员工甄选
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l 逆向影響：再聘僱、升遷、調職、降職或任何 甄選決策中，當發生少數族群或女性的甄選率 不及多數族群甄選率80%的狀況。
l 五分之四或80%法則：一個用於確定在聘僱決 策及其他就業中，是否有影響女性或少數族群 之嚴重差異的界線。
路漫漫其悠远
员工甄选
圖6-5 在勞工中確定逆向影響
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员工甄选
（Rorschach inkblot test）與主題理解測驗 （Thematic Apperception Test, TAT）。
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员工甄选
測謊器測驗
l 測謊器：一種在受測人回答問題時，記錄其身 體變化的儀器（也稱為謊話偵測器）。
l 測謊器的應用奠基於一系列因果的假設：壓力 造成身體一定的生理變化；害怕及罪惡感造成 壓力；說謊造成害怕及罪惡感。
圖6-6 在聘僱決策中確定逆向影響
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员工甄选
6.5 臺灣地區企業之員工招募甄選 實務-1
l 國內企業最重視的職場新鮮人性格特質
l 主動積極
68.7%
l 團隊合作
63.7%
l 挫折忍受與抗壓性 56.4%
l 耐操耐勞
45.6%
l 自我管理（自律） 38.6%
l 溝通柔軟度
33.2%
l 服從紀律
29.7%
l 邏輯思考
24.7%
l 樂觀開朗
24.7%
l 創新求變
23.9%
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员工甄选
6.5 臺灣地區企業之員工招募甄選 實務-2
l 國內千大企業聘任大學畢業生時最主要的考慮 條件
l 專業知識與技術 l 學習意願強、可塑性高 l 工作穩定性高、能配合公司發展規劃 l 敬業精神 l 相關工作或實習經驗
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员工甄选
精神運動測驗
l 精神運動測驗：一種用於衡量一個人之力量、 靈敏度及協調度的測驗。
l 手指靈敏度、手部靈敏度、手腕、手指速度及 手臂運動速度等，是可被測驗的一些精神運動 能力。
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员工甄选
工作知識與熟練度測驗
l 工作知識測驗：一種用於衡量一個應徵者之工 作相關知識的測驗。
l 效度：關於一個效標預報者能多麼真實地預測 出工作成功標準。
l 信度：一個效標預報者之預測結果的複製能力。
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员工甄选
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圖6-2 工作分 析與效度間 的關係
员工甄选
效標關聯效度-1
l 效標關聯效度是由蒐集資料及利用相關性分析 （一種用來衡量兩組資料間關係的統計方法） 來建立，從而確定效標預報者與工作成功標準 間的關係。
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员工甄选
圖6-7台積電用3Q找最適配的人
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员工甄选
表6-1國內大企業最愛問的 十個問題-1
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员工甄选
表6-1國內大企業最愛問的 十個問題-2
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员工甄选
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/7
员工甄选
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员工甄选
甄選
l 甄選：一個從許多合格的候選人中選出最能勝 任工作的人的過程。
l 工作分析、人力資源規劃及招募是甄選過程的 必要先決條件。
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员工甄选
6.1 甄選過程
l 影響一個組織甄選過程的準確本質之因素
l 組織規模 l 遞補的工作類型 l 僱用的員工人數 l 來自於公平就業機會委員或工會的外部壓力
员工甄选
6.4 員工甄選程序的統一指導方針
l 提供一個架構以確定所有聘僱決策所使用的測 驗及其他甄選程序能被適當使用。
l 員工甄選程序的統一指導方針也包含甄選程序 有效性所需的技術標準及證件資格條件。
l 統一指導方針允許效標關聯效度、內容效度及 結構效度的研究。
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逆向（或差別）影響
l 再測：一種顯示一個測驗信度的方法，是在測驗一 個團體後的一段時間，再對相同的團體實施相同的 測驗。
l 類似表：一種顯示一個測驗信度的方法；它是同時 給予兩個分開卻相似的測驗表，並比較兩者之相關 性。
