正式组织与非正式组织汇总PPT教学课件
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从正式组织或领导措施上获得需要的满足， 则非正式的结合就会增多。
5
非正式组织：从霍桑实验谈起（IV）
在霍桑实验的基础上，梅奥在1933年发表了 《工业文明的人性问题》, 1945年又发表了 《工业文明的社会问题》，梅奥把非正式组织 定义为：因满足员工的社会需要而产生和存在 的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚 至特定的礼仪的群体。
此后，大量的人类学家、心理学家、社会学家、 生理学家和管理学家积极投入到这方面的研究。 比如，马斯洛的需求理论把人的需要划分为五 个层次，说明物质需要只是人最基本的需要， 精神的需要更为重要，而这种需要的满足，大 多是在非正式组织中得以实现的。
9
概念：非正式组织
罗宾斯将非正式组织（群体）定义为：那些既没有正式 结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足 社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
非正式组织是在满足需要的心理推动下，比较自然地形 成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素。
非正式组织具有以下特征：
组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖 为基础，是自发形成的。
安全的需要 情感、兴趣、认同、共同的经历等
情感：比如成员之间本来就有深厚的友谊 兴趣：一起去运动等；参加兴趣小组等； 认同：性别认同；种族认同；国籍认同；等等 共同的经历：一起扛过枪、一起下过乡、一起同过窗，等等
13
非正式组织：成因
血缘 地缘 总之，人们有互相结合的需要，倘若不能
技术-经济系统
非正式组织是不确定的而且没有固定结构的分支机构， 是由无意识的社会过程产生的，可把它看成是一种没有 固定形态的、密度经常变化的集合体。
社会系统
工作关系 讲求效率的逻辑 命令型的纵向沟通
社会关系 推崇感情的逻辑 非命令型的横向沟通
在正式组织中，管理依赖的是职权
在非正式组织中管理更多地依赖于领袖个人的人格魅力
等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都 在不断上升; 在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内 有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否 则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统 的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率; 而在历时两年的大规模的访谈试验中，只是由于可以不 受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有 所改变，生产效率相应得到了提高。
非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。 非正式组织有三种普遍的功能，
维护个人品德和自尊 通过对协作意愿的调节来维持组织内部的团结; 信息交流
7
二、概念、成因、特征与分类
8
概念：正式组织
正式组织是指所有成员彼此互相沟通，为既定目标采取 共同行动，并依法或依规章制度的有关规定，形成一个 组织。
4
非正式组织：从霍桑实验谈起（III）
理论意义： 否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被
动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，还受 到工作中的人际关系的影响。 梅奥指出，组织中除了存在着为了实现组织目标而明确 各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着 “非正式组织”。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使 之免受因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造 成的损失，其有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵 循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动 生产率的途径。 实验设计：
实验组和对照组 先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试
验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。
3
非正式组织：从霍桑实验谈起（II）
实验发现： 无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度
正式组织具有以下特征：
经过规划而不是自发形成的。其组织机构的特征反映出一定的 管理思想和信念。
有十分明确的组织目标。 讲究效率，协调地处理人、财、物之间的关系，以最经济有效
的方式达到目标。 分配角色任务，影响人们之间关系的层次。 建立权威，组织赋予领导以正式的权力，下级必须服从上级。 制订各种规章制度约束个人行为，实现组织的一致性。 组织内个人的职位可以相互替代。
领导者选择
个人自愿加入
成文的、强制性规则约束
不成文的、自我约束
正式组织的管理一般都采用“经济-技术”手段，偏于技 非正式组织的管理一般都采用“社会-心理”手段，偏于社会
术科学
科学
ຫໍສະໝຸດ Baidu
11
非正式组织：成因
12
非正式组织：成因
利益相关
雇员内部容易形成，而雇主与雇员则难以形成
工作联系
同一部门接触比较多， 同一层级需要相互合作， 上下级之间经常需要沟通和报告等
组织最主要的作用是满足个人不同的需要。 组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。这种
规范可能与正式组织目标一致，也可能不一致，甚至发生抵触。
10
正式组织
非正式组织
正式组织是为有效地实现共同目标而规定成员之 间的相互关系和职责范围的组织体系。它的组织结 构，成员的权利和义务，均由管理部门规定，组织 中的各种活动必须遵循有关规章和制度。
第十章 正式组织与非正式组织
1
内容简介
霍桑实验 概念、成因与分类
功能 管理
2
一、非正式组织：从霍桑实验谈起
时间：1924年-1932年 主持人：
美国行为科学家、哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥
地点：西方电气公司所属的霍桑工厂 实验的理论基础：以泰罗的科学管理的理论逻辑为基础。 实验目的：为测量各种因素对生产效率的影响程度，试
6
巴纳德的研究
“组织是一个协作系统”。 正式组织有三种普遍的特征：
协作的意愿 共同的目标 信息的沟通
把非正式组织看作是：存在于正式组织中，产生于同工作有关的联 系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
非正式组织与正式组织相比没有正式的结构，成员常不能自觉意识 到共同的目的，而只有通过与工作有关的接触才能产生，并因而确 立了一定的态度、习惯和规范。
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非正式组织：从霍桑实验谈起（IV）
在霍桑实验的基础上，梅奥在1933年发表了 《工业文明的人性问题》, 1945年又发表了 《工业文明的社会问题》，梅奥把非正式组织 定义为：因满足员工的社会需要而产生和存在 的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚 至特定的礼仪的群体。
