管理技能及激励技能

激励的误区
激励是公司的事情 重业务不重激励 激励=奖励 不就是钱的事吗？ 随意 我的激励没问题
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激励的两个层面
第一层面：管理制度层面 民主决策、参与管理的机制 权责委派的组织系统 目标管理 绩效评估 奖惩 学习、创新型组织 htt第p:/二/ww层w面.5i：xue管.co理m技/ (企能管层培面训资料下载)
“管 理 技 能”系 列— 激励技能
主讲：江永雄
二零零四年六月
“激励技能”课程纲要
什么是激励 激励常见的误区 激励的两个层面 人性理论与激励技能 常见的激励办法
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你了解激励吗？
人人都需要激励吗？ 为什么同一激励办法的效果会因人而异？ 激励与人性有关，你了解几种人性理论？ 离开了金钱物质就无法激励吗？
指出不足与批评、指责的差别
指出不足
批评、指责
陈述性的、描述性 的
评价性的、结论性 的
理性的
多带感情色彩
关注改进和提高
追究责任
既往不咎
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根据人格类型激励
指挥型员工的激励 关系型员工的激励 智力型员工的激励 工兵型员工的激励
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设
Y理论 美国·麦格雷戈
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X 理论
有些中层经理对下属常用“大棒”，即采取胁 迫、强制、严密监控的方式，因为他们认为： —员工天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒 —由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措 施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 —员工只要有可能就逃避责任，安于现状 —大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
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如何让工作满足社交需要
给员工提供团队工作和与其他部门合作 的机会。 创造机会，帮助员工发展社交和被团队 成员承认和欣赏。 对团队的成员表示出你的关心并鼓励他 们之间也这么做。
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激励下属的办法
给予下属选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会 将下属介绍给公司最高层的人员，并给予他们向他人学习 并获瞩目的机会 给予下属竭尽所能、力争上游的机会 当你做一项决定、派一项任务、或者进行一项评鉴时，应 该想到：“这么一来有没有影响到某些人，若有必要，我 是否能减弱此举对某些人的打击或者另外补偿他们。” 要求自己及他人都和气、诚实、公开及公正 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
激励的分析 维持与激励
双因素理论认为，有一些因素会激励员 工，给员工带来满意，还有一些因素可 以消除不满意，但是并不能带来激励。 能够带来满意的因素叫做“激励因素”， 能够消除不满意的因素叫做“维持因 http:/素/ww”w.。5ixue.com/ (企管培训资料下载)
双因素理论 美国·赫尔伯格·1959年在《工
激励下属的办法
在开会或其他场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬 员工 让表现出色的员工分享荣耀及成就 允许表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报 告或备忘录上 邀请下属出席重要会议鼓励他们在会上发言 奖赏那些有心摆脱现状以求上进、并向你提出建议或 批评的员工 鼓励员工提出个人意见及构想，甚至鼓励他们提出和 http:/你/w完ww全.5相ix反ue的.co意m见/ (企管培训资料下载)
激励下属的办法
抽空和下属一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等 花些时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系，同 时了解他们，比方说下班后做些什么、关心些什么、 有什么爱好兴趣 鼓励下属和你讨论他们的目标及理想 和下属讨论他们受训或升迁的机会，更重要的是你要 尽心给予他们这种机会以满足他们的期望，不要只开 一张到月球上兑现的支票 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
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什么是激励？
所谓激励，就是使人的特性与环境的特性建立起 适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。 即，通过满足人们生理的、心理的某种需要，激 发人的工作热情 其目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性
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激励的四原则
原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：时机原则 原则四：清晰原则
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激励的公平原则
事先确定游戏规则
规则公布于前
及时解释和说明
为下属确立比较的参照物 员工与设定的绩效标准比
引导
相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予 不同的奖赏
激励下属的办法
真正关心下属的感觉及对事业的抱负 鼓励下属从某一工作组织、社会或报刊杂志中吸取工作方 面的知识，以发挥个人的才智 了解下属的工作或成绩以外的其他表现——比方说他当选 了好人好事代表 鼓励下属为自己设定挑战性的目标并协助他们完成目标 下属完成任务时，以加薪、分红、赞美或表扬等方式予以 奖励 团体成员定期轮换工作，以提高他们的技能和减少厌倦感 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
指挥型员工的激励
别试图告诉他怎么做 当他的认可不行时，让他们试一试 重效率 鼓励竞争 关注结果 不要放任
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关系型员工的激励
关心个人生活 注意沟通技巧，使他们感到尊重 给他们安全感 强调不完成工作对他人的影响 表扬他们为团队的贡献
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Y 理论
有些中层经理对下属常用“胡萝卜”，即采取 信任、授权和参与的方式，因为他们认为： —员工视工作如休息、娱乐一样自然 —如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自 我指导和自我控制，以完成任务 —一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会 主动寻求承担责任 htt—p:/绝/ww大w多.5i数xue人.co都m具/ (企备管作培出训正资确料决下载定)的能力，而不 仅仅管理者才具备这一点
