第八章第二讲 领导有效性理论

斯托蒂尔（ 斯托蒂尔（R.M. Stogdill）归纳的领导特质 ）
1. 身体特性。如身高、体重、外貌等。 身体特性。如身高、体重、外貌等。 2. 社会背景特性。如社会经济地位、学历等。 社会背景特性。如社会经济地位、学历等。 3. 智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、 流利等。 流利等。 4. 个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平 个性。如自信、机灵、见解独到、正直、 衡稳定、不随波逐流、作风民主等。 衡稳定、不随波逐流、作风民主等。 5. 与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、 与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、 工作主动、重视任务的完成等。 工作主动、重视任务的完成等。 6. 社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、 社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、 合作精神等。 合作精神等。
二、领导特质理论
对领导者应具备的品质特征的研究一般被称为领 导特质理论。 导特质理论。 （一）传统特质理论 • 特点：这种理论认为，领导者的特性是生来俱有 特点：这种理论认为， 生而不具有领导特性的人就不能成为领导者。 的。生而不具有领导特性的人就不能成为领导者。 • 美国心理学家吉伯在 美国心理学家吉伯在1954~1969年的研究指出，天 年的研究指出， 年的研究指出 才的领导者应该具有七项先天特性： 善言辞； 才的领导者应该具有七项先天特性：①善言辞； 外表英俊潇洒； 智力过人； 具有自信心； ②外表英俊潇洒；③智力过人；④具有自信心； 心理健康； 有支配他人的倾向； ⑤心理健康；⑥有支配他人的倾向；⑦外向而敏 感。
三、领导情景理论
（一）费德勒模型 • 费德勒从 费德勒从1951年起经过长期的调查研究， 年起经过长期的调查研究， 年起经过长期的调查研究 提出了有效领导的权变模式， 提出了有效领导的权变模式，通常称为 费德勒模式。 费德勒模式。费德勒是第一个把人格测 量和情景分类联系起来研究领导效率的 心理学家。 心理学家。
一、领导理论简介（领导模式） 领导理论简介（领导模式） • 归纳起来，在领导有效性理论的研究过程 归纳起来， 主要经历三个阶段： 中，主要经历三个阶段：领导特质理论阶 领导行为理论阶段、领导情景（权变） 段、领导行为理论阶段、领导情景（权变） 理论阶段。 理论阶段。
特质理论
A、心理 、 B、生理 、
• 特质理论在解释领导者行为方面并未获得成功， 特质理论在解释领导者行为方面并未获得成功， 最明显的不足在于这一理论过于强调领导者的 先天性而忽视了下属的需要、情景因素、 先天性而忽视了下属的需要、情景因素、因果 之间的关系等。领导效能是由领导者、 之间的关系等。领导效能是由领导者、被领导 环境所组成的复合函数， 者、环境所组成的复合函数，领导者的特质只 是其中的一个因素。 是其中的一个因素。 • 现代特性理论的研究揭示了某些特性与领导成 功之间的关系， 功之间的关系，对于选拔和培养领导人才具有 一定的意义。 一定的意义。
安排工作条件得到生产效率， 人性因素降到最低程度。
低
1,1放任管理、 1,1放任管理、虚弱 放任管理 型管理 低 关心工作
任务管理 任务管理 9,1 高
管理方格图
1．1.1型领导者 ． 型领导者 型领导者——虚弱管理型 1.1型领导者最大的 虚弱管理型 特征是身在其位，不谋其事。 2．9.1型领导 型领导——任务管理型 9.1型领导最大的特征 ． 型领导 任务管理型 是好强和有能力，控制并统治他人的欲望特别强 烈。 3．1.9型领导 型领导——乡村俱乐部管理型 1.9型的最大特 ． 型领导 乡村俱乐部管理型 征是重视下级的态度和情感，对下级关怀备至。 4．5.5型领导 型领导——中间型 ． 型领导 中间型 5．9.9型——团队管理型 追求那些既是个人需求， ． 型 团队管理型 又是组织需求的目标。
