慧眼识才_实战招聘面试技巧(S)(PPT53页)

Ⅲ、面试经典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排
1、引入式问题:渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些 对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。
在真实工作过程中必定或者非常有可能遇到的事； 提问时做具体的、细节性描述（设两难或多难困境）； 提出挑战性的难题。
虚拟情境式问题追问技巧
Action：具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其它解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性
与可行性
CASE: 销售经理的重要事件
逻辑
有意识识别和判断 文字、话语与行为 信息是否前后一致， 特别是要看这三类 信息能否相互印证
Ⅱ、明确招聘选人的标准
比尔·盖茨在中国能找到工作吗？
米格-25效应
选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 风格匹配 人际匹配
确定招聘的六个维度
K：专业知识
V：价值观
S：专业技能
招聘考察的 维度
M：求职动机
工作态度
1 • 确定考察维度：K/S/A/P/M/V 2 • 确定每个维度具体的指标 3 • 确定每个指标的考察方式
4 • 确定具体的考察题目 5 • 确定每个题目的评分标准
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
评判面试题目质量的三个标准
问题的针对性：A B ? 问题的有效性：容易“概念应答”？ 评分要点与考察要素之间的对应性：脱靶？
——《论语·公冶长》
测谎有两种典型模式
基于 语言表达测谎
基于 表情与肢体动
作测谎
英国：阿尔德•维吉
美国：保罗•艾克曼
没人能完美伪装其表情及肢体语言
保罗•艾克曼：“人的情绪表 达不只是难以伪装，而且，它们 也几乎不可能被隐瞒。即使是最 娴熟的骗子，也会下意识地做出 与谎言不符的面部表情，所以说， 谎言总是写在说谎者的脸上”。 没有人能在撒谎时完美地伪装他 的表情和肢体语言。
人的表情举世皆同
测谎的核心
测谎：在提问中加入情绪因子
保罗•埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率 就很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎 言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行 为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧： 那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如：
不含情绪的行为式问题
包含情绪表达的行为式问题
请讲述一个你过去工 请讲述一个你过去工作经历中， 作经历中，处理得最成功的 处理得最成功、而且最后让你感到很 一次客户投诉的经历。 开心的一次客户投诉的经历。
分组演练
请在ຫໍສະໝຸດ Baidu问中加入情绪因子。
行为逻辑面试BBSI的两个核心
行为
紧紧抓住应聘者 “本人 、过去亲身 经历的 、具体的 事” ，避免“概念 应答”
A:综合能力
P：个性特质
世界500强最看重的能力素质
人 际 交 往•分析能力
•市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
分析判断
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
慧眼识才：实战招聘面试技巧
目录
I. 结构化招聘面试流程 II. 明确招聘选人的标准 III. 面试经典六问的技巧 IV. 面试控制与录用决策
Ⅰ、结构化招聘面试流程
操作流程、 步骤结构化
结构化面试
考核要素 结构化
面试题目 结构化
评分标准 结构化
考官队伍 结构化
考场位置 结构化
“始吾于人也，听其言而信其行； 今吾于人也，听其言而观其行。”
行为式问题操作关键
至少提2-3个行为式问题： 一件事不足为信； 连续撒谎3次以上且成功经受连续追问的概率低；
提问的关键：
本人+亲身经历的+典型事件（成功或失败）
如何体现典型事件：
最、特别、非常//一次、一件、一个
考官提问的比较
序
提
问
你在丽江拍摄过程中发现了什么样的细节，而这
1
些细节，给了你什么样的感受？
① 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺 公司客户你如何应对？
② 公司推出新的产品或服务如何做前期营销 推广？
③ 对客户误用产品导致意外而产生的投诉如 何处理？
举例：
引入式问题的分类 4-3-1法则
与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题
2、行为式问题
定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问 和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
行为式问题的要点
你本人+过去亲身经历的+典型 事件；
必须是开放式问题。
实战演练
原来的提问
修改后的提问
你能适应在较大压力下工作吗？
你的团队沟通能力好不好？
你在面临工作挑战时是自己想办 法多还是寻求支持多？
你有处理客户投诉的技巧吗？
Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
讨论：面试人的问题有效吗？
3、虚拟情境式问题：身临其境
定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力， 看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其 处理方式是否符合本企业的现实。
举例：
三个基本要点
2 你在纳西拍摄过考程官中，提有问没的有碰比到较哪一个人、他
做的哪一个细节或某一件事情，让你很有感触？
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中 反映出的一些潜在问 题进行求证
1. 提出一个开放式的问 题，询问应聘者过去 经历的一种情形处理
3. 通过多个行为式问 题进一步了解其经 验的丰富性
2. 按照STAR的结构逐 步深入地挖掘细节， 获取信息