此后，大量的人类学家、心理学家、社会学家、 生理学家和管理学家积极投入到这方面的研究。 比如，马斯洛的需求理论把人的需要划分为五 个层次，说明物质需要只是人最基本的需要， 精神的需要更为重要，而这种需要的满足，大 多是在非正式组织中得以实现的。
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概念：非正式组织
罗宾斯将非正式组织（群体）定义为：那些既没有正式 结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足 社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
非正式组织是在满足需要的心理推动下，比较自然地形 成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素。
非正式组织具有以下特征：
组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖 为基础，是自发形成的。
安全的需要 情感、兴趣、认同、共同的经历等
情感：比如成员之间本来就有深厚的友谊 兴趣：一起去运动等；参加兴趣小组等； 认同：性别认同；种族认同；国籍认同；等等 共同的经历：一起扛过枪、一起下过乡、一起同过窗，等等
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非正式组织：成因
血缘 地缘 总之，人们有互相结合的需要，倘若不能
技术-经济系统
非正式组织是不确定的而且没有固定结构的分支机构， 是由无意识的社会过程产生的，可把它看成是一种没有 固定形态的、密度经常变化的集合体。
社会系统
工作关系 讲求效率的逻辑 命令型的纵向沟通
社会关系 推崇感情的逻辑 非命令型的横向沟通
在正式组织中，管理依赖的是职权
在非正式组织中管理更多地依赖于领袖个人的人格魅力
等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都 在不断上升; 在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内 有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否 则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统 的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率; 而在历时两年的大规模的访谈试验中，只是由于可以不 受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有 所改变，生产效率相应得到了提高。
非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。 非正式组织有三种普遍的功能，
维护个人品德和自尊 通过对协作意愿的调节来维持组织内部的团结; 信息交流
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二、概念、成因、特征与分类
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概念：正式组织
正式组织是指所有成员彼此互相沟通，为既定目标采取 共同行动，并依法或依规章制度的有关规定，形成一个 组织。
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非正式组织：从霍桑实验谈起（III）
理论意义： 否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被
动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，还受 到工作中的人际关系的影响。 梅奥指出，组织中除了存在着为了实现组织目标而明确 各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着 “非正式组织”。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使 之免受因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造 成的损失，其有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵 循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动 生产率的途径。 实验设计：
实验组和对照组 先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试
验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。
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非正式组织：从霍桑实验谈起（II）
实验发现： 无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度
正式组织具有以下特征：
经过规划而不是自发形成的。其组织机构的特征反映出一定的 管理思想和信念。
有十分明确的组织目标。 讲究效率，协调地处理人、财、物之间的关系，以最经济有效
的方式达到目标。 分配角色任务，影响人们之间关系的层次。 建立权威，组织赋予领导以正式的权力，下级必须服从上级。 制订各种规章制度约束个人行为，实现组织的一致性。 组织内个人的职位可以相互替代。
领导者选择
个人自愿加入
成文的、强制性规则约束
不成文的、自我约束
正式组织的管理一般都采用“经济-技术”手段，偏于技 非正式组织的管理一般都采用“社会-心理”手段，偏于社会
术科学
科学
ຫໍສະໝຸດ Baidu
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非正式组织：成因
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非正式组织：成因
利益相关
雇员内部容易形成，而雇主与雇员则难以形成
工作联系
同一部门接触比较多， 同一层级需要相互合作， 上下级之间经常需要沟通和报告等
组织最主要的作用是满足个人不同的需要。 组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。这种
规范可能与正式组织目标一致，也可能不一致，甚至发生抵触。
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正式组织
非正式组织
正式组织是为有效地实现共同目标而规定成员之 间的相互关系和职责范围的组织体系。它的组织结 构，成员的权利和义务，均由管理部门规定，组织 中的各种活动必须遵循有关规章和制度。
第十章 正式组织与非正式组织
1
内容简介
霍桑实验 概念、成因与分类
功能 管理
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一、非正式组织：从霍桑实验谈起
时间：1924年-1932年 主持人：
美国行为科学家、哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥
地点：西方电气公司所属的霍桑工厂 实验的理论基础：以泰罗的科学管理的理论逻辑为基础。 实验目的：为测量各种因素对生产效率的影响程度，试
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巴纳德的研究
“组织是一个协作系统”。 正式组织有三种普遍的特征：
协作的意愿 共同的目标 信息的沟通
把非正式组织看作是：存在于正式组织中，产生于同工作有关的联 系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
非正式组织与正式组织相比没有正式的结构，成员常不能自觉意识 到共同的目的，而只有通过与工作有关的接触才能产生，并因而确 立了一定的态度、习惯和规范。