员工的绩效管理及目标计划管理

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2020/11/7
员工的绩效管理及目标计划管理
5.应与公司的其他相关制度保持密切 联系
例如：公司改变了薪酬制度， 那么绩效管理方案中的量化标准或 能力标准可能也要做出相应的改动 。
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员工的绩效管理及目标计划管理
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6.进行多维的绩效评价(增加客观性)
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员工的绩效管理及目标计划管理
任经理的一天
l 下属走后，任经理一看已经过了下班时间， 已经没有时间来完成报告，只好等待下班后 ，任经理挟着自己未写完的报告和要处理的 文件回到家中，看样子今晚上又得加班到午 夜了。
l 我们仔细分析一下，任经理的时间为什么不 够用，他真是没有足够的时间吗？是他在不 经意或不自觉地把时间浪费掉了呢，还是一 些他不能够控制的因素挤占了他宝贵的时间 呢？他把时间究竟浪费在哪里了呢？
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员工的绩效管理及目标计划管理
•愿景 •使命
•环境现实 •市场竞争
•经济状态 •社会/政治 •自然资源 •基础设施
•企业文化 •企业战略
• 企业组织结构 •(职能/人员/角色)
•人力资本要求 •人力资源整合运作 •组织/人力资源开发
• 绩效管理
•企业现实
•规模/阶段 • 行业/产品
l 如何使企业每位员工的工作都卓有成效 并为企业创造卓越的效益, 已成为所有 现代企业成功发展必须解决的重要课题. 这就是现代企业的员工绩效管理.
l 员工绩效管理是现代企业人力资源管理 的核心课题之一.
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员工的绩效管理及目标计划管理
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绩效管理的概念
绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员 工的重要才能与绩效水平，从而使公司达到 最高的生产力水平的一种逐步定位方法。它 不仅可以针对员工个人进行定位，也可以针 对公司进行定位，因为公司与员工本来就是 一个不可分割的有机体。
l 人力资源经理也是员工的利益代言人和 专业顾问.
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员工的绩效管理及目标计划管理
绩效启动: 员工工作目标的制定
•企业战 •关键成 •绩效衡 •略目标 •功指标 •量指标
•财经面 •运作面 •行为面
•企业层面 •部门/团队
l 16：00 刚要写自己明天提交给总经理的公司 人力资源规划报告，一个下属又进来请示和审批 ，同时聊了一会儿个人的私事和公司最近的传闻 。
l 16：30 召集下属开会，因为下属反映部门内 部不团结已经影响到了工作，任经理必须就此事 同下属强调一下。但会议不仅没有达到任经理的 预期目的，还拖延了时间，一直持续到17：00。
由于竞争日趋激烈，各公司纷纷采取减员 增效策略，因此公司内的每个人及每个团队 肩上的任务都更重了。当然管理层也毫不例 外的需要承担更多的责任，这可能会直接影 响绩效管理。因为他们整日忙于自己负责的 项目和团队的工作，几乎没时间直接接触需 要他们作出评定的员工。为了能让绩效管理 继续有效的发挥作用就必须实现评定的多维 化——即参考多渠道的评定意见。
l 中午匆匆吃过饭，看了一会儿报纸、与同事 聊了一会儿天，猛然想起总经理交待的关于 人力资源的规划报告还没有完成，明天就要 上交的，于是赶紧冲进办公室！
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任经理的一天
l 14：00 与销售经理约好讨论招聘营销人员事 宜，由于对招聘主管的工作不放心，本应是下属 的职责，任经理却又全包了下来，包括招聘计划 、招聘人员资格的具体要求等都是任经理自己确 定，此项工作又占去时间2个小时。
员工的绩效管理及目标 计划管理
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员工的绩效管理及目标计划管理
（案例）
l
B公司是一家中小型医药公司，创业者先在
家乡完成了资本原始积累，后将公司总部搬到广
州，并在短短的一年时间内在全国建立起5家分公
司。随着公司迅速扩大，部门逐步增加，员工数
量也开始增多，诸多管理问题频频出现：员工对
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员工的绩效管理及目标计划管理
有效计划管理的几种常用方法
l 制定计划 l 便签式管理； l 效率手册管理； l 第二象限工作法； l 工作、生活、个人三方面均衡发展
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员工的绩效管理及目标计划管理
现代企业的员工绩效管理
l 现代企业的成功和业务的日益发展, 越 来越多地依赖于每位员工的工作业绩和 对企业卓有成效的贡献.
