1人力资源管理概论-1
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高 系者所关注的目标上。
高效能、高效率 (最佳)
组织管理永远追求的目标。
组织效率
低效能、低效率 (最差)
必须重新拟定组织目标，提升组 织营运效率，否则将退出市场。
低
高效能、低效率 (其次)
必须提升组织营运效率，否则 会被市场竞争所淘汰。
低 组织效能
高
天津汉邦企业管理咨询有 限公司
什么是人力资源管理(HRM)
办公条件和办公设施等。 对信息的管理主要涉及组织外部、内部信息的快速收集、传递、反馈、处理与利
用、发展趋势的准确预测等。 对技术的管理主要涉及新技术新方法的研发、引进与使用，各种技术标准和工作，
方法的制定与执行等。 对时间的管理主要是如何合理安排工作时间并提高工作效率，在最短的时间内达
到组织目标等。 对信用的管理，如通过组织的实践活动、媒体宣传和从事公益事业等手段，树立
（1）人力资源数量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
（2）人力资源的质量
人力资源的质量由体能素质、智能素质及非智力素质构成。 （如图）
人力资源质量的构成要素
体能素质
劳动者的素质
智能素质
非智力素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识 心理素质
积极性
通用知识 专业知识
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。经济越发 展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高。人力资 源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差， 甚至不能代替。
efficiently)与他人共同完成任务的过程（process) 「管理」是点点滴滴追求企业合理化运作的过程。
天津汉邦企业管理咨询有限公司
管理的对象
对人的管理主要涉及人员分配、工作评价、人力开发等。 对资金的管理主要涉及财务管理、预算控制、成本控制、资金使用、效益分析等。 对物的管理主要涉及资源利用、物料的采购、存储与使用，设备的保养与更新、
• 组织（企业、学校或部门)是一种开放式的系统（Open system)， 影响组织绩效好坏的因素相当多且复杂，不易预测与掌控。
投入 (Input)
人力 财力 机器设备 原物料 技术 信息 时间
…
转换过程 (Transformation Process)
企业功能 生 营 人 研 财
管理功能
产销事发 会
要务与责任。
提高组织营运(部门)的效率(efficiency)
把事情做对(do the thing right) 做事方法的选择 组织之投入资源与产出比
天津汉邦企业管理咨询有限公司
彼得．杜鲁克(Peter Drucker) ：「做对的事比把事情做对更 重要」(Do the right things is better than do the things right)
本组织良好的社会声誉和社会地位，为组织目标的实现创造良好的环境。
天津汉邦企业管理咨询有限公司
管理的目标
提升组织(部门)产出的效能(effectiveness)
做对的事(do the right thing) 组织发展方向／经营策略的选择 决定组织应该做什么事(排定事情的轻重缓急)是组织中各级管理者之
4.学习人力资源管理对于非人力资 源管理人员有什么好处？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
由属下变主管——心态调整的必然性
任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需 要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。 但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你 能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确 实是公司里的关键人物。从普通员工到部门主管的 角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求 你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源 管理有什么关系呢？
人力资源数量及质量的研究意义
通过对人力资源的数量、质量状况进行分析，我们可以 更加深入和具体地把握组织的人力资源状况和特点，从而有 针对性地对人力资源进行开发和管理，实现对人力资源的有 效利用。
2.什么是管理和人力资源管理？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
组织的运作系统
人力资源管理是为了完成管理工作中涉及 人或人事方面的任务所需掌握的各种概念 和技术。——（美）加里·德斯勒《人力资 源管理》 对人力这一特殊资源进行有效开发，合理 利用与科学管理。——赵曙明
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理和企业管理的关系
企
…
财务
管理
理
技术
管理
营销
规划
组织
用人
指导与激动
控制与修正
产出 (Output)
产品 服务 利润 企业形象 顾客满意 顾客价值
…
天津汉邦企业管理咨询有限公司
管理(Management)的含义
管理是一个组织有效运用其资源以达成目标的过程。 管理是藉由与他人协作努力，来达成组织目标之过
程。 「管理」是有效能地（effectively)与有效率地（
2．时间差≠管理能力的提升 时间差就是工龄的增长。工龄的增长并不代表员工在公司里
