跟大师学管理(上)第一卷_五 D-M麦格雷戈：X理论与Y理论大师

简介

道格拉斯-麦格雷戈（DouglasMCGregor），美国哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。美国著名的管理学家。

麦格雷戈1906年出生于一个美国种植园的贵族家庭。1924年在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937-1964年期间在麻省理工学院任教。他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。在这本书中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。

D-M麦格雷戈主要著作有《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆炸时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励——D-M麦格雷戈论文集》。

大师理论速读

在人性假设理论里，麦格雷戈指出管理的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法建立的基础，不同的人性假设必然产生不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。所以企业管理出现的问题大都是由于管理者对于职工的错误认识造成的。如果发现职工没有干好工作，就要从管理者本身上寻找原因，检验管理工作中是否有妨碍职工发挥积极性的因素。

1、X理论

麦格雷戈X理论，就是传统管理中的人性假设，主要观点有：

（1）从本质上讲人是懒惰的，并且尽可能少工作。

（2）人没有任何抱负，并且希望被领导而不是去负责任。

（3）以自我为中心，不喜欢变化，并且不关心组织的需要。

（4）轻信，没有天分，并且缺乏辨别。

（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

（6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

麦格雷戈认为，这种X理论在美国的各个工业部门都有着广泛的影响。从这种人性假设出发，便产生了传统管理的以处罚为手段的严格的管理，以奖赏为手段的温和的管理，以及以二者的折中为特征的所谓“严格而公平”的管理。这些管理策略和方法或者以“蜜糖”为诱饵，或者以“皮鞭”相威胁，都是企图通过外力的刺激来提高职工的工作热情。然而，这些管理策略和方法现在都难以奏效了。他借用马斯洛的需要层次理论，指出“蜜糖”加“皮鞭”式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。因此，在现代社会条件下，随着科学技术的发展，生理需要和安全需要都

已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的“蜜糖”加“皮鞭”

式的管理方式来激发职工的工作热情，显然是做不到了。

而且，在他看来，如果管理的人性假设未变，即使有时采用了分权的目标管理、协商的监督、“民主的”指导等新的管理策略，那也只能说是新瓶装陈酒。

正是由于以上种种原因，麦格雷戈认为：无论是采用严厉的或是温和做法，传统的指挥和控制的管理哲学已不再适应于激励人，因为这种管理哲学所依据的人的需要目前已不再是重要的行为激励因素，对那些社会需要和自我需要为重要需要的人来讲，这种行为激励因素没有什么作用了。

2、Y理论

由于以上的理由，麦格雷戈指出，管理者必须分析工人的特性与环境特性之间的联系，因此，此种分析的理论便是Y理论，基本观点是：

（1）一般人并非天性好逸恶劳。人们从事脑力劳动和体力劳动如同休息和游戏一样，都是人的天性。如果环境适当，工作同样是人们取得满足的源泉。

（2）来自外界的控制和惩罚的威胁并不是促使人们去实现组织目标的惟一方法。人在自己承诺和参与决定的目标和工作中，能够进行自我指挥和自我控制。

（3）人致力于实现自己参与的目标是同达成目标所得的报酬如何相联系的，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。正是这种满足，能促使人们努力达成组织目标。

（4）缺乏进取心，逃避责任和过分强调安全都不是人的天性，而是过去的经验造成的结果。在适当环境下，人不但能承担责任，而且能主动地承担责任。

（5）在解决问题时，大多数人都具有相当高的想像力，创造力。

（6）管理的责任在于把人的智力潜能全部发挥出来。

根据以上假设，相应的管理措施为：

（1）管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。

（2）激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同

分享权力。

同上述观点相联系，麦格雷戈还认为，传统的组织理论和过去半个世纪的科学管理学派把人们束缚在有局限的工作上，使他们不能利用自己的能力，不愿承担责任，造成被动，工作也失去了意义。在这样的环境中，个人对作为一个工业组织的成员的全部观念，比如习惯、态度、期望等都受到他的经验制约。

在目前的工业组织中，人们都习惯于受指挥、操纵和控制，而在工作之外去寻求社会的、自我的和自我实现的需要的满足。许多工人是这样，管理人员也是这样。

另外，人的激励来自人的本性。人是一个有机的系统，而不是一个机械的系统。一个人有了各种“能”的输入，包括阳光、食物和水分等等，便能产生“行为”的输出，包括人的智力活动，情绪的反应，以及其他种种活动，而影响行为的变量不仅有人的个人特性，而且有环境的特性。所谓激励，就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。因此，麦格雷戈认为对于管理者来说，最重要的就是要弄清员工个人的特性与环境的特性之间的联系；弄清了这种联系，就等于掌握了员工的行动方向。管理者只要创造出某种适当的环境，就能有效地引导员工的行为，使其服务于组织的目的。

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