工作岗位分析第一章概述

管理者经常遇到的困惑
？思考：
？ •为什么招聘的员工，会常常不符合要求？
•为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ •为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工 资太低、福利太少？
管理者经常遇到的困惑
？思考：
？ •为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？
•为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ •为什么有的员工不知道自己该做些什么？ •为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？
林肯的职业生涯
马克思曾经这样评价林肯：“他是一位达到了 伟大境界而仍然保持自己优良品质的罕有的人 物。这位出类拔萃和道德高尚的人竟是那样谦 虚，以致只有在他成为殉道者倒下去之后，全 世界才发现他是一位英雄。”
林肯：21岁时做生意失败；22岁时，角逐州议 员落选；24岁时，做生意再次失败；26岁时， 爱侣去世；27岁时，一度精神崩溃，曾想到自 杀；34岁时，角逐联邦众议员落选；36岁时， 角逐联邦众议员再度落选；45岁时，角逐联邦 参议员落选；47岁时，提名副总统落选；49岁 时，角逐联邦参议员再一次落选；52岁时，当 选为美国第16届总统；56岁时，再度当选美国 总统。
人力资源管理
就业前景
人力资源管理师 人力资源相关专员 公务员 Could be anything
课外读物
怎样学好人力资源管理？
课上系统学习理论 积极参与案例讨论 互动教学吸收理论 及时复习掌握理论 阅读和实践提高技能
课程要求
总课时：64课时（包括考试）
评分方法： 小组演讲*20% 平时*20% 期末成绩*60%
反映该岗位未来的发展空间
以一句话概括该岗位主要的工作 分为重点工作、一般工作 该岗位所承担的责任。
重点工作与一般工作：
为突出重点，将岗位工作分为重 点工作与一般工作。
为便于记忆，各条工作前以4－6 个字做为提要；
为完成岗位职责而应当具备的权力。
任职资格
从资历、技能、素质等方面描述该岗位应具备的最低条件
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为什么人力资源很重要？
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公司能力
人力资源 信息技术
业务战略
资金
技术开发能力
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
知名企业的人才观
联想
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业 才是最终的大赢家
-----联想集团总裁柳传志
微软
把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微 软会变成一家无足轻重的公司
岗位编号 职系 职级
薪金标准
为便于归类、查阅，给各岗位按一定标准编号 所属系列（如技术系列、管理系列等） 职级：与责任相对应的报酬
通过岗位评估可以给每个岗位确定相应的职级。岗位职责说 明书上标明的岗位职级将与薪金标准相对应。
直接上级 直接下属 晋升岗位 岗位概要 工作描述 主要责任 岗位权力
对岗位进行定位，明确各个岗位在组织中、部门中所处的位 置，以及岗位之间的汇报关系。
用勇气改变可以改变的事情， 用胸怀接受不能改变的事情， 用智慧分辨两者的不同。
Activity 1.1
想想你3-5年的职业目标 Instruction
我是谁 我想做什么 我能做什么 环境支持或者允许我做什么
1.1 岗位分析的术语
职组（group）
由工作性质相近的若干职系综合而成的集合 例如：医生职系、护理职系、药剂职系
思考？
什么是人力资源？
什么是人力资源？
➢ 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个 经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和
➢ 人力资源的最基本方面，包括体力和智力 ➢ 从应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能 ➢ 所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，
也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口
岗位权力：通过岗位职责说明书梳理岗位权力， 避免“有责无权、权责不对等”。
1.2 岗位分析的目的和作用 why job analysis?