担任的工作内容有大的变动，很多员工在公司里干了三五年， 其实所做的工作都是一样的。既然如此，也就很难保证其能 力会不断提升。
3．管理很难一步到位 在前面两个前提之下，如果要让一个好的部门经理也就是非
人力资源管理的经理具备相当强的管理能力（我们认为其中 最主要的是人力资源管理能力），一定时间的培训是这个过 程中的关键。 选购商品可以一步到位，例如买冰箱，你可以买最新最好的 产品，但是管理不可以一步到位，可能需要较长时间的经验 积累。所以，部门经理转换成人力资源经理其实不太容易， 但是人力资源观念如果能够深深地植入他的脑海，对其成长 就有很大的帮助。
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2111:04:2811 :04:28 November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 上午11 时4分20 .11.212 0.11.21
优异的 产品与服务
企业人力资源 管理系统
企业人力 资源服务
员工需求得到 满足与个人价
值实现
员工 满意
员工 生产率提升
8
案例
星巴克的老板有一句名言，他说：“你看不 到我们星巴克做什么广告，我一分钱广告也 不做，我把那广告费省下来，用来关心我的 员工。因为只有我的员工满意了，他们服务 的顾客才会更满意。”
这个例子告诉人们：在所有的企业里都会有 一些很优秀的员工，但是优秀并不代表合适， 也就是说他不一定适任主管。所以在提升员 工为主管时，首先要考虑他适不适合。如果 确实不能胜任，就应该对其进行培训。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。所以 许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1．升迁并非因为管理能力强 员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好， 领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老， 并非由于具备管理能力才提升的。无论哪种情况，都很容易 产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。没有人会 在一夜之间就获得比较充分的管理能力，所以对即将升迁为 主管的员工进行必要的培训是非常重要的。
资源(Resource)
是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
人力资源(Human Resource)
指人能被组织生产过程所利用的体力和脑力(劳动能力)的总 和。
人力资源是企业的首要资源
人力资源是企业价值创造的主导要素。
企业绩效（企 业的可持续性
发展）
顾客 忠诚
ห้องสมุดไป่ตู้
顾客 满意
为顾客 创造更多价值
19
天津汉邦企业管理咨询有限公司
情景测试：地上有一滩水
当你发现地上有一滩水时： □ 找找看哪里漏水 □ 设法清除 □ 另抽时间仔细了解 □ 看看是什么样的水 □ 想想看（或问问看）该不该有水
你会怎么做？
天津汉邦企业管理咨询有限公司
组织效能与组织效率
低效能、高效率 (再其次)
必须将组织资源重新放在利益关
提高员工对组织变革的适应能力， 妥善处理组织变革过程中的各种人 力资源问题，推动组织变革进程
直线经理的人力资源管理职责
在一个企业里面，员工表现的怎么样，对企业是否满意，要不要离职？ 对员工的选择影响最大的，是他的直接领导，而不是公司的老板。
所以，直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企业管 理的好与不好，政策制度机制好与不好，主要是通过他的直接上司来感 受到的。
3
前言
当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。 而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业 人力资源管理的竞争。
时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我 意识，比任何一个时代都更加的觉醒。如果在管理 当中，仍然用过去比较传统、比较生硬的管理方 法——推式管理，效果不会太好。因而，需要实施 比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激 发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与 企业同步成长的目标。
业
管理
人力资 源管理
生产 管理
管
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理的功能
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：人员吸纳、人员 维持、人员开发、人员激励。 吸纳功能主要是指吸引优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已加入的员工继续留在企业工作。(保障) 开发功能是让员工持续满足当前及未来工作所需技能。 (手段) 激励功能是让员工在现有岗位上创造优良绩效。(核心)
人力资源管理
中国人民大学公共管理学院组织与
1
人力资源研究所 ©2007
主要内容
第一章 概述 第二章 员工激励 第三章 工作分析 第四章 人力资源的招聘与配置 第五章 人力资源培训与开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
第一章 概述
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
24
人力资源管理的基本职能
环境
环境
3.人力资源管理者有什么样的责任?
