第二讲 人力资源规划5402 共65页

必须考虑以下各项关键因素：
力
首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职资员 143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人源。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。管不 过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和理 管增减理 ，10干 而%部 生～则 产1只与5有维%修3，%的工。蓝程再领技则工术，人人按要员照增要既加增定5加% 的5扩。%产～计6划%，，白中领、职基员层和干销部售不员增要也新第二不
人
AT & T公司在1 9 8 2年被剥夺了其对电话公司的操纵
力 资
权，这是一次根本性的转变，这使AT & T失去了已持续一
源
百年的在这一领域中的稳定的垄断地位。它现在变成了一
管
个在全球市场提供多样化产品与服务的竞争性组织，它将
理
与新的顾客和供应商做生意，而且由于一系列的收购与合 并，它还将和新的商业伙伴一起工作。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收章 新岗未人白招划员 职 特 是 士 收 。工 工 殊 妇 镝 的时 ， 照 女 还 各， 只 顾 或 有 业要要。下人7天优他如岗员就先们今职的得照来的工人交顾申事，数出妇请实而以计女 ， 却 且 及划和 就 是 都 如，会下 ， 集 何其按岗 只 中 贯中照职 有 在 彻得同工 一 最 政包一。 位 低 府括种公 女 层 关各标司 销 的 于类准一 售 劳 照干进直 员 动 顾部行未 ， 岗 妇和选曾 中 位 女员拔有、上与工，意基。下的并地层岗人无排管人数歧斥理员，视妇干政要，女部策从但或除的外也下两计人力资源规划界
第
■ 具有足够数量的“当地”内部候选人的职位。
二 章
■ 每个候选人的必要开发活动。
人
通过手中的这些资料，AT & T现在已经掌握了一个在高
力 资
级职位出现空缺时可以从中进行挑选的全世界的合格内部候 源
选人的后备库。而且，这一系统有相当的灵活性，允许公司
规 划
对突然的变化需要作出快速反应。例如，当巴黎的高层管理
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解决办法：开发一个电脑化的职业生涯行进系统
人
力
AT & T通过开发和实行一种职业生涯行进系统来解决 资
其职员配备的管理问题。这一系统有两方面的目的：第一， 源
确认公司的新的全球商业计划所要求的管理技能；第二， 追踪所有有志于高层管理职位的现有经理的技能水平。这
管 理
样一个系统将允许AT & T能在出现空缺时去“推荐”并最 终选择就任人选。
职位由于合并而突然出现悬而未决的情况时，这一系统会迅
速地确定一个能流畅地使用法语的合格候选人。 ZM-WUST
案例2.1 手忙脚乱的人力资源经理
背景：
人
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国
力
资
内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，
源
缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开
管 理
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5 年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
思考题
人
1.白士镝编制方案的思路是什么？他该制定一项
力 资
什么样的人力资源计划方案？
源
管
理
2.在预测人力资源需求时，他能采用哪些技术？ 第 二 章
3.在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？
第 二 章
由于其商业性质的改变，AT & T需要重新审查它的许
人
多人力资源管理实践。首先AT & T被迫按其新的商业计划
力
调整它的职员配备实践。这种需要在上层管理机构显得尤
资 源
为突出。
规
需要一种“新类型”的经理—这些人对于公司的新的
划
产品和服务有丰富的知识，有能力对收购与合并进行管理，
并有能力在不确定的环境中有效地行使其职能。
案”都列出了如职位头衔、就任地点、技能要求(现在的
和将来的)以及这一职位的可能的继任者。
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职业生涯行进系统怎样提高竞争优势
人
使用这一系统能帮助AT & T保持其组织的高层领导的连 力
续性，具体地说，这一系统使AT & T能够识别：
资 源
■ 对于不同的高级职位所需的领导技能。
管 理
■ 特殊的有资格升至某个确定职位的雇员。
人 力
资
源
规
划
2.1 人力资源规划 HR Planning
2.1.1 人力资源规划的基本概念
人
力
资
源
人力资源规划定义：人力资源规划是根据组织 管
理
的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中 第
人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力
始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少， 第
员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数
二
章
超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，
人
因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、
力
有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资
资 源
源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结
规
果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
划
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案例2.2 绿色化工公司的人力资源计划的编制
白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生
的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头
转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟

出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，人
第 二 章
AT & T开发的这个系统是一个电脑化的系统，其中储 人 存了有关AT & T的人员和职位的大量的信息。例如，“人 力
员档案”包括了有关每一个经理的信息，如工作历史、教 资
育程度、优点和缺点、领导开发需要、开发计划、培训 (参加过的和计划参加的)和特殊技能(例如，对外语的精
源 规 划
通程度)。对于每个作为目标的高层管理职位，“职位档
第二章 人力资源规划
PowerPoint Template
OUTLINE
人
力
资
1 人力资源规划 HR planning
源 管
理
2 人力资源预测 HR forecasting
第 二
章
3 人力资源规划的编制 Making hr plan
人 力
资
源
规
划
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篇首案例：AT & T获取竞争优势
问题：新的商业计划使充实关键领导岗位变得困难起来