实现工作标准化 确定人员编制的合理度 便于企业制定人力资源计划 协助招聘、选拔和培训 利于晋升、调动与指派 提供薪酬评价标准 为组织变革提供依据
职级（class）
工作内容、难易程度、责任大小 、所需资格都很相似的 岗位。实行同样的薪酬制度。
例如：中级干部
岗位职责说明书的元素说明
岗位职责说 明书
与部门职能对应： 每一项部门职能都能
分解到相应的岗位； 每一条岗位工作也都
是部门职能的体现
主要责任：明确责任， 避免“只对工作负责、 不对结果负责”。
小组讨论 Group Discussion
你对这个事件的看法？ 事件的根源是什么？ 谁是谁非？ 有什么更好的解决方法？
案例分析 Case Analysis
制度层面的规定 详细规定工作的
内容 性质 任务 责任 环境 时间 薪酬 关键绩效
胜任这项工作的应有的
价值观、知识、能力、技能、经验
Opening Case: 秘书门事件
瑞贝卡的回应 面对大中华区总裁的责备，一个小秘书应该怎样应对呢？一位曾在
GE和甲骨文服务多年的资深人士告诉记者，正确的做法应该是，同 样用英文写一封回信，解释当天的原委并接受总裁的要求，语气注 意要温婉有礼。同时给自己的顶头上司和人力资源部的高管另外去 信说明，坦承自己的错误并道歉。 但是瑞贝卡的做法大相径庭，并最终为她在网络上赢得了“史上最 牛女秘书”的称号。两天后，她在邮件中回复说，“首先，我做这 件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，如果一旦丢了 东西，我无法承担这个责任。其次，你有钥匙，你自己忘了带，还 要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的 错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间， 我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的 私人时间。第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽职尽责， 也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班 是为了工作以外的事情，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的 关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 第六，我要在这强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没 有这个时间也没有这个必要。”我要给这个秘书回邮件！ 本来，这封咄咄逼人的回信已经够令人吃惊了，但是瑞贝卡选择了 更加过火的做法。她回信的对象选择了“EMC（北京）、EMC（成 都）、EMC（广州）、EMC（上海）”。这样一来，EMC中国公司 的所有人都收到了这封邮件。
沃尔玛 “有满意的员工，才有满意的顾客。”
GE 杰克.韦尔奇的观点
1. 为什么要做工作分析
管理者经常遇到的困惑
？思考：
？ 为什么有人工作量很大，做也做不完？
为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人 担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
我们需要发展！！我们需要改 变！！
为什么会产生这些问题呢？
为什么会产生这些问题呢？
因为：
？ 我们并不了解每个人的工作量是多少？
我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？
我们到底该怎么办？！
That’s why we need job
•引导案例 1. 岗位分析 2. 岗位评价 3. 工作分析与岗位评价的关系与运用
引导案例
Opening Case: 秘书门事件
谴责信 2006年4月7日晚，EMC大中华区总裁陆纯初回办公室取东
西，到门口才发现自己没带钥匙。此时他的私人秘书瑞贝 卡已经下班。陆试图联系后者未果。数小时后，陆纯初还 是难抑怒火，于是在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给 瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。 陆纯初在这封用英文写就的邮件中说，“我曾告诉过你， 想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在 门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为 是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论是午餐时段还 是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后 才能离开办公室，明白了吗？”（事实上，英文原信的口 气比上述译文要激烈得多）。陆在发送这封邮件的时候， 同时传给了公司几位高管。
职责(responsibility)
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任 务的集合。
Eg. HR经理的职责：监控员工的满意度。
职权(authority)
指赋予完成特定任务所需要的权力
1.1 岗位分析的术语
职位(position)
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
考勤要求:
无故缺课3次，取消考核资格
课堂要求
互相尊重 积极参与
分组
4～6人为一个小组，请选出组长，并取组名！ 小组成员将共同参与案例讨论、小组项目 小组整体表现将占期末成绩的20%
2 assistants needed
If you are interest in appling this position email me at huanglingzzit@gmail.com
工作(job)
职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。 例如：部门负责人、部门经理
职业(occupation)
由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。 例如：教师、金融分析师、公务员
职业生涯（Career ）
是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有 职业发展的整个历程。
analysis!
人力资源管理的起点
业务流程再造和组织机构优化
工作设计工作分析
招聘、绩效、薪酬
企业流程再造(Business Process Reengineering，简称BPR)
流程再造：
80年仅在福特汽车公司的北美分公司，财务人员就超 过500 人。而福特公司拥有 22%股份的日本马自达公 司，做同样工作的人只有 5个人。为此，福特公司决 定对其公司与应付账款部门相关的整个业务流程进行 彻底再造。
1. 岗位分析的概念
Hale Waihona Puke Baidu 全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程
什么样的人适合这个岗位 （员工应该具备的知识、技能、 资历、能力）
确定岗位工作名称、内容、权限、关系、职责范围
1.1 岗位分析的术语
要素（job elements）
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务(task)
指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的 集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述
Education
Master of Science, New York University (2009-2011)
Interests
Tennis Swimming Reading
为什么选择人力资源管理？ Why Human Resource Management？
A.喜欢人力资源，觉得人力资源有前途！ B.我喜欢管人 C.人力资源是什么？ D.爸妈帮我选的 E.没得选，别的都考不上！
-----世界首富比尔·盖茨
巨人
“我觉得我这个团队是我最大的财富，我就最珍 惜这个。 ”
-----史玉柱
知名企业的人才观
宝洁
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把 我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如 果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我 们的人，十年内我们将重建一切。”
松 下 “生产人才”，“欲造物，先造人。”
李开复
做最好的自己
职业生涯
1988 - 1990 美国卡内基梅隆大学计算机系助理教授 1990 - 1996 美国苹果电脑公司（语音组经理、多媒体 实验室主任、互动多媒体部全球副总裁） 1996 - 1998 美国SGI电脑公司（网络产品部全球副总 裁、Cosmo 子公司总裁） 1998 - 2004 美国微软公司（微软中国研究院院长、自 然互动部全球副总裁） 2005.7-2009.9 李开复离开微软，闪电加盟Google 2009年9月4日 从谷歌离职，现任创新工场董事长兼首 席执行官
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Career
Teacher @ International College, Xiamen University Program Designer @ Business School, Xiamen University Marketing Data Analysis @ Brainscape, New York