行为事件面试法BEI

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行为事件面试法BEI

行为事件访谈法( BEI )这里我给大家介绍一下 BEI 的具体操作过程，希翼对各位 HR 的招聘工作有所匡助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。

具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。

它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或者对实时摹拟中表现的行为的编码效率更高。

"普通来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤： ( 1 )访谈开始阶段的自我介绍和解释； ( 2 ) 了解被访谈人的工作学习经验；( 3 )深入挖掘被访谈者的行为事件(普通采用 STAR 法)；( 4 )求证被访谈者所需特质；( 5 )结束语。

行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述 4~8 个重要事件。

这一部份占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的 ,常用的提问是：请您谈谈在最近 1 ~ 2 年中，您负责过的最成功或者最满意的 3 个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或者信仰性的行为。

这需要采用 STAR 方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。

STAR 方法主要有 4 个问题：S ( situation )“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参预？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标 ?A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特殊了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

行为事件访谈法(FBEI)概略

探索性问题：‘STAR’工具－Action行动探索性问题：‘STAR’工具－Action行动
举例：
• • • • • 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？你在整个过程中扮演什么角色？
BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势
BEI
客观性
面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。观性。面试人员可根据该岗位的特点，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。的针对性。关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。断应聘人员素质的高低。由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。员很难杜撰出一件事来。
行为事件访谈法
行为事件访谈（行为事件访谈（BEI）的定义）
BEI （Behavioral Event Interview） BEI是哈佛教授麦克利兰(McClella列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。

[实用参考]BEI面试技巧

说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。
了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式
与空缺岗位所期望的行为模
式进行比较分析。
二、BEI面试法特点
聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
面试过程
步骤1：开始询问针对有关胜任力的问题，让应聘人员先简单地描述关键事件的概要；步骤2：顺序性引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告，一旦发现其叙述中有跳跃就提出问题请其提供详细的资料；步骤3：注意完整性，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前不要让其
转到别的事件上。
（二）BEI面试技术：STAR原则与FACT提问法
最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过对被访谈
者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生
的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法。
了解应聘者过去的工作经历，
A.
一个人过去的行为能预示其未来的行为。
判断他选择本单位发展的原
因，预测他未来在本组织中
发展采取的行BEI面试技巧
By Amy Gan
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。”
——杰克 · 韦尔奇
一、什么是BEI面试法？
人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！
行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI)，
在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件

bei行为事件访谈法

bei行为事件访谈法“bei行为事件访谈法”指的是在采访中针对被调查对象的行为进行讨论并追问的一种访谈方式，以挖掘更多的信息和真相。

下面我们来分步骤介绍这种访谈法的具体实践方法。

第一步：明确被调查对象在实践中，需要选择特定的被调查对象，明确该对象的行为事件，例如，一起交通事故案件中的肇事司机、一名被指控的职业运动员、关于企业管理者的指控等。

目的是为了更加准确地定位访谈的主题和策略，提高调查结果的精确性和权威性。

第二步：根据“BEI”要素构建询问问题在明确了被调查对象和事件后，需要针对行为事件的“BEI”（Behavior、 Effect和Intent）要素，构建出能帮助调查者获取更多信息的具体问题。

一般可以按照以下方式进行提问：（1）行为（Behavior）：问及被调查对象有关行为的细节、经历和预期，以及行为的背后推动因素和动机。

（2）效果（Effect）：询问被调查对象的行为事件对于受害者、社会以及其自身的影响，以及预期的后果等。

（3）意图（Intent）：了解行为事件发生的原因、意图和思想过程，挖掘更深层次的信息。

第三步：构建具体的引导问题在进行访谈时，需要针对构建的问题设计出具体的引导问题，以引导被调查对象提供更多的信息和细节。

具体的引导问题应当关注被调查对象的态度、观点、感受和立场，例如：（1）为何会进行这样的行为？（2）这个行为对您个人有何影响？（3）您是否考虑过如何避免这样的行为？（4）您觉得该事件受到了什么程度的负面影响？第四步：根据访谈结果进行总结和评估在访谈结束后，需要将收集到的信息进行分类和总结，进行进一步的评估和分析。