• 特点：领导者的特性和品质并不是与生倶来的， 特点：领导者的特性和品质并不是与生倶来的， 而是在实践中逐步形成的， 而是在实践中逐步形成的，可以通过训练加以培 养。 • 吉赛利在《管理才能探索》一书中提出了有效领 吉赛利在《管理才能探索》 导者的八种个性品质和五种激励品质。 导者的八种个性品质和五种激励品质。八种个性 品质： 才智； 主动； 督察能力； 自信心； 品质：①才智；②主动；③督察能力；④自信心； 能与员工亲近； 决断能力； 男性—女性化 女性化； ⑤能与员工亲近；⑥决断能力；⑦男性 女性化； 成熟度。五种激励品质： 对工作稳定的要求； ⑧成熟度。五种激励品质：①对工作稳定的要求； 对金钱和奖励的要求； ②对金钱和奖励的要求；③对指挥别人权力的要 自我实现的要求； 对专业成就的要求。 求；④自我实现的要求；⑤对专业成就的要求。
费德勒模型
• 领导者与成员关系好或差，任务结构明确不明确， 领导者与成员关系好或差，任务结构明确不明确， 职位权力强或弱。这样共分为8个不同的类型 个不同的类型。 职位权力强或弱。这样共分为 个不同的类型。每 个领导者可以从中找到自己的位置。 个领导者可以从中找到自己的位置。 2、权变模式 、 费德勒研究了1200个工作群体，对8种情景类型均比 个工作群体， 费德勒研究了 个工作群体 种情景类型均比 较了关系取向型和任务取向型两种风格。他得出： 较了关系取向型和任务取向型两种风格。他得出： 在情景非常有利或非常不利的情况下， 在情景非常有利或非常不利的情况下，任务取向 型比关系取向型领导者干得好。 型比关系取向型领导者干得好。 因此，费德勒指出，在情景1、 、 、 、 下 因此，费德勒指出，在情景 、2、3、7、8下，任务 取向型领导者有效；在中等情景下， 取向型领导者有效；在中等情景下，4—6种，关 种 系取向型领导者有效。 系取向型领导者有效。
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费德勒模型
1、情景因素 、 • 领导者与成员的关系：主要包括下属对领导者的 领导者与成员的关系： 信任、喜爱以及愿意追随的程度，领导者对下属的 信任、信赖和尊重的程度。 • 任务结构：指下属担任工作任务的程序化、明确 任务结构： 化的程度。有些工作任务有明确的目标，有确定的 解决方案，有步骤或程序可以进行检验。有些工作 目标不明确，完成途径很多。 • 领导者的职权：是领导者拥有奖励、强制和执行 领导者的职权： 合法权力的程度。如领导者有没有给下属晋升或降 级的权力，或能否就任务目标给下属发出指示。
传统特质理论
• 种种矛盾 领导者个人特性之间没有很大的相关关系， 领导者个人特性之间没有很大的相关关系，并 且常常相互矛盾。 且常常相互矛盾。 成功的领导者与失败的领导者的特性只存在着 量的差别，没有质的差别。 量的差别，没有质的差别。 生活中许多具有领导特性的人并没有成为领导 者。
（二）现代特性理论
管理方格图
高 1,9 乡村俱乐部管理 乡村俱乐部管理
注意员工的需求、满足关系， 产生舒适的、友善的组织气氛 和工作步调。
9,9 团队管理 团队管理
工作的完成来自于员工的贡 献，由于组织目标的“共同 利益关系”而形成了相互的 依赖，创造了信任和尊重的 关系。
关心人员
5.5
中庸管理
通过保持必须完成的工作 和维持令人满意的士气之 间的平衡，使组织的绩效 有实现的可能。 以最小的努力完成必须做 的工作，以维持组织成员 的身份，对成员的关心亦 少。
俄亥俄的双维结构模型
高
关 心 人
低工作 高关怀 低工作 低关怀
高工作 高关怀 高工作 低关怀
高
低
抓工作
（二）管理方格图
• 管理方格图是一种采用图示和量表方式来 衡量一个领导者的管理方式是否高效率的 方法和手段。管理方格图的理论根据是： 方法和手段。管理方格图的理论根据是： 最有效的领导者应该是一个既关心工作， 最有效的领导者应该是一个既关心工作， 又关心职工的人。 又关心职工的人。 • 在这两个维度的基础上，将每一个维度细 在这两个维度的基础上， 分为9等 横坐标表示关心生产的程度， 分为 等，横坐标表示关心生产的程度，纵 坐标表示领导者对职工的关心程度。 坐标表示领导者对职工的关心程度。用坐 标线画出，这样就得出81种组合 种组合。 标线画出，这样就得出 种组合。
管理方格图