员工的绩效管理及目标计划管理
狄经理的烦恼（案例）
l
狄经理，33岁，某大型民营企业医药集
团的市场部经理，手下有12个部属。其中，
有两位想考研，一位要出国留学，三位准备
跳槽，他自己也觉得工作起来力不从心。一
遇加班，大家除了找理由请假，就是抱怨。
做事情不是嫌困难多，就是斤斤计较地讲条
件。有些部属外出办事经常假公济私，干自
使整个公司获得成功。(日本马拉松冠军成功
的秘诀) 2020/11/7
员工的绩效管理及目标计划管理
绩效管理的特点
1.应该形成一种持续的目标计划、指导、 评定和奖励体制
支持所有绩效管理体系的四大支柱 仍然是目标计划、指导、评定和奖励。 要注意四大支柱需要连续的协同工作， 削弱其中任何一个环节都会破坏整个体 系的统一性和完整性。
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员工的绩效管理及目标计划管理
现代企业绩效管理体系与运作流程
1. 绩效管理是企业业务目标在人力资源战 略上的体现和实施;
2. 绩效管理体系与企业业务目标的一致性 和一体化;
3. 绩效管理体系的内容和运作流程; 4. 企业绩效管理过程中人力资源部门与业
务经理的分工合作.
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员工的绩效管理及目标计划管理
4.各级管理层必须具备一定的管理责任心
缺乏管理责任心是绩效管理中常见的一 种现象。绩效管理方案通常被视为人力资源 部门的工作，而不是业务管理层的管辖范围 ，所以业务经理经常把填写相关表格当成一 项份外的工作，而没有认真、慎重的对待。 为提高公司绩效管理工作的效率，许多公司 已经开始对管理层进行有关绩效管理所需技 能的培训。总之，对管理层的评价不仅要看 他们负责的特定项目的结果，还要看他们开 发人员的能力及其下属的绩效。
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3.评价内容应包括可量化目标与不可量化行为能 力目标
目前为止，许多公司仍然只是 评价市场份额、利润及收益等侧重 短期财务绩效的可量化目标。而事 实上最近几年，一些不可量化的绩 效评价目标，如顾客满意度或新产 品开发等行为能力目标已经变的越 来越重要了。
l 同学们，问题出在那？请您拿出解决方法。
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案例：“任经理的一天”
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l 我们经常遇到这样的情形：
作为公司人力资源部经理，任经理为人勤奋、关
心下属、听从上司、事事都亲自过问，但是每天
工作之后他却感到自己这一天无所事事，自己的
许多理想、宏图大志等都只有在梦中实现，心中
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员工的绩效管理及目标计划管理
2.需要与特定的业务目标挂钩并由高 层管理人员驱动(增强执行力)
为了走出绩效评价的困境，一 定要注意将绩效目标与公司战略明 确地联系起来，并向公司员工清晰 的传达，以便使员工了解他们的目 标与公司的发展之间的相关性。这 就要求我们的管理人员学会将公司 大目标翻译转化为小目标。
l 2. 业务目标转化为员工日常行动的约合实施( 约定合作): 为确保员工认同业务目标并能够 有效实施执行, 经理需要与其形成心理签约, 并不断地指导/推动进展.（管理几个绩效较差 员工的心得）
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员工的绩效管理及目标计划管理
简单奏效的绩效管理四步曲
l 员工业务绩效考评: 对于员工的工作结 果(人力成效)给予客观公平的考核评定.
➢ 建立对目标及如何实现目标的共同理解：为
了提高绩效，员工需要共同理解公司对他们 的工作绩效要求，是任务、目标或结果，还 是行为能力，亦或二者兼有，这些绩效要求 一定要有清楚的定义，这样员工才能明确自 己今后的努力方向；
➢ 提高成功的可能性：绩效管理的目的很明确
，那就是既帮助个人获得工作上的 成就，又
l 员工绩效奖惩管理: “论功行赏, 奖惩分 明”, 有效反馈以促进优秀业绩, 激励不 良业绩.