激励下属的办法
帮助了员工绝不以恩人自居 本着无私、公正之心，为受到不公平待遇的员工说话 用员工乐于接受的方法或根据他的需求来教育、开导 他们 深入员工，耐心倾听，与员工交朋友 抓住、创造机会，让员工发挥工作的、非工作的专长 员工工作出了差错，应少批评、指责，多提建设性的 改善意见 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
按事先设定的游戏规则兑现承诺
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激励的刚性原则
根据需要的层次进行激励 每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大 对激励资源的投入应有期望的产出
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激励的时机原则
表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
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激励的清晰原则
对象是谁 标准 具体内容 透明度及共识性 实施细则
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作的激励因素》中提出
激励因素
指与工作本身的性质有关的因素，包括成就， 赞赏（对工作成绩的认可），工作本身，责任， 进步
维持因素
指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外 的工作环境条件，包括良好的公司政策与管理方 htt式p:/，/ww良w好.5ix的ue上.co司m/监(企督管，培工训资资，料人下载际)关系，工作条 件
为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境，向 他们表明他们不必将自己的个性置于门外。 提供具有竞争力的薪水，以便员工可以舒适地 供养自己和家庭。 为那些需要更多钱的员工提供多挣钱的机会。 如加班费或其他奖励。
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如何让工作中满足安全需要
始终如一和公平地对待每名员工。 用安全条例和有关政策来保护员工。 采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的 伤害，雇用保安人员。 定期沟通信息。
Fra Baidu bibliotek
如何让工作满足受人尊重需要
对于员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理 有据。 帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任， 以展示他们的才能和技巧。 根据业绩大小的不同建立不同层次的奖赏计划。 征求员工的意见，让其他人参与计划过程。 http经://w常ww说.5：ixu“e.c感om谢/ (企你管”培。训资料下载)
智力型员工的激励
与他们探讨问题 让他们自己提方案 鼓励他们用事实来验证他们的分析 不要试图说服他们 多表达诚意
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工兵型员工的激励
为他们出主意 经常鼓励 不要勉强他们 注意奖励他们的勤勉
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如何让工作满足自我实现需要
允许工作中高度自治。 给予员工发挥自我创造的空间。 将工作中的失误当作可借鉴的经验来看。 提供更具有挑战性的工作。 通过持续提供学习和培训的机会，支持 个人和专业的发展。
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激励的分析 胡萝卜，还是大棒
X理论 传统管理中的人性假
制度激励
薪酬 晋升 持股和股权 福利计划 职业发展 威胁激励
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美·马斯洛 需要层次理论
激励的分析 需要
自 我实 现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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如何让工作满足生理需要
学会
被欣赏是人的本性 拍下属的马屁 赞美 体会成功的喜悦，迎接新的挑战 为什么很少认可与赞美 认可与赞美的常用语
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认可与赞美的前提 信任
信任他们 ◇坦诚 ◇委责 ◇授权
善于发现优点 ◇即使是1%的优点，也应认可，并加99%的
鼓励
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认可与赞美的环境 宽容
允许犯错误 允许与自己不一样 应指出不足，少批评指责 微笑永恒
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认可与赞美的要点
要点一：及时 要点二：具体 要点三：认可满意的 要点四：部分 要点五：改变自己的偏见 要点六：真诚 http://www要.5i点xue七.co：m改/ (企善管批培评训资料下载)
改善批评（之一）
批评是影响良好工作气氛的负面因素 减少批评 一对一的批评（避免公众场合） 组织的决定应在公众场合发布 会批评 杀一儆百
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改善批评（之二）
及时、具体 描述性 “夹心面包式” 直接、充分
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激励的分析 公平
公平理论认为员工首先考虑自己的收入 与付出之比，然后将自己的收入与付出 之比与其他人的收入与付出之比进行比 较。如果员工感受到自己的比率与他们 相同，则为公平状态；如果感到二者比 率不同，则产生不公平感。
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公平理论 美国·亚当斯·20世纪60年代 提出 员工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更受相对报
激励下属的办法
员工每做好工作的一步，便给予赞扬，让员工体会到 成功的喜悦，迎接新的挑战 无论是工作内还是工作外，都尽力帮助员工 为员工举办生日晚会 当员工本人或其家中有人生病时，抽空探望，并且夸 奖其工作上的成就 即使是员工不能胜任工作而被辞退，也尽可能帮其找 一份合适的工作 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
酬的影响
人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得 相比较的倾向
其中投入主要包括：工龄、性别、所受的教育和训练、 经验和技能、资历、工作态度等；而所得主要包括工资 水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其它报酬
与他人相比后，感觉公平，则相安无事，感到不公平， http:/就/w会ww产.5生ix恢ue复.co公m平/ (的企愿管望培，训并资采料取下相载应) 的行动