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
现代企业人力资源管理者的角色
角色
行为
结果
战略伙伴
企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案
将人力资源纳入企业的战略与经营 管理活动当中，使人力资源与企业 战略相结合
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 1:04:28 11:04:2 811:04 11/21/2 020 11:04:28 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2111 :04:281 1:04No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。11:04:2811:0 4:2811:04Satur day , November 21, 2020
本讲主要内容
1.什么是资源和人力资源？ 2.什么是管理和人力资源管理？ 3.人力资源管理者的责任? 4.学习人力资源管理对于非人力资源管理
人员的好处。 5.人力资源管理活动的三种类型。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
1.什么是资源和人力资源？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
案例
超级业务员变成不适任主管的实例 某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很喜欢独立
作战，能够到各地去“侃定单”，他喜欢自由，不愿意受约 束，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为 他干得太好了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，大家 认为他应该提升，就把他提升为营销部主任了。此后他就走 向行政工作了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须 带着下属拜访客户。由于他自己的管理能力没有相对地提高， 新工作刚开始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互 动沟通比较困难，跟其他部门的整合也越来越乱。所以，这 位超级业务员的业务水平虽然很好，但是作为部门主管，他 并不适任。
运用专业知识和技能研究开发企 专家（顾问） 业人力资源产品与服务，为企业
人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管理的有 效性
与员工沟通，及时了解员工的需
员工服务 求，为员工及时提供支持
提高员工满意度，增强员工忠诚感
变革的 推动者
参与变革与创新，组织变革（并 购与重组、组织裁员、业务流程 再造等）过程中的人力资源管理 实践
高效能、高效率 (最佳)
组织管理永远追求的目标。
组织效率
低效能、低效率 (最差)
必须重新拟定组织目标，提升组 织营运效率，否则将退出市场。
低
高效能、低效率 (其次)
必须提升组织营运效率，否则 会被市场竞争所淘汰。
低 组织效能
高
天津汉邦企业管理咨询有 限公司
什么是人力资源管理(HRM)
办公条件和办公设施等。 对信息的管理主要涉及组织外部、内部信息的快速收集、传递、反馈、处理与利
用、发展趋势的准确预测等。 对技术的管理主要涉及新技术新方法的研发、引进与使用，各种技术标准和工作，
方法的制定与执行等。 对时间的管理主要是如何合理安排工作时间并提高工作效率，在最短的时间内达
到组织目标等。 对信用的管理，如通过组织的实践活动、媒体宣传和从事公益事业等手段，树立
（1）人力资源数量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
（2）人力资源的质量
人力资源的质量由体能素质、智能素质及非智力素质构成。 （如图）
人力资源质量的构成要素
体能素质
劳动者的素质
智能素质
非智力素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识 心理素质
积极性
通用知识 专业知识
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。经济越发 展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高。人力资 源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差， 甚至不能代替。
efficiently)与他人共同完成任务的过程（process) 「管理」是点点滴滴追求企业合理化运作的过程。
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管理的对象
对人的管理主要涉及人员分配、工作评价、人力开发等。 对资金的管理主要涉及财务管理、预算控制、成本控制、资金使用、效益分析等。 对物的管理主要涉及资源利用、物料的采购、存储与使用，设备的保养与更新、
• 组织（企业、学校或部门)是一种开放式的系统（Open system)， 影响组织绩效好坏的因素相当多且复杂，不易预测与掌控。
投入 (Input)
人力 财力 机器设备 原物料 技术 信息 时间
…
转换过程 (Transformation Process)
企业功能 生 营 人 研 财
管理功能
产销事发 会
要务与责任。
提高组织营运(部门)的效率(efficiency)
把事情做对(do the thing right) 做事方法的选择 组织之投入资源与产出比
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彼得．杜鲁克(Peter Drucker) ：「做对的事比把事情做对更 重要」(Do the right things is better than do the things right)