特别需要注意的是，评估结果应是公正、中立和客观的，不能含有私人意见和情绪。

总之，“bei行为事件访谈法”是一种适用于调查、采访等各类行为事件的访谈策略，可以用于挖掘更多的信息和真相，进一步加深对相关事件的理解和分析。

bei面试方法与star原则

BEI面试方法与STAR原则BEI面试：Behavioral Event Interview ，行为事件面试。

通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。

因为BEI 的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。

所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码：信息是否可编码，基本条件包括：1. 所描述的内容是不是被访者的亲身经历？2. 行为是否已完成？3. 是否足够具体？凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。

例如：1. 我是一个勤奋的人（自己的主观评价）2. 我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用？）3. 他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）4. 可编码的信息：5. 我的许多同事如某某、某某……都说我是一个勤奋的人6. 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施7. 我觉得上司是一个……常见的假象：1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点3. 理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。

面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经历中寻找实际的例子。

【干货】BEI行为面试法简明手册

【⼲货】BEI⾏为⾯试法简明⼿册这是四种常见的⾯试误区 ?你，中招了吗？！中招了吗？！中招了吗？！美国著名⼼理学家麦克利兰于1973年提出了⼀个著名的素质“冰⼭模型”，就是将⼈员个体素质的不同表现形式划分为表⾯的“冰⼭⽔⾯以上部分”和深藏的“冰⼭⽔⾯以下部分”。

“冰⼭⽔⾯以上部分”包括：基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对⽽⾔也⽐较容易通过培训来改变和发展。

“冰⼭⽔⾯以下部分”包括：社会⾓⾊、⾃我形象、个性特点和动机，是⼈内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响⽽得到改变，但却对⼈员的⾏为与表现起着关键性的作⽤。

CEO、业务经理和HR在识别关键⼈才时，应尤其注重挖掘“冰⼭⽔⾯以下部分”。

⾏为事件访谈法就是挖掘候选⼈“冰⼭⽔⾯以下部分”的有效⽅法。

⾏为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）BEI⾏为事件访谈法通过对候选⼈的叙述进⾏反复提问，让其回顾事件发⽣的细节，从⽽采集到有效数据，帮助分析候选⼈过往的⾏为，推测其未来的⾏为表现（或能⼒）。

特点聚焦于候选⼈过去的真实⾏为挖掘⼈们在实际⼯作中到底是怎么做的通过深度回顾关键事件，揭⽰成功的核⼼因素不仅了解知识技能，⽽且了解动机和特质流程Step1：⾯试准备明确你重点想问的⼏个素质；为有效地辨别/判定被⾯试者的素质；事先准备⼏个问题；准备⼀个安静的不受打搅的⾯试空间；精⼒要充沛。

Step2：过程介绍建⽴⼀种轻松友好的⽓氛：双⽅可以进⾏⽐较轻松的，⾮正式的介绍。

解释⾯试的过程“我们今天先来谈谈在过去的⼀些主要经历”“中间我会有⼀些问题。

”“最后，您有什么问题，我来解答。

”管理他的预期：告诉他在过程中会被问很多细节问题。

Step3：明确简历中的⼀些疑点或关键信息⼯作经历中的断档期“您这段时间有断档期，这段时间您在做什么？”主要经历的具体职位和职责领域“你在A公司的具体职位是？”“您的直接汇报对象是？”“和您平级的有⼏位？”“您的主要职责领域是？”业务⽼⼤的主要业绩“您每年的业绩是？”Step4：⾯试中关注FACTFeeling“当事情发⽣时，你是怎么想的呢？”Action“你当时说了什么？你当时做了什么？”Context“当时你⾯对的情况是怎样的？”“你的⾓⾊是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎样的？”Thinking“事情发⽣的那⼀刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢?”★提问注意事项★1、问问题时，尽量避免引导被访谈者进⼊抽象化的思考×为什么您这样做？√更适当的问题是”您当时的想法是什么？“2、问问题时，避免问引导性的问题×所以，您极⼒要影响他改变态度，是吗？√更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”3、避免出现“我们”×“我们当时做出了决策？”√适当的问题是”我们是指谁？具体到您，当时做了什么“4、避免“假设性”表述×如果当时他不跟我们去的话，我将……？√适当的问题是：“能否给我⼀个实例，在这种情况下，您是怎么做的？”5、避免“⼀般性”“模糊性”表述×“⼀般来说， ……，通常我会……”√适当的问题是：“您当时具体做了什么？”Step5：针对⽬标素质进⾏补充发问创新精神“你曾经尝试⽤过新的⽅法来完成你的⼯作或学习吗？能详细描述⼀下吗？”责任⼼“当你的⼯作因为种种原因进展不下去时，你是怎么处理的？”积极进取“请讲⼀个故事证明你喜欢做⼀些挑战性的⼯作或参与挑战性的活动。

