5 第五章 招聘求职者

老板与直接经理人
• 经常会听到职业经理人不适应民营企业的 生存环境，抱怨老板素质低，不懂管理， 不授权；
• 也经常听到老板责怪职业经理人不了解企 业实际，不能够结合企业的实际思考问题 和解决问题。
• 在中国，似乎职业经理人和老板之间很难 找到最理想的结合点，或者对于某些企业 来说，似乎这种结合点本来就不存在。
• 俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。 寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不 用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落 得个满脸伤痕，血迹斑斑。
• 克雷洛夫在讲了这则寓言故事后有议论说： 我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不 使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫.
二、人员招聘程序和策略
沃尔玛CEO：聘用比自己更强的人才能成功
斯科特一直认为是因为他雇用了比自己更强 的人，他才能够走到今天这一步。 • 李·斯科特的名字，远远赶不上默多克、比 尔·盖茨等人的响亮与家喻户晓，但他却是全 球最有权力的商界人物之一，因为他掌控着全 球零售巨头沃尔玛。 • 从２０００年出任沃尔玛全球总裁兼ＣＥＯ至 今，他带领着沃尔玛不断发展，而其多年的管 理经验也很值得我们学习。
学者的发现： 人力资源管理超过平均水平1个标准差的
企业，其绩效超过平均水平5个标准差。
造物之前先造人。
——松下幸之助
ห้องสมุดไป่ตู้ （二）招聘面临的挑战
1、难以获得合适的候选人 2、实际表现和面试不一致 3、录用人员和职位或者文化不符 4、人员流失过快 5、招聘成本过高
达到成本效率
• 作为人力资源部门本质上的一项重要职能， 招聘实际上代表了一项主要的花费，每雇 佣一个人的招聘成本（广告成本、旅途费、 猎头公司费等）通常等于一个新雇员年薪 的三分之一。
员工价值定位
获取与付出将决定企 业对员工的吸引力
第一节 人员招聘
关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” • 招聘决策 • 招聘方法 • 选聘的程序
“如果要做成一件事，你就要对它十分、十 分热爱，否则就没有任何意义。”
———史蒂夫·乔布斯
Recruitment
从优秀到卓越
作者：Jim Collins/
把时间花在激励人心上，完全是在浪费时间。 真正的问题不在于「如何激励员工?」 因为如果你打从一开始就找对人上车，那么他们当然会 自我激励。 真正的问题反而是： 怎么样才不会打击员工士气? 而最容易打击士气的动作莫过于不愿正视残酷的现实。
5 第五章 招聘求职者
民营企业老板：如何才能蜕变成“家”
• 公司治理结构不清晰、不合理； • 老板肆意践踏流程； • 缺乏现代企业管理理念，不善于授权分权； • 把企业完全看成自己的，随意发火滥骂…… • 这些都是活生生的企业老板和很多民营企业的现
状，但他们却是中国企业管理必须研究的对象， 是中国大批的职业经理人需要学会适应的对象。
聘用比你更优秀的人
• 如果你想在你的业务当中成功的话，就应该雇用比你优秀的人， 并且让他们受到重用。这一点斯科特深有体会。
• １９９５年的时候，斯科特雇用了一个员工迈克·杜克负责物流 工作，向自己汇报。到现在，迈克已经是沃尔玛的副主席了。
• 而在选择迈克接管物流部门的同时，斯科特自己也经历了一次 “平步青云”。那一天他正在法国，忽然收到了一封传真，调 任他做新的销售部总经理。
• 内部与外部专家结合 • 企业与中介机构结合 • 人力资源部门与用人
单位结合 • 企业领导与办事人员
结合
招聘过程管理
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
▪ 时间 ▪ 岗位及人数 ▪ 任职资格
评价
▪ 思路 ▪ 程序 ▪ 效率 ▪ 方法
录用
▪ 做出决策 ▪ 发出通知
招聘活动
▪ 了解市场 ▪ 发布信息 ▪ 接受申请
• 于是他就问老板为什么要自己来负责全球最大零售商的销售， 得到的答案是：因为他可以找到一个雇员，做得比自己还好。 即使斯科特把销售部搞得一团糟的时候，至少还有迈克可以让 物流部保持原样！
• 因此，斯科特一直认为是因为他雇用了比自己更强的人，他才 能够走到今天这一步。
彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们能 把普通人组织起来做出不普通的事业。
招聘专用语：你爱苹果吗？
一、何谓招聘？
企业为了发展的需要，根据人力资源 规划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定 岗位任职的过程。
（一）招聘的地位
• 一流的老板雇佣一流的人才，二流的老 板雇佣三流的人才。 —— 列奥.罗斯顿
• 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你 配备了富有敬业精神且训练有素的员工 时，成功就变得那么容易。
员工价值定位是员工最终个人目标取向，能否与组织目标一致既是人 力资源体系的产出结果，又是企业人力资源管理的“晴雨表”
获取
• 个人发展 • 职业机会 • 报酬 • 生活方式 • 安全感 • 地位/荣誉
付出
• 工作业绩 • 遵循企业价值观和文化 • 敬业与忠诚 • 工作的时间和强度 • 地理位置
价值定位
创业家、企业家、事业家
• 对于这些企业老板来说，需要告诫的是：成 功只代表过去，企业要实现永续经营，企业 老板必须更多地调整和改变自身，弥补性格 的缺陷和管理的“短板”，走出小我的天地。
• 因为只有善于学习和改造自己的老板，才能 承担更多的社会责任，也才能真正成为“企 业家”。
第五章 人员招聘与甄选
人员招聘金字塔
新雇员人数
50
100
面试人数（3:2）
150
200
求职人数（6:1）
1200
愿雇佣人（2:1） 预选（4:3）
人员招聘体系
成功招聘
一个招聘标准
• 求职看动机 • 年轻看潜力 • 年老看能力 • 最终讲成本
一个招聘流程
• 需求分析 • 目标确定 • 招聘准备 • 实施招聘
一支优秀的招聘队伍
（三）错误选才的代价
公司 1、公司的业绩受影响 2、公司形象受到损害 3、影响公司员工士气 4、影响应聘者的职业生
涯发展 5、牺牲大量的招聘选拔
成本 ……
员工 员工能力不足， 任务完不成 员工责任不强， 积极性不高 员工抱怨薪水， 影响士气 员工违反公司制度 团队合作出现问题
……
管理学有一句名言： “垃圾是放错了位置的人才。”