本组织良好的社会声誉和社会地位，为组织目标的实现创造良好的环境。
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管理的目标
提升组织(部门)产出的效能(effectiveness)
做对的事(do the right thing) 组织发展方向／经营策略的选择 决定组织应该做什么事(排定事情的轻重缓急)是组织中各级管理者之
4.学习人力资源管理对于非人力资 源管理人员有什么好处？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
由属下变主管——心态调整的必然性
任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需 要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。 但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你 能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确 实是公司里的关键人物。从普通员工到部门主管的 角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求 你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源 管理有什么关系呢？
人力资源数量及质量的研究意义
通过对人力资源的数量、质量状况进行分析，我们可以 更加深入和具体地把握组织的人力资源状况和特点，从而有 针对性地对人力资源进行开发和管理，实现对人力资源的有 效利用。
2.什么是管理和人力资源管理？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
组织的运作系统
人力资源管理是为了完成管理工作中涉及 人或人事方面的任务所需掌握的各种概念 和技术。——（美）加里·德斯勒《人力资 源管理》 对人力这一特殊资源进行有效开发，合理 利用与科学管理。——赵曙明
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理和企业管理的关系
企
…
财务
管理
理
技术
管理
营销
规划
组织
用人
指导与激动
控制与修正
产出 (Output)
产品 服务 利润 企业形象 顾客满意 顾客价值
…
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管理(Management)的含义
管理是一个组织有效运用其资源以达成目标的过程。 管理是藉由与他人协作努力，来达成组织目标之过
程。 「管理」是有效能地（effectively)与有效率地（
2．时间差≠管理能力的提升 时间差就是工龄的增长。工龄的增长并不代表员工在公司里
担任的工作内容有大的变动，很多员工在公司里干了三五年， 其实所做的工作都是一样的。既然如此，也就很难保证其能 力会不断提升。
3．管理很难一步到位 在前面两个前提之下，如果要让一个好的部门经理也就是非
人力资源管理的经理具备相当强的管理能力（我们认为其中 最主要的是人力资源管理能力），一定时间的培训是这个过 程中的关键。 选购商品可以一步到位，例如买冰箱，你可以买最新最好的 产品，但是管理不可以一步到位，可能需要较长时间的经验 积累。所以，部门经理转换成人力资源经理其实不太容易， 但是人力资源观念如果能够深深地植入他的脑海，对其成长 就有很大的帮助。
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2111:04:2811 :04:28 November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 上午11 时4分20 .11.212 0.11.21
优异的 产品与服务
企业人力资源 管理系统
企业人力 资源服务
员工需求得到 满足与个人价
值实现
员工 满意
员工 生产率提升
8
案例
星巴克的老板有一句名言，他说：“你看不 到我们星巴克做什么广告，我一分钱广告也 不做，我把那广告费省下来，用来关心我的 员工。因为只有我的员工满意了，他们服务 的顾客才会更满意。”
这个例子告诉人们：在所有的企业里都会有 一些很优秀的员工，但是优秀并不代表合适， 也就是说他不一定适任主管。所以在提升员 工为主管时，首先要考虑他适不适合。如果 确实不能胜任，就应该对其进行培训。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。所以 许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1．升迁并非因为管理能力强 员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好， 领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老， 并非由于具备管理能力才提升的。无论哪种情况，都很容易 产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。没有人会 在一夜之间就获得比较充分的管理能力，所以对即将升迁为 主管的员工进行必要的培训是非常重要的。
资源(Resource)
是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
人力资源(Human Resource)
指人能被组织生产过程所利用的体力和脑力(劳动能力)的总 和。
人力资源是企业的首要资源
人力资源是企业价值创造的主导要素。
企业绩效（企 业的可持续性
发展）
顾客 忠诚
ห้องสมุดไป่ตู้
顾客 满意
为顾客 创造更多价值
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天津汉邦企业管理咨询有限公司
情景测试：地上有一滩水
当你发现地上有一滩水时： □ 找找看哪里漏水 □ 设法清除 □ 另抽时间仔细了解 □ 看看是什么样的水 □ 想想看（或问问看）该不该有水