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员工的绩效管理及目标计划管理
绩效管理中的分工合作
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l 业务经理与下属形成牢固的“一对一” 关系, 休戚与共, 同舟共济.
l 人力资源经理是业务经理“业务伙伴”, 共同管理企业的业务绩效, 人力资源经 理侧重系统建设和总体协调, 业务经理 侧重系统应用和具体实施. 共享目标, 互 补支持.
常常产生懊恼之情，没有时间与家人多处一会儿
、没有时间多读书、没有时间尝试新的事物、没
有了业余爱好的时间，总之，没有在有限的时间
里做自己应该做的事情，每一天都忙却忙的不是
地方，让我们来看看任经理的一天的活动
：8：30 上司打电话让任经理去谈话，谈了一
会儿有关公司人力资源规划的问题，中间总经理
接听电话、有客人来访等使他们的谈话一直延续
己的事情。布置的工作拖拖拉拉，开起会来
懒懒散散，接电话也漫不经心，汇报工作无
精打采，磨起洋工来五花八门。
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员工的绩效管理及目标计划管理
续（案例）
l
狄经理到市场部一年，想了许多提高工
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作效率的办法。结果，经常是顾此失彼，按下 葫芦浮起瓢。他想“杀鸡给猴”看，辞退一两
个工作不力的人。但又顾虑重重，不是可怜人
到了10：00。
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任经理的一天
l 10：20 找来下属布置招聘工作，中间不断 有其他下属进来请示工作，任经理的思路和 时间被分割和耽误，布置工作一直延续到11 ：00。
l 11：00 对秘书报上来的文件等进行批示、 处理；阅读文件、各类的报告、建议书等， 到12：00，还有一部分没有过目。
•股东期望 • 学习能力 • 资源量
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l 绩效管理体系与企业业务目标的一致性 和一体化
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员工的绩效管理及目标计划管理
•企业战 •关键成 •绩效衡 •绩效 •略目标 •功指标 •量标准 •期望比
•为客户 •财经面 •企业层面
为了实现更好的绩效管理，公司高级管 理层必须能够准确、清晰、明了的表达公司 的目标与战略，同时不能在评定员工对集体 的贡献时有任何的疏忽。
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员工的绩效管理及目标计划管理
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绩效管理的定义
➢ 绩效管理是一个过程：它不仅仅是一套表格
，它还能体现员工为提高自身及他人绩效的 行为；
薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系；员工内部
出现小利益团体；各部门的管理人员各自为政，
意见不一；员工成批成批地跳槽，人力资源部变
成了人才出纳部。公司决策层对此伤透了脑筋，
花费了巨大的招聘成本不说，公司的管理更因员
工频繁跳槽而“一团糟”。那么，如何才能招聘
到不跳槽的员工呢？
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•为股东 •运作面 •为员工 •行为面 •部门/团队
•为经营层 •为供应商
•员工
•为社区
•员工绩效管理系统
•创
造
•目标
价
•制定
值
•约合 •实施
•绩效 •评估
•报酬 •分配
•报酬 •分配
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员工的绩效管理及目标计划管理
绩效管理体系的内容和运作流程
•员工绩效管理系统
•目标 •制定
家，就是怕人家报复。为此，他自费参加了好
几个提高管理绩效的研修班。学习的时候热血
沸腾、跃跃欲试，满怀期望地制定管理制度，
希望能找到一种有效的、大家都认可的、并愿
意自觉遵守的绩效管理办法。但是，部下对他
制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。
l
狄经理恨自己在管理上太软弱，另一面
，他仍然执著地寻找能提高绩效的管理办法。
•约合 •实施
•绩效 •评估
•报酬 •分配
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员工的绩效管理及目标计划管理
简单奏效的绩效管理四步曲
l 相应地, 现代企业的员工绩效管理体系必须包 括各自必不可少的四个部分.
l 1. 员工业务目标制定与管理: 确保员工的工作 内容与企业的经营方向一致, 并且工作结果有 明确客观的成功衡量标准.