劳动关系调整中的人力资源管理方法

劳动关系调整中的人力资源管理方法

本文将从历史和经验的角度通过研究回答三个问题：（1）人力资源管理和劳动关系调整的联系和区别；（2）人力资源管理方法调整劳动关系的机理和特征；（3）人力资源管理方法在劳动关系调整中的地位及其局限。

二、人力资源管理学和劳动关系学的异同

表1 人力资源管理学和劳动关系学研究内容的异同

相同点

1. 集中在雇佣和工作场所问题上。

2. 关注管理人员、工会及政府政策。

3. 认识到劳动的人性。

4. 寻求积极的总体解决劳动问题的方法。

5. 被大量应用,是多学科的领域

6. 有规范性的盲点。

不同点

1. 人力资源管理学强调由雇主解决劳动问题; 劳动关系学强调由工人和工会来解决。

2. 人力资源管理学主要采用“内在的”视角看待雇佣问题; 劳动关系学主要采用“外部的”的视角。

3. 人力资源管理学的主要目标是组织的效率/ 效益; 劳动关系学的目标是把组织的效率/ 效益与员工的福利结合起来。

4. 人力资源管理学采用的是“工具性”的方法来提高雇员的利益; 劳动关系学则把雇员利益视为一个更为重要的独立的最终目标。

5. 人力资源管理学集中在雇主和雇员之间建立一个利益共同体; 劳动关系学主要考虑利益冲突问题。

6. 人力资源管理学把管理人员的权力看作为实现组织效率/ 效益所必需的;劳动关系学假设管理人员的权力是需要审查和制衡的。

7. 人力资源管理学假设冲突不是不可避免的,并且可以通过管理减少冲突;劳动关系学认为冲突是不可避免的,并且需要第三方的干预。

8. 人力资源管理学视管理人员为积极的管理成果的主要贡献者,工会和政府只是偶尔需要,而且经常会对管理造成限制; 劳动关系学同样视管理人员为管理成果的主要贡献者,但是只有在强大的工会和政府立法的辅助下才起作用。

另外，两者之间在研究假设上也存在很多不同之处，J•T•戴乐尼(J . T. Delaney) 和J •高达德(J. Godard)在下表中列出了七种关于人力资源管理和劳动关系研究的不同的假设。

表2 人力资源管理和劳动关系学的不同研究假设

人力资源管理视角劳动关系学视角

雇佣关系的概念一元的多元的

信任、立法和冲突问题小的管理问题雇佣关系的基本问题

实质性的焦点组织绩效社会效益

理论方向普遍性的偶发性的

工会的重要性较小很大

政府的作用很小很大

对机构差异的关注很小很大

三、劳动关系调整中的人力资源管理方法

人力资源管理模式的管理基础是一整套组织要素，这些要素包括领导、文化、沟通等“软”要素和人员甄选、工作涉及、目标设计、绩效管理和薪酬管理等“硬”要素。这些要素与管理方法相结合保证组织产出和组织稳定。在管理方法上，人力资源管理不注重传统的程式化的劳动力转移，它避开了集体管理的方法，将重点放在充分挖掘劳动力的潜能和个人能力上。因此，人力资源管理是关于劳动力更加充分利用的方法。

作为一种劳动关系调整方法，人力资源管理有很多非常具体的方法，但一般来说，不管是采取何种具体的措施，其调整劳动关系的一般机理是：通过人力资源管理系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施，使企业与员工在书面契约（例如劳动合同、管理制度等）和心理契约（例如企业文化等）两个方面达成一致，提高员工的组织承诺，从而提升企业的经营绩效，劳动关系协调是这一过程的“派生产品”，而非人力资源管理最终目标。（如图1）。因此，一般来说，作为劳动关系的调整模式之一，人力资源管理方法体现了以下特征。

图1 人力资源管理方法的劳动关系调整机理

（一）以经营绩效为导向

（二）强调组织承诺（Organizational Commitment）的重要性

（三）强调心理契约的驱动力

（四）强调个体沟通和合作的参与式管理

（五）重视个体的差异化管理方法

四、人力资源管理方法在劳动关系调整中的地位及其局限

（一）人力资源管理方法在劳动关系调整中的地位

人力资源管理的对象是，是劳动关系的主体一方，因此人力资源管理不可能回避劳动关系问题，相反劳动关系问题应该是企业人力资源管理所面对的基本问题。人力资源管理在企业劳动关系管理所要解决的问题众多，包括如何面对员工中的不满情绪或较高的离职率？如何处理管理过程中产生的劳资纠纷？如何设计合理而有效的绩效管理、薪酬

激励制度以有效地提高劳动生产率？如何实施为提高员工素质及增进员工认同所需要的员工培训开发及文化建设？如何防止因为企业的工作环境不安全或劳动关系管理中的其他不公正行为而触犯法律等等。因此人力资源管理调整劳动关系的基本原则是要实施以价值观为基础的雇佣，帮助雇员实现自身价值的基础上实现组织目标。

在欧美国家，人力资源管理的重要目标是通过人力资源管理的方式阻止工会的成立，使企业运行无工会化，因此企业不可避免地要通过各种人力资源管理方式“讨好”和分化雇员，实际上这也在一定程度上协调和解决了部分劳动关系中的矛盾。因此，固然人力资源管理以企业绩效为终极目标，但是协调和解决劳动关系问题也是其必备的重要职能。现代西方人力资源管理理论强调，企业的人力资源部门的重要角色之一就是员工利益维护者。

（二）人力资源管理方法局限

作为一种劳动关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性，它是一种雇主主导型的劳动关系调整模式，这种调整模式假设雇主能够遵照员工的利益，并通过人力资源管理手段实现企业绩效和员工利益的双赢。但是这种劳动关系是企业主单边控制下的个别劳动关系，是一种极不平衡的劳动关系状态，非常容易产生了大量不利于雇员一方的工作场所和社会冲突，近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升不能说与中国现存劳动关系调整模式过分倚重企业人力资源管理无关。

另外，人力资源管理方法强调的是企业微观层面的劳动关系调整，但是这种微观层面劳动关系的协调却并不等同于行业和社会层面的劳动关系和谐，甚至有时候部分企业在协调自身内部劳动关系的时候存在诸多破坏宏观层面劳动关系的行为。因此，通过工会、集体谈判、劳动立法和社会保障等方式从宏观层面进行劳动关系调整是非常有必要的。反过来，宏观层面的劳动关系协调将影响企业的人力资源管理，它将成为人力资源管理的框架，例如政府发布的劳动准则是每个企业在人力资源管理过程中不能够违背的。同时它又会影响人力资源管理的具体操作方法。例如，整个社会或者行业的劳动关系的不同紧张程度都要求企业采取不同人力资源管理策略和方法加以应对。

五、人力资源管理方法在中国劳动关系调整中的地位

在计划经济时代，不存在是市场意义上的劳动关系主体，因而也不存在市场经济意义的劳动关系，中国的劳动法律体系和政策规范处于亟待完善的状态。随着中国市场经济发展的逐步深入，市场意义上的劳动关系主体地位逐步确立，劳动关系问题也逐步突出，而且现在已经深刻影响着工作场所中的每一个人和经济运行中的相关主体。政府也深刻意识到这些问题，相关的法律规范也正在逐步的探索、确立和完善的过程中，这对促进中国经济的发展起到了非常重要的作用。但是，从客观的角度上说，中国的劳动法律规范和现实的劳动关系状况需要的差距是很大的，单纯依靠国家法律法规和政策规范对劳动关系进行调整，在很多的具体问题上是缺乏适用性和操作性的。在这种情况下，随着