要素比较法 (2)

4）将每个典型职位的薪资水平分配到
其内部的各个报酬要素上去
评价者 甲 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 10% (0.5) 15% (0.75) 5% (0.25) 0.5 20% (1) 10% (0.5) 25% (1.25) 0.917 15% (0.75) 15% (0.75) 15 % (0.75) 0.750 25% (1.25) 40% (1.75) 35% (1.75) 1.667 30% (1.50) 20% (1) 20% (1.00) 1.167 合计 100% (5) 100% (5) 100% (5) 5
保安
冲床工 起重工 冲床工 起重工 起重工 冲床工 主管 焊工 保安 主管 主管 主管
2.40
主管
2.60
2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 4.20 4.40 4.60 4.80wenku.baidu.com焊工 焊工
8)使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职 位的工资

可以依照各要素将要评价的其他职位同相应的职位比较等 级对应起来。
3) 根据报酬要素将关键职位排序

这里要求评价者根据上述5个要素之一将关键职位排序。
排序过程以职位描述和职位说明书为基础。通常由评价
委员会每个成员分别将职位排序，然后再开会合议每个
职位的序列值。评价结果如下表所示。该表表明如何分
别依据5个报酬因素对关键职位进行排序。
对典型职位的报酬要素进行排序 心理要求 焊工 起重工 冲床工 保安 1 3 2 4 生理要求 4 1 3 2 技术要求 1 3 2 4 责任 1 4 2 3 工作条件 2 4 3 1
3.00(1) 1.80(3) 2.00(2) 0.40(4)
责任
2.00(1) 0.20(4) 0.80(2) 0.40(3)
工作条件
0.40(2) 0.20(4) 0.30(3) 0.60(1)
6)根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位

现在，对每个关键职位都有两种排序方案：a. 根据步骤3得出的最初的排序方
1) 获取职位信息，确定报酬要素

要素比较法要求仔细、全面地分析职位。先要制作职位描述， 然后制作职位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素。


本奇对要素选择示例：
1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、工作条件。 2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：智力、技能、身体因素 （包括工作条件）、监督管理的责任、其他责任。


技术
A（后天的）身体协调能力，如操作机器、重复操作、精确协调、灵巧程
度、组装、归类等
B（后天的）提高身体协调能力必须的专门职业知识只能通过实际操作获 得，不要同普通教育或专业知识相混淆。要多进行思想表达方面的训练

身体要求
A身体素质，如坐、站、走、爬、拉、举等能力，要同时考虑各种能力的
大小和持续时间
要素计点法与要素比较法的比较
要素比较法 要素计点法
要素比较法指确定标尺性岗位在劳动 力市场薪酬标准,将非标尺性岗位与 之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬 标准.
选择关键评价要素和权重划分等级, 对每个岗位进行评估
要素计点法
优点
缺点
适应企业
要素比较法
优点
缺点
适应企业
要素比较法与要素计点法比较图
要素比较法 客观性 精确性 信度 自我辩护性 管理负担 沟通难易 操作成本 中 中 中 中 重 容易 中—高 要素计点法 高 中—高 中—高 中—高 中 较容易（取决于计划本身的设计） 中—高
案，它表明依据5个报酬要素将各职位排序的结果；b. 反映了每个报酬因素在
各职位的工资权数。据此可以得到下表所示的结果。

下表中：A：根据第3步得出的每个要素的值； $：根据第5步对每个要素的工 资分配做出的排序。
根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件

要素比较法的步骤
1. 获取职位信息，确定报酬要素
2. 选择典型职位
3. 根据报酬要素将关键职位排序 4. 将每个典型职位的薪资水平分配到其内部的各个报酬要素上去
5. 根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序
6. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 7. 建立典型职位报酬要素等级基准表
8. 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
乙
丙 合计
5)根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序
根据每一种报酬要素将职位排序
小时工资
焊工 起重工 冲床工 保安 9.80 5.60 6.00 4.00
心理要求
4.00(1) 1.40(3) 1.60(2) 1.20(4)
生理要求
0.40(4) 2.00(1) 1.30(3) 1.40(2)
技术要求
要素比较法
小组成员：石盼 杨园媛 刘泽冰
目录
要素比较法简介 要素比较法的操作步骤 要素比较法和要素计点法比较
要素比较法简介

要素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定 级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表 对比并评价相对位置的方法。
要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要 素比其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并 据之分别对职位进行多次排序。最后则要把每个职位在各个报 酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职 位序列分。
复杂性
组织适应性
高
弱
较复杂
强（定制的时候）
谢谢
典型职位报酬要素等级基准表
工资水平 0.20
0.30 0.40 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 1.10
心理要求
生理要求
技术要求
责任 起重工
工作条件 起重工
冲床工 焊工 保安
焊工
保安
保安
冲床工
1.20
1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.20

要素比较法通常使用以下报酬因素：a. 心理要求；b. 身体要求；c. 技 术要求；d. 职责；e. 工作条件。下面是这5个要素的定义示例。 心理要求
A（先天的）心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力、人际关系 处理能力和想象力 B（后天的）基础教育，如语法和算术，或对体育、世界大事的了解程度 C(后天的)专业知识，如化学、工程学、会计学、广告学等
B身体状况，如年龄、身高、体重、性别、健康程度和视力

职责
A对原材料、加工材料、工具、设备和财产所承担的责任 B对钱或流通票据所承担的责任 C对盈利或亏损、储蓄或投资等方法革新所承担的责任 D对公共合同所承担的责任 E所承担的记录责任 F所承担的监督责任

工作条件
A环境影响，如气温、通风、照明、噪音、拥挤度、工作同事等 B来自工作或环境的伤害 C工时
A
焊工 起重工 冲床工 保安 1 3 2 4
$
1 3 2 4
A
4 1 3 2
$
4 1 3 2
A
1 3 2 4
$
1 3 2 4
A
1 4 2 3
$
1 4 2 3
A
2 4 3 1
$
2 4 3 1
7)建立典型职位报酬要素等级基准表

一旦确定了可用的、“真实的”关键职位，下一步就是要建立 职位报酬等级，如下表。
2) 选择典型职位

由评价小组挑选出15～20个关键职位。 [关键基准职位的条件：目前的报酬水平基本上是合理的；工 作内容为人们所熟知；得到当事人的赞同；在一段时间内保持 稳定；包括评价要素的所有方面；职位的薪酬水平一般要为管 理者及其职员所接受；工作间的工资差别要保持相对稳定；要 为社会劳动所确认。一般需要确定15-20个关键基准职位]