企业内部非正式群体问题探究

企业内部非正式群体问题探究

摘要：非正式群体也称非正式组织，最初是由美国心理学家梅奥提出的。从20世纪20年代起，梅奥等人经过长达8年的“霍桑实验”发现，在企业中，除了正式群体外，实际上还存在着各种形式的非正式群体。本文从非正式群体的形成原因着手，通过对其发展阶段、类别的分析，揭示了其对企业生存发展等不同方面的影响，并提出了与之相对的应对策略和管理方法。

关键词：非正式群体群体类型沟通凝聚力

非正式群体是指人们在生活、工作、学习等社会活动中，出于某些共同的需要、利益、社会背景、兴趣爱好等因素，相互吸引、接触、交往、影响而自发形成的自由结合体。非正式群体不是由外部力量所决定的，未经任何权力机构承认或批准，没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式，具有一定的偶然性与自然性。

企业内可能不止一个非正式群体，个体成员也可能同时属于几个群体，即他们之间也有交叉重叠的现象，所谓企业内部的非正式群体，是指企业成员之间由于共同的价值标准而自然形成的，他们有共同的需求、兴趣爱好或利益价值趋向，在这里，人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。

一、非正式群体形成原因及发展阶段

（一）为什么在企业内部会自发形成群体哪？起原因可能是多种多样的。本文主要是着重从个人及组织方面做分析。

1、人的社会性。人是社会性的动物，有其理性的一面和非理性的一面。由于非理性一面的存在，必然引起本能和感情的要求，如摆脱孤独并获得心理上的稳定、交往的需要、得到别人的承认等，这是非正式群体形成的基本原因。

2、追求共性。人一般都有追求共性的心理倾向，喜欢以这种共性为特征有别于其他人，追求共性的因素有性格倾向、目标利益一致、兴趣爱好相近等。这是非正式群体形成的重要依据。

3、获得更大的发展。个人在面对组织时会感觉到自己的渺小和孤立无助，而群体正好能满足个人的归宿情结，为成员提供自我发展的机会，成员得以借助群体增加与组织抗衡的筹码，得到不同程度的满足。这是非正式群体形成的动力。

4、逃避单调乏味的组织生活。在现实的组织工作中，机械单调的工作内容、严肃的工作环境、规范的工作制度等使得员工感到乏味和压力，他们需要从工作之外放松自己，而群体的特性正好满足员工的这种需求。这是形成非正式群体的外在原因。

（二）同其他群体一样，非正式群体也有其发展阶段，但因为他有自己的独特性，发展阶段与其他群体不尽相同。根据发展的先后顺序依次为：吸引阶段----形成阶段---震荡阶段---规范化阶段----发挥作用阶段。

1、吸引阶段。多发生在新组织的建立或新个体加入组织时，在这一阶段，由于以上分析的原因，组织成员会出现一些聚集或某些成员向某些群体靠拢的现象。

2、形成阶段。处于混乱的状态，相互聚集或靠拢的成员会通过相互了解熟悉、各自摸索可以被群体内部大多数成员接受的行为规范。

3、震荡阶段。成员感受到群体的初步形成或“圈子”的存在，成员会因为彼此的地位和影响力或其他分歧产生暂时的摩擦，表现出局部的不和谐。

4、规范化阶段。成员找到了自己的“位置”和彼此之间合适的距离，会自然涌现出有影响力的领袖人物，形成默认的行为规范与准则，有有效的奖惩办法和牢固的情感纽带，表现出一定的内聚力，出现了行为趋同现象，群体也相对稳定。

5、发挥作用阶段。群体已经发展成熟，呈现内在默契的氛围，有一条灵敏迅速的信息传播渠道，出现了自卫性和排他性，在利益相关的情况下能左右组织的决策。

二、企业中非正式群体的类别及其影响

非正式群体的界定，可以从“安全性”和“紧密度”两方面来划分。安全性是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，成员的有效沟通等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众等。紧密度是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是紧密度高的；相反则是紧密度低的。

1、消极型：既不安全，也不紧密。这种非正式群体凝聚力比较低，群体也没有清晰的目标，对企业目标的认同也比较低，可能存在个人利益高于企业利益的思想。这类群体暂时不会对企业产生多的大负面影响，但随着消极因素的积累，容易产生抵触情绪甚至形成与企业对立的立场，形成潜在威胁。

2、兴趣型：很安全，但不紧密。他们是由于共同的兴趣、爱好而自发形成的，成员之间自娱自乐，使企业氛围活泼而有生机，有益于企业发展和生产率的提高。

3、破坏型：很紧密，但不安全。这种群体有很高的凝聚力，但群体目标与企业目标相违背，出于群体利益而不惜损害企业利益。同时，内部成员不接受企业的领导，而听从群体内领袖的命令。这类群体严重威胁到企业安全和生产率的

提高。

4、积极型：既积极，又很紧密。群体可以作为组织的补充，满足人们的各种需求，成员能及时了解群体内外的情况，群体目标和组织目标高度一致，员工和企业命运紧密地联系在一起。这类群体的影响力能极大地促进组织的发展，有助于形成良好的企业文化。

三、对非正式群体的应对策略与管理方法

（一）非正式群体的存在是客观的，不能漠视、回避他的存在，也不能一刀切简单地将其禁止、取缔，而要根据实际情况对不同类别的非正式群体采取不同的策略。

1、对于消极型的群体，要找出有影响力的成员，谋求与他们的合作。非正式群体中的领袖人物集中体现了成员的价值观和利益趋向，他们凭借自身的专长或魅力在群体中有很高的威望和影响力，他们的思想和行动直接影响着群体的思想和行动。管理者应对非正式群体中的领袖的影响应给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，使其理解和接受组织的目标，并在理性和合作的基础上解决可能形成的潜在危机。

2、对于兴趣型群体，应理解其存在及立场，对其提供支持和帮助，为其成员提供自我表现和发展的机会，使他们在组织中也能得到需求的满足，引导其群体的目标和价值观与组织的一致性，使他们慢慢向积极型群体转化。

3、对于破坏型群体，当教育、引导不能使其向有益于企业的方向发展的时候，对群体中极具破坏性的人物要坚决清除，使其接受应有的惩罚。这样的目的不仅是为企业除去隐患，且可以起到杀一儆百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次。同时，在采取这样的措施时，务必要进行有效的宣传和沟通，使非正式群体中的成员清楚事实，以免引起成员的误解，造成人心动荡。

4、对于积极型的群体，应有意识的对其进行方向性的引导，使群体内部的凝聚力与企业文化接轨、群体目标与企业目标保持高度的一致。

（二）除了以上应对策略，在组织管理中，管理者还应注意以下一些方面。

1、提高组织的凝聚力，保证组织成员之间能有有效的沟通。凝聚力能有效阻止非正式群体向违背组织利益和目标的方向发展，信息的沟通会减少错误信息的传播，防止不必要的误解和信息扭曲，使成员确信企业在运行上保持公正和宽松的民主氛围。

2、引导和建立非正式沟通机制，从而使企业内部上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，缓解工作压力，增进人际关系。

3、企业的领导人应加入到非正式群体中主动与员工接触，尽可能地参与非