l 二分法：一種顯示一個測驗信度的方法，是將測驗 平均分為兩組，以確定兩部分是否有相似的表現。
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l 熟練度測驗：一種用於衡量一個應徵者能將一 個等待執行的工作做得多好的測驗。
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興趣測驗
l 興趣測驗：一種試圖確定在特定工作中，某個 人的興趣與成功者的興趣之比較情況的測驗。
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பைடு நூலகம்
性格測驗
l 性格測驗：一種試圖衡量人格特點的測驗。 l 兩個較著名的性格測驗是羅沙墨跡測驗
他／她是否非常情緒化的面試方法。 l 小組面試：一種以兩個以上的人來面試一個應徵者
的面試方法。 l 團體面試：一種同時詢問多個應徵者的面試方法。
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员工甄选
第二次或後續面試-2
l 進行面試時的問題
l 第一印象：面試人員在面試的前十分鐘內，即對應 徵者下定論。
l 月暈效應：發生於當管理者容許員工的單一重要特 質去影響他們在績效評核中對多個項目的判斷。
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效標關聯效度-2
l 由相關性係數（r）的數值來表示
l ＋1及－1均表示完美的相關性。 l 0表示完全缺乏相關性或效度。 l 正號（＋）表示這兩組資料是朝相同的方向移動。 l 負號（－）表示這兩組資料是朝相反的方向移動。
l 效標預報者永遠不會與工作成功標準存在完美 的關聯性。
l 建立效標相關效度的兩個主要方法是預測效度 及同時效度。
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筆跡學
l 筆跡學（筆跡分析）：以一個受過訓練分析師 檢查一個人的筆跡，從而評估這個人的人格、 情緒問題及誠實度。
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藥物及愛滋病測驗
l 最通行的作法是用來測試那些工作績效顯示有 使用藥物的現有員工及所有新的潛在員工。
l 尿液抽樣是最普遍的藥物測試方式之一。 l 近期的另一個應用技術：頭髮測試。
l 資料正確性 l 申請流動紀錄
l 申請流動紀錄：一張由應徵者自願完成，並被雇主 用來獲得那些可能被用於非法歧視資料的表格。
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初步面試
l 決定應徵者的技能、能力及工作偏好是否與組 織中任何新職位相符合
l 向應徵者解釋新職務及它們的資格條件 l 回答應徵者對於新職務或雇主相關的任何問題
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基因檢測
l 這些精密的醫療測試是採用基因編碼的方式， 來找出哪些基因結構排列的個人較易罹患疾病。
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第二次或後續面試-1
l 面試類型
l 結構式面試：一種根據一個預設大綱來引導的面試。 l 非結構式面試：一種不以預設的問題清單來引導的
面試。 l 壓力面試：一種將應徵者置於壓力之下，從而確定
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預測效度
l 預測效度：一種經由確認一個效標預報者，將 這個測驗實施於全體的應徵者，不論分數成績 而予以聘僱，日後再確立分數與工作績效的相 關性而建立的效度。
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圖6-3 預測效度過程
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同時效度
l 同時效度：一種經由確認一個效標預報者，將 這個測驗實施於現有員工，並確立測驗資料與 現有員工工作績效的相關性而建立的效度。
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圖6-4 同時效度過程
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內容效度與結構效度
l 內容效度：一個甄選程序或工具的內容能代表 工作績效之重要層面的程度。
l 結構效度：一個甄選標準能衡量工作候選人具 有哪些確定對成功績效很重要之可辨特質的程 度。
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6.3 信度
l 信度是表示一個預報者之預測結果的複製能力。 l 一個預報者可以使用三個方法來證明其信度
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第二次或後續面試-3
l 進行有效的面試
l 第一，特別注意面試人員的甄選及訓練。 l 第二，面試計畫應包括一個列明欲知資料的大綱及
詢問的問題。 l 第三，面試人員應儘量使申請人放輕鬆。 l 第四，面試中獲得的事實應於面試後立即做成書面