你会怎么做？
天津汉邦企业管理咨询有限公司
组织效能与组织效率
低效能、高效率 (再其次)
必须将组织资源重新放在利益关
提高员工对组织变革的适应能力， 妥善处理组织变革过程中的各种人 力资源问题，推动组织变革进程
直线经理的人力资源管理职责
在一个企业里面，员工表现的怎么样，对企业是否满意，要不要离职？ 对员工的选择影响最大的，是他的直接领导，而不是公司的老板。
所以，直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企业管 理的好与不好，政策制度机制好与不好，主要是通过他的直接上司来感 受到的。
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前言
当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。 而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业 人力资源管理的竞争。
时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我 意识，比任何一个时代都更加的觉醒。如果在管理 当中，仍然用过去比较传统、比较生硬的管理方 法——推式管理，效果不会太好。因而，需要实施 比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激 发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与 企业同步成长的目标。
业
管理
人力资 源管理
生产 管理
管
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理的功能
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：人员吸纳、人员 维持、人员开发、人员激励。 吸纳功能主要是指吸引优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已加入的员工继续留在企业工作。(保障) 开发功能是让员工持续满足当前及未来工作所需技能。 (手段) 激励功能是让员工在现有岗位上创造优良绩效。(核心)
人力资源管理
中国人民大学公共管理学院组织与
1
人力资源研究所 ©2007
主要内容
第一章 概述 第二章 员工激励 第三章 工作分析 第四章 人力资源的招聘与配置 第五章 人力资源培训与开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
第一章 概述
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
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人力资源管理的基本职能
环境
环境
3.人力资源管理者有什么样的责任?
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
现代企业人力资源管理者的角色
角色
行为
结果
战略伙伴
企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案
将人力资源纳入企业的战略与经营 管理活动当中，使人力资源与企业 战略相结合
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 1:04:28 11:04:2 811:04 11/21/2 020 11:04:28 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2111 :04:281 1:04No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。11:04:2811:0 4:2811:04Satur day , November 21, 2020
本讲主要内容
1.什么是资源和人力资源？ 2.什么是管理和人力资源管理？ 3.人力资源管理者的责任? 4.学习人力资源管理对于非人力资源管理
人员的好处。 5.人力资源管理活动的三种类型。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
1.什么是资源和人力资源？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
案例
超级业务员变成不适任主管的实例 某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很喜欢独立
作战，能够到各地去“侃定单”，他喜欢自由，不愿意受约 束，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为 他干得太好了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，大家 认为他应该提升，就把他提升为营销部主任了。此后他就走 向行政工作了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须 带着下属拜访客户。由于他自己的管理能力没有相对地提高， 新工作刚开始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互 动沟通比较困难，跟其他部门的整合也越来越乱。所以，这 位超级业务员的业务水平虽然很好，但是作为部门主管，他 并不适任。
运用专业知识和技能研究开发企 专家（顾问） 业人力资源产品与服务，为企业
人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管理的有 效性
与员工沟通，及时了解员工的需
员工服务 求，为员工及时提供支持
提高员工满意度，增强员工忠诚感
变革的 推动者
参与变革与创新，组织变革（并 购与重组、组织裁员、业务流程 再造等）过程中的人力资源管理 实践