• 在企业和科研单位中，由于对象不同，统一 在企业和科研单位中，由于对象不同， 采用9.9型领导风格并不是在任何情况下都是 采用 型领导风格并不是在任何情况下都是 有效的，特别是在科研单位里， 有效的，特别是在科研单位里，领导者采用 9.9型就不会收到良好效果。因为在科研单位， 型就不会收到良好效果。 型就不会收到良好效果 因为在科研单位， 被领导的对象是一批有学识、 被领导的对象是一批有学识、有经验的科技 人员。 9.9型领导者十分关心生产 型领导者十分关心生产， 人员。而9.9型领导者十分关心生产，对做什 怎么做，什么时候做都要严格管理。 么，怎么做，什么时候做都要严格管理。科 技人员的工作是一种创造性很强的工作， 技人员的工作是一种创造性很强的工作，况 且科技人员有一定的经验和责任感。 且科技人员有一定的经验和责任感。对他们 实行工作上的严格管理， 实行工作上的严格管理，就会束缚他们的创 造性，挫伤他们的自尊心， 造性，挫伤他们的自尊心，影响他们的积极 会导致工作效率不高。 性，会导致工作效率不高。
权变理论 行为理论 A、人 、 B、工作 、 A、领导 、 B、下属 、 C、环境 、
• 领导特质理论是从领导者所具有的特质去理解领 以领导者为中心， 导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人 的特点（心理、生理）， ），是人们研究领导理论的 的特点（心理、生理），是人们研究领导理论的 起点； 起点； • 领导行为理论是从人际关系和情感因素的角度去 研究领导行为， 研究领导行为，强调通过领导活动对组织成员施 加影响， 加影响，激发员工的工作热情来完成组织的任务 工作任务）； （人、工作任务）； • 领导情景（权变）理论则从组织所处的环境去研 领导情景（权变） 究如何使领导行为与环境相互适应， 究如何使领导行为与环境相互适应，以达到最佳 的领导效果。 的领导效果。
领导者不同于非领导者的特质
1、进取心 、 2、领导意愿 、 3、正直与诚实 、 4、自信 、 5、智慧 、 6、自我监控 、
• 领导特质理论试图找出领导者和非领导者之间 的本质的人格特质的差异， 的本质的人格特质的差异，但是几十年的研究 并未得出一个明确而一致的结论， 并未得出一个明确而一致的结论，对有效领导 者特质的归纳，不同的国家、 者特质的归纳，不同的国家、不同的学者都不 尽相同。（日本、美国。各国的具体条件） 。（日本 尽相同。（日本、美国。各国的具体条件）
第二讲 领导有效性理论
卫生管理系
• 领导者是与生俱来的，还是后天形成 领导者是与生俱来的， 的？ • 领导者和非领导者有何不同之处？ 领导者和非领导者有何不同之处？ • 如果你希望做个成功的领导者，你应 如果你希望做个成功的领导者， 该怎么做？ 该怎么做？
一、领导理论简介（领导模式） 领导理论简介（领导模式） • 20世纪 年代西方管理学者对领导效能的 世纪40年代西方管理学者对领导效能的 世纪 研究主要侧重在领导者的个人特质方面。 研究主要侧重在领导者的个人特质方面。 • 进入 世纪 年代，对领导研究的重点开 进入20世纪 年代， 世纪60年代 始从领导者可能具有哪些特质转向领导者 应当如何行为， 应当如何行为，即偏重于对领导行为的考 察。 • 20世纪 年代后，人们开始重视情境因素 世纪80年代后 世纪 年代后， 对领导效能的影响
三、领导行为理论
研究者希望行为理论观点不仅能提供 更为明确的有关领导实质的答案，而且， 更为明确的有关领导实质的答案，而且， 如果其成功的话， 如果其成功的话，它所带来的实际意义 将与特质论截然不同。 将与特质论截然不同。
三、领导行为理论
（一）领导行为四分图 俄亥俄州立大学提出 。把领导者有效的行为归 纳为两类：抓组织和关心人。 纳为两类：抓组织和关心人。 1．抓组织 就是以工作为中心。领导者为实现工 就是以工作为中心。 ． 作目标，既规定自己的任务， 作目标，既规定自己的任务，也规定下级的任 主要关心的是任务的完成情况， 务。 主要关心的是任务的完成情况，把下属 视为达到目标的工具。 视为达到目标的工具。 2．关心人 就是以人际关系为中心。它包括建 就是以人际关系为中心。 ． 立相互信任的气氛，尊重下级意见， 立相互信任的气氛，尊重下级意见，注意下属 情感和问题等等，让员工感觉到工作的好坏、 情感和问题等等，让员工感觉到工作的好坏、 组织目标的实现与否与自己的利益息息相关。 组织目标的实现与否与自己的利益息息相关。 在四种模式中，第三种模式最好。 在四种模式中，第三种模式最好。