紀錄。 l 最後，面試過程的有效性必須被評估。
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圖6-1 甄選過程 的步驟
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申請表-1
l 完成申請表，通常是大多數甄選程序的第一步。 l 公平就業機會委員會的要求
l 應該被排除於聘僱前查詢的問題
l 種族、膚色、國籍及宗教 l 逮捕及定罪紀錄 l 信用評比
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申請表-2
l 檢查
l 加權申請表：一種分配不同的權數給不同的問題的 申請表。
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學習目標-1
l 略述甄選過程的步驟。 l 敘述適性、精神運動、工作知識、熟練度、興
趣及性格測驗。 l 解釋測謊器測驗。 l 敘述結構式及非結構式面試。 l 定義效度。 l 解釋預測效度。 l 解釋同時效度。
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學習目標-2
l 敘述內容效度。 l 討論結構效度。 l 定義信度。 l 定義逆向（或差別）影響。 l 熟悉臺灣地區企業員工之招募甄選實務。
l 甄選過程的最後步驟是選出一個適任工作的人。 l 在不同的組織中，最後甄選決策的責任是指派
給不同的層級。 l 在甄選管理者及督導時，有時也會使用評鑑中
心。
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6.2 甄選程序的有效性
l 工作成功標準：指出如何衡量工作之成功績效 的方法。
l 標準預報者：包括教育、先前工作經驗、測驗 分數等用來預測一個成功之績效的因素。
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推薦查證
l 推薦查證的類型
l 個人 l 學校 l 過去的聘僱推薦
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體能檢驗
l 體能檢驗不僅要確定應徵者是否身體上能執行 這個工作，也要確定他／她在團體生活、健康 及殘障保險方面是否合格。
l 體能檢驗通常是甄選過程的最後步驟。
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做出最後的甄選決策
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正式測驗
l 適性測驗 l 精神運動測驗 l 工作知識與熟練度測驗 l 興趣測驗 l 性格測驗 l 測謊器測驗 l 筆跡學 l 藥物及愛滋病測驗 l 基因檢測
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適性測驗
l 適性測驗：衡量一個人的能力或學習與執行一 個工作之潛在能力的方法。
l 多用於衡量語言能力、數字能力、理解速度、 空間能力及推理能力。
l 五分之四或80%法則：一個用於確定在聘僱決 策及其他就業中，是否有影響女性或少數族群 之嚴重差異的界線。
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圖6-5 在勞工中確定逆向影響
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（Rorschach inkblot test）與主題理解測驗 （Thematic Apperception Test, TAT）。
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測謊器測驗
l 測謊器：一種在受測人回答問題時，記錄其身 體變化的儀器（也稱為謊話偵測器）。
l 測謊器的應用奠基於一系列因果的假設：壓力 造成身體一定的生理變化；害怕及罪惡感造成 壓力；說謊造成害怕及罪惡感。
圖6-6 在聘僱決策中確定逆向影響
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6.5 臺灣地區企業之員工招募甄選 實務-1
l 國內企業最重視的職場新鮮人性格特質
l 主動積極
68.7%
l 團隊合作
63.7%
l 挫折忍受與抗壓性 56.4%
l 耐操耐勞
45.6%
l 自我管理（自律） 38.6%
l 溝通柔軟度
33.2%
l 服從紀律
29.7%
l 邏輯思考
24.7%
l 樂觀開朗
24.7%
l 創新求變
23.9%
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6.5 臺灣地區企業之員工招募甄選 實務-2
l 國內千大企業聘任大學畢業生時最主要的考慮 條件
l 專業知識與技術 l 學習意願強、可塑性高 l 工作穩定性高、能配合公司發展規劃 l 敬業精神 l 相關工作或實習經驗
路漫漫其悠远
员工甄选
精神運動測驗
l 精神運動測驗：一種用於衡量一個人之力量、 靈敏度及協調度的測驗。
l 手指靈敏度、手部靈敏度、手腕、手指速度及 手臂運動速度等，是可被測驗的一些精神運動 能力。