行为事件访谈(BEI)资料讲解

行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。

它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。

如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。

例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。

➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。

BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。

请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。

请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。

以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。

例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。

明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。

例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。

2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。

追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。

4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。

避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。

6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。

注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。

7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。

比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。

BEI在校园招聘中的运用

BEI在校园招聘中的运用BEI（行为事件面试）在校园招聘中的运用随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业在招聘新人方面面临着重大的挑战。

为了找到最适合的人才，许多公司开始寻求新的招聘方法和工具。

在这方面，行为事件面试（BEI）在校园招聘中的运用逐渐受到企业的关注和认可。

BEI是一种以学生过去的行为和经验为基础的面试方法。

它强调通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。

与传统的面试方法相比，BEI更加科学和准确。

通过询问面试者过去的行为如何处理特定情况，BEI可以帮助企业评估候选人的能力、技能和适应能力。

在校园招聘中，BEI有许多优势。

首先，BEI可以帮助企业更好地了解学生的个人和专业能力。

通过询问学生过去的行为，面试官可以了解学生在不同情境下的反应和决策，从而更准确地评估其能力和适应能力。

这对于企业来说是非常重要的，因为他们需要找到在工作环境中表现良好的学生。

其次，BEI可以帮助企业筛选出真正有能力和潜力的学生。

与传统的面试方法相比，BEI更具前瞻性和预测性。

通过询问学生过去的行为，面试官可以判断学生未来的表现和发展潜力。

这有助于企业在众多候选人中挑选出适合自己的人才，提高招聘的准确性和效率。

此外，BEI还可以帮助学生更好地展示自己的优势和潜力。

相比于传统的面试方法，BEI更注重学生的实际经验和行为表现。

对于经验丰富的学生来说，他们可以通过提供自己的成就和经历来证明自己的能力和潜力。

而对于没有太多工作经验的学生来说，他们可以通过学校项目和社团活动来展示自己的领导能力和团队合作能力。

当然，BEI在校园招聘中也面临一些挑战。

首先，BEI需要面试官具备一定的专业知识和技能。

他们需要了解相关领域的知识和要求，从而能够准确评估学生的能力和潜力。

另外，BEI还需要面试官具备良好的沟通和分析能力，以便从学生的回答中获取有效的信息。

其次，BEI需要充足的时间和资源。

相比于传统的面试方法，BEI需要更多面试时间来询问学生的过去行为和经验，以获取更准确的信息。

根据行为事件访谈法(BEI)使用原则,给我10个问题示例。

根据行为事件访谈法(BEI)使用原则，给
我10个问题示例。

根据行为事件访谈法(BEI)使用原则
问题示例
1. 请描述一个你在工作场景中面临的困难或挑战。

2. 你如何应对这个困难或挑战？请详细解释你的思考和行动过程。

3. 在解决这个问题时，你是否与他人合作？如果是，他们在解决问题中扮演了哪些角色？如果不是，为什么？
4. 你能分享一次你取得成功的经验吗？请具体描述你的行为和结果。

