薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法

各位领导、各位代表：

受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。

一、目的

为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。

三、薪酬框架

（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。

宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。薪级：薪级与职级对应，共划分A-J 级10 个薪级。薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10 个薪点。

（二）薪酬模式及结构

根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、

职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。

（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结

构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。

四、薪酬动态管理

（一）员工定薪

1. 当前人员定薪

在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。

2. 新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不

同：

（1）应届毕业生/ 无相关工作经验社会人员（3 年及以内），岗位在操作运行族的，定为A 级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2 个薪点。

（2）有相关工作经验社会人员（3 年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B 级及以上；职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。

（3）特殊人才谈判确定。

3. 其他人员定薪

试用期：新员工试用期为半年，试用期员工薪酬根据拟定薪资

点的80%发放，试用期结束后，经考核合格，按照拟定薪酬100%发放。

内退员工：参照新体系对应职级标准发放职级工资。长病假职工：按原岗位相应的新标准及国家规定的折扣比例发放。

借用人员：按原单位职务、相关工作经验综合确定工资等级。到龄退岗中层干部：按对应原岗位的工资标准发放。

（二）薪酬调整薪酬调整分为职级变化调薪、岗位变化调薪、绩效变化调薪以及其他调薪四大类。

1. 职级变化调薪

（1）职级晋升：员工满足职业发展综合积分要求（积分由学历、本企业工龄、专业技术职称/ 职业技能等级、执业资格、专业培训、绩效表现组成），通过评估/ 答辩或岗位竞聘实现职级晋升，相应调整薪酬水平。

（2）职级降级：员工连续两年绩效考核不称职，视工作态度情况，职级降1-2 级。

2. 岗位变化调薪

（1）因公司任免引起经营管理族岗位调整的情况。（2）因组织发展需要调整员工岗位，或员工自主申请提出调整岗位。

3. 绩效变化调薪

（1）A-D 级，当年绩效考核结果为极佳、连续2年绩效考

核结果为优秀及以上的，次年上调1 个薪资点。当年绩效考核结果为不称职，次年下调1 个薪资点。

（2）E级及以上的，连续2年绩效考核结果为极佳、连续

3 年绩效考核结果为优秀及以上，次年上调 1 个薪资点。当年

绩效考核结果为不称职的，次年下调1 个薪资点。

4. 其他调薪

在公司连续工作每满5 年，且期间未出现重大事故、过失、记过等情况的，年度绩效考核未出现不称职的，次年上调 1 个薪资点，作为对员工在公司持续贡献的奖励（若在5 年内已调过薪资点的则不再调整）。

五、本办法如有未尽之处，另行制定补充规定。

六、本办法经职代会通过后予以实施。

以上是我向各位代表汇报的薪酬管理办法，请各位代表审议。

******* 有限公司

2017 年3 月28 日

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