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员工甄选
工作知識與熟練度測驗
l 工作知識測驗：一種用於衡量一個應徵者之工 作相關知識的測驗。
l 效度：關於一個效標預報者能多麼真實地預測 出工作成功標準。
l 信度：一個效標預報者之預測結果的複製能力。
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圖6-2 工作分 析與效度間 的關係
员工甄选
效標關聯效度-1
l 效標關聯效度是由蒐集資料及利用相關性分析 （一種用來衡量兩組資料間關係的統計方法） 來建立，從而確定效標預報者與工作成功標準 間的關係。
路漫漫其悠远
员工甄选
圖6-7台積電用3Q找最適配的人
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员工甄选
表6-1國內大企業最愛問的 十個問題-1
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员工甄选
表6-1國內大企業最愛問的 十個問題-2
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员工甄选
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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员工甄选
甄選
l 甄選：一個從許多合格的候選人中選出最能勝 任工作的人的過程。
l 工作分析、人力資源規劃及招募是甄選過程的 必要先決條件。
路漫漫其悠远
员工甄选
6.1 甄選過程
l 影響一個組織甄選過程的準確本質之因素
l 組織規模 l 遞補的工作類型 l 僱用的員工人數 l 來自於公平就業機會委員或工會的外部壓力
员工甄选
6.4 員工甄選程序的統一指導方針
l 提供一個架構以確定所有聘僱決策所使用的測 驗及其他甄選程序能被適當使用。
l 員工甄選程序的統一指導方針也包含甄選程序 有效性所需的技術標準及證件資格條件。
l 統一指導方針允許效標關聯效度、內容效度及 結構效度的研究。
路漫漫其悠远
员工甄选
逆向（或差別）影響
l 再測：一種顯示一個測驗信度的方法，是在測驗一 個團體後的一段時間，再對相同的團體實施相同的 測驗。
l 類似表：一種顯示一個測驗信度的方法；它是同時 給予兩個分開卻相似的測驗表，並比較兩者之相關 性。
l 二分法：一種顯示一個測驗信度的方法，是將測驗 平均分為兩組，以確定兩部分是否有相似的表現。
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l 熟練度測驗：一種用於衡量一個應徵者能將一 個等待執行的工作做得多好的測驗。
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员工甄选
興趣測驗
l 興趣測驗：一種試圖確定在特定工作中，某個 人的興趣與成功者的興趣之比較情況的測驗。
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员工甄选
பைடு நூலகம்
性格測驗
l 性格測驗：一種試圖衡量人格特點的測驗。 l 兩個較著名的性格測驗是羅沙墨跡測驗
他／她是否非常情緒化的面試方法。 l 小組面試：一種以兩個以上的人來面試一個應徵者
的面試方法。 l 團體面試：一種同時詢問多個應徵者的面試方法。
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员工甄选
第二次或後續面試-2
l 進行面試時的問題
l 第一印象：面試人員在面試的前十分鐘內，即對應 徵者下定論。
l 月暈效應：發生於當管理者容許員工的單一重要特 質去影響他們在績效評核中對多個項目的判斷。
路漫漫其悠远
员工甄选
效標關聯效度-2
l 由相關性係數（r）的數值來表示
l ＋1及－1均表示完美的相關性。 l 0表示完全缺乏相關性或效度。 l 正號（＋）表示這兩組資料是朝相同的方向移動。 l 負號（－）表示這兩組資料是朝相反的方向移動。
l 效標預報者永遠不會與工作成功標準存在完美 的關聯性。
l 建立效標相關效度的兩個主要方法是預測效度 及同時效度。
路漫漫其悠远
员工甄选
筆跡學
l 筆跡學（筆跡分析）：以一個受過訓練分析師 檢查一個人的筆跡，從而評估這個人的人格、 情緒問題及誠實度。
路漫漫其悠远
员工甄选
藥物及愛滋病測驗
l 最通行的作法是用來測試那些工作績效顯示有 使用藥物的現有員工及所有新的潛在員工。
l 尿液抽樣是最普遍的藥物測試方式之一。 l 近期的另一個應用技術：頭髮測試。
l 資料正確性 l 申請流動紀錄
l 申請流動紀錄：一張由應徵者自願完成，並被雇主 用來獲得那些可能被用於非法歧視資料的表格。
路漫漫其悠远
员工甄选
初步面試
l 決定應徵者的技能、能力及工作偏好是否與組 織中任何新職位相符合
l 向應徵者解釋新職務及它們的資格條件 l 回答應徵者對於新職務或雇主相關的任何問題
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员工甄选
基因檢測
l 這些精密的醫療測試是採用基因編碼的方式， 來找出哪些基因結構排列的個人較易罹患疾病。
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员工甄选