5. 在工作中，你是否遇到过没有达到预期的结果的情况？请详细说明这个情况以及你从中学到了什么。

6. 你是否曾经面临过有关职业发展的决策？请描述一次你需要做出职业发展决策的情景，并解释你当时是如何作出选择的。

7. 请分享一次你在工作中发现了一个新机会或创新的经历。

请描述你是如何发现和利用这个机会的，并解释结果和影响。

8. 在工作中，你有没有经历过与同事或上级之间的冲突？请解释冲突的原因以及你是如何处理的。

9. 你认为在工作中最重要的是什么价值观或原则？请解释你为什么认为它们很重要，并举出你怎样将它们应用于实际工作中的例子。

10. 请描述一个你认为是你职业生涯中最重要的项目或成就。

请解释这个项目对你的工作发展和个人成长有什么影响。

以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。

希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。

以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。

希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。

招聘面试中的行为事件访谈法

行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。

但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。

造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。

为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。

一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。

主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。

准备充分后，我们就登门拜访。

事情和我们料想得差不多。

其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。

我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。

其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。

在经过数轮的会议后，终于签下了合同。

”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。

请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

行为事件访谈(BEI)实战经验分享

情境（Situation）= 为什么会发生？指访谈对象的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结果怎么样？ •你怎样知道所做的是有效的？ •这些结果与你所做的有什么直接的关系？ •领导和同事对此有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A）缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人，因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是，他（她）实际干过什么呢？

BEI-行为事件访谈

consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
PAGE 6
对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论
综合运用：通过以上一系列的客观行为数据提取，形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式，头脑不同，得出的假设也可能不同。
最初假设（第一印象）行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察，交互推断，验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项（Target），有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术（BEI），挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述，判断其是否满足该岗位的能力素质要求，以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时，我们推断该行为反映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:

行为事件访谈(BEI)资料讲解

1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。

例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。

➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。

行为事件面试方法

行为事件面试方法行为事件面试（Bevaivoral Event Interview, 简称BEI）方法是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创，当时美国政府委托他们寻找驻外联络官。

当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。

行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候"，"您当时是怎样思考的"，"为此您采取了什么措施来解决这个问题"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。

行为事件面试法可以较全面、深入地了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

因而这种方式也就越来越多的被企业面试人员所应用。

当然，也并不是每个人都会使用这种方法，这需要经过专门的培训和大量的实践；同时，由于行为事件面试法更多的在于了解应聘人员的素质，所以面试考官还需要对本企业应聘职位所需要具备的素质有深入的了解，对一些通用素质模型也需要具备基础知识。

否则，很难掌握这种面试方法，即使掌握了方法，但如果对素质模型不了解，也很难通过应聘人员的行为谈话中判断求职者的素质。

既然行为事件面试方法是一项技术性很强的工作，这其中有没有什么规律可循呢？事实上，行为事件面谈法也有一定的步骤，遵循这个步骤，再通过大量的内部实践练习，是可以掌握这种方法的。

行为事件面试法的基本步骤：介绍和解释这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘人员建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

行为事件访谈法

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。

虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。

具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。

它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。

这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。

这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。

STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

BEI(Behavioral Event Interview,行为事件访谈法)

BEI（Behavioral Event Interview，行为事件访谈法）BEI是一种专业性很强的访谈方法。

面对各种各样的被访者，如何在有限的时间里挖掘出大量有价值的信息的确是一门学问。

专家学者经过多年的实践和研究，探索出了行为事件访谈的基本程序。

1 访谈简介首先，访谈者以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。

这一"热身"步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。

有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。

2 了解职责访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。

如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，被访者就是主要的叙述者。

这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请被访者描述哪些方面的代表性事件）。

3 行为事件描述这是访谈的核心步骤。

访谈者通过请被访者"讲故事"，采集3-6个被访者在岗位上经历过的典型或关键事件（包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）的详细资料。

为得到每个"故事"的完整信息，通常需要被访者不断地回答下列问题：当时的情形怎样？为什么会这样？事情涉及到哪些人？当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？实际上您是怎么做的？您说了些什么？最终结果如何？这是访谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是被访者想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，还有些被访者洋洋洒洒以致于跑了题。

正是在这样的情况下，访谈者的专业技巧得以充分体现：通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。

BEI访谈法

BEI访谈法BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。

这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。

访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。

因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。

它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。

在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。

这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。

二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。

行为事件(BEI)访谈法

行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。

你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。