人才甄选与面试技巧研习

内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使培训投资得到回报 ☺选择费用低
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
☺来源广,余地大 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部的竞争矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
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职位说明书包括的项目内容
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
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选才的普遍性原则
要选最合适的人，而非最优秀的人 要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人 不要选时常换工作的过客 选择有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星 避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过高 选择具有发展潜力的人
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审视申请（履历）表时的注意重点
注意点
审视内容重点
过去的工作经验、更换原 因与频率
了解过去工作学习及成长的状况、更换的 理由及合理性、工作心态以及工作的目的 为何？
学业或工作经验中是否有 中断情形
了解中断学业或工作的原因及中断后对个 人的心态及行为有何种意义及影响，对现
❖职位设置的主要目的
信
❖主要职责、任务、权力
❖隶属关系
息
❖工作条件
❖所需知识和技能
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工作分析的主要用途
❖职位说明书的建立 ❖职务类别的设定 ❖工作流程的厘清 ❖员工职业生涯设计 ❖甄选标准的建立 ❖奠定组织规划的基础 ❖教育训练的安排 ❖人力资源需求的预测 ❖绩效目标的设定 ❖设定工作评价的基准 ❖工作职位的设计 ❖奖惩标准的订定
人才甄选与面试技巧研习
胜 任？ 适 任？
符不符合工作的需求： 符不符合公司文化、理念
❖知识
及价值观：
❖技能
❖对企业文化理念的认知
❖能力
❖择业动机
❖兴趣
❖态度愿意
❖人格特质
❖个人社会价值观
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名企用人哲学 分享与参考
微 软：聘用聪明人 西 武：不用“聪明人” 麦 当 劳：学校观念 联 想：少用同学 东 芝：量才适用、内部为先 海 尔：赛马不相马
工需用
到职时间来自百度文库
种求工
职 位
数 量
类 型
一二
三
四
五
六
七
八
九
十
十 一
十 二
薪资 预算
X X
7
2
11
X X
9
4
X X
2 1
2
1
5
1
XXXX XXXX XXXX
正式固定 临时用工
其它（需说明）
备注
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工作分析的概念
工作分析又称职位分析，它是指完整地确认 工作整体，以便为管理活动提供各种有关工 作方面的信息所进行的一系列的工作信息收 集、分析和综合的过程。
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职位说明书包括的项目内容
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
决定面谈的方式
准备面谈内容
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申请表和个人简历的优缺点
申请表
个人简历
☺直接了当 ☺结构完整 ☺限制了不必要的内容 ☺易于评估
☺开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺允许申请人点缀自己 ☺费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
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人力资源规划的基本概念
人力资源规划是指有计划的针对企业的
现状及未来需求，以有系统的方法来进行规划，
以便能及时适量，适质的供应人力，以完
成企业目标。
例如（根据企业的经营策略和目标，企业需要：） ❖ 雇用多少员工？在什么时间雇用？ ❖ 在哪些部门或管理阶层有需要？ ❖ 企业要雇用的是哪一类的员工？拥有什么资历或技
人才甄选的二项基础前提
人力需求规划
--我们需要多少人？ --我们需要什么样的人？ --我们将要在什么时候需要他们？ --我们将从什么地方获得这些人才的供给？ --我们将如何获得这些人才？
工作分析
--正确的界定职位工作的核心胜任能力 --规定职位工作所需的条件（学历、经验等） --明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系 --其他相关要求和条件
能？需要那类性格、倾向或喜好为佳？……….
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人力需求编制的关键科目
人员数量 用工类型 工种职位 到职时间 薪酬预算
--招聘人员的总数量 --固定、临时、其它 --工种、职位、职级 --人员到岗时间 --人员薪资预算
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人力需求编制表（样张）
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
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招聘渠道的选择
❖内部招聘 ❖员工推荐 ❖互联网 ❖新闻媒体 ❖人才招聘会 ❖校园招聘 ❖猎头公司
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内外部招聘比较
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人才甄选与面试技巧研习
技
巧
篇
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面谈前的准备工作
深入了解任用职位的需求与任用标准
详读应征者的相关资料（包括简历表、申 请表、自传、推荐函等），并做初步的筛
选(电话)工作。
准备相关资料（包括公司简介、面谈纪录 表、笔记本等）
做好面谈场地与时间的安排
有效招聘的十二字经
❖ 聘的起 ❖ 用的好 ❖ 管的了 ❖ 留的住
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人才甄选的基本程序
人力需求规划 工作分析
评价 ❖程序 ❖效能
招聘计划 ❖时间 ❖岗位 ❖人数
录用 ❖作出决策 ❖发出通知
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招募 ❖了解市场 ❖发布信息 ❖接受申请
选拔 ❖初步筛选 ❖笔试/面试 ❖其他测试