第二次或後續面試-1
l 面試類型
l 結構式面試：一種根據一個預設大綱來引導的面試。 l 非結構式面試：一種不以預設的問題清單來引導的
面試。 l 壓力面試：一種將應徵者置於壓力之下，從而確定
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預測效度
l 預測效度：一種經由確認一個效標預報者，將 這個測驗實施於全體的應徵者，不論分數成績 而予以聘僱，日後再確立分數與工作績效的相 關性而建立的效度。
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圖6-3 預測效度過程
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同時效度
l 同時效度：一種經由確認一個效標預報者，將 這個測驗實施於現有員工，並確立測驗資料與 現有員工工作績效的相關性而建立的效度。
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圖6-4 同時效度過程
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內容效度與結構效度
l 內容效度：一個甄選程序或工具的內容能代表 工作績效之重要層面的程度。
l 結構效度：一個甄選標準能衡量工作候選人具 有哪些確定對成功績效很重要之可辨特質的程 度。
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6.3 信度
l 信度是表示一個預報者之預測結果的複製能力。 l 一個預報者可以使用三個方法來證明其信度
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第二次或後續面試-3
l 進行有效的面試
l 第一，特別注意面試人員的甄選及訓練。 l 第二，面試計畫應包括一個列明欲知資料的大綱及
詢問的問題。 l 第三，面試人員應儘量使申請人放輕鬆。 l 第四，面試中獲得的事實應於面試後立即做成書面
紀錄。 l 最後，面試過程的有效性必須被評估。
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员工甄选
圖6-1 甄選過程 的步驟
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员工甄选
申請表-1
l 完成申請表，通常是大多數甄選程序的第一步。 l 公平就業機會委員會的要求
l 應該被排除於聘僱前查詢的問題
l 種族、膚色、國籍及宗教 l 逮捕及定罪紀錄 l 信用評比
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员工甄选
申請表-2
l 檢查
l 加權申請表：一種分配不同的權數給不同的問題的 申請表。
员工甄选
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2020/11/7
员工甄选
學習目標-1
l 略述甄選過程的步驟。 l 敘述適性、精神運動、工作知識、熟練度、興
趣及性格測驗。 l 解釋測謊器測驗。 l 敘述結構式及非結構式面試。 l 定義效度。 l 解釋預測效度。 l 解釋同時效度。
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學習目標-2
l 敘述內容效度。 l 討論結構效度。 l 定義信度。 l 定義逆向（或差別）影響。 l 熟悉臺灣地區企業員工之招募甄選實務。
l 甄選過程的最後步驟是選出一個適任工作的人。 l 在不同的組織中，最後甄選決策的責任是指派
給不同的層級。 l 在甄選管理者及督導時，有時也會使用評鑑中
心。
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6.2 甄選程序的有效性
l 工作成功標準：指出如何衡量工作之成功績效 的方法。
l 標準預報者：包括教育、先前工作經驗、測驗 分數等用來預測一個成功之績效的因素。
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推薦查證
l 推薦查證的類型
l 個人 l 學校 l 過去的聘僱推薦
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體能檢驗
l 體能檢驗不僅要確定應徵者是否身體上能執行 這個工作，也要確定他／她在團體生活、健康 及殘障保險方面是否合格。
l 體能檢驗通常是甄選過程的最後步驟。
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做出最後的甄選決策
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正式測驗
l 適性測驗 l 精神運動測驗 l 工作知識與熟練度測驗 l 興趣測驗 l 性格測驗 l 測謊器測驗 l 筆跡學 l 藥物及愛滋病測驗 l 基因檢測
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適性測驗
l 適性測驗：衡量一個人的能力或學習與執行一 個工作之潛在能力的方法。
l 多用於衡量語言能力、數字能力、理解速度、 空間能力及推理能力。