第七章;绩效管理资料
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第二、绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准，为 组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在 员工个人之间的分配。
第三、便于组织进行人事决策，包括提升优秀员工、清退 不合格员工、调整薪酬、调配员工、并确定再招聘员工 时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质等。
3.绩效管理的责任
绩效管理虽然是人力资源管理的一项职能，但这绝不意 味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。绩效管理 的目的是用来发现员工工作过程中存在的问题和不足， 通过对这些问题和不足的改进来改善员工的工作绩效， 而对员工工作情况最为了解的正式员工所在部门的管理 者，因此绩效管理是企业所有管理者的责任，只是大家 的分工不同而已，在某种程度上甚至可以说绩效管理工 作水平的高低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重 要的工作。
困此，如何管理以提高绩效就成为人们关注 的焦点。
Βιβλιοθήκη Baidu
Human Resource Management
第一节： 绩效管理概述
绩效考核的含义
(一）绩效的含义，最主要的观点有两种：
一是从工作结果的角度出发进行理解； 二是从工作行为的角度出发进行理解。应当说，这两种 理解都是有一定道理的，但是有都不很全面，因此我们 主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组 织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和 工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力 和工作态度则是指工作的行为。
（二）.绩效的特点
一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。 1.多因性。多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，
并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素 之间的关系可以用一个公式加以表示：P=f(K,A,M,E) 在这个关系式中，
P(performance)，就是绩效；K(knowledge)，就是知识，指 与工作相关的知识；A(ability)，就是能力，指员工自身所具备的 能力；M(motivation)，就是激励，指员工在工作过程中所受的 激励；E(environment)，就是环境，指工作的设备、工作的场所 等等。 2.多维性。多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的， 工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如一名操作工人的绩 效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、 与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。因此，对员 工的绩效必须从多方面进行考察。当然，不同的维度在整个绩效 中的重要性是不同的。 3.变动性。变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客 观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就 决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。
4.绩效管理的实施
为了达成绩效管理的目的，绩效管理的实施应当贯穿管 理者的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工 作其实就是一个绩效管理的过程。绩效管理绝不是在绩 效周期结束时对员工的绩效做出评价那么简单，而是要 体现在管理者的日常工作中，成为一种经常性的工作， 在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是这一过程 的一个总结。
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
Human Resource Management
绩效管理的含义
绩效管理过程
绩效考核结 果应用
绩效管理
绩效计划制定
数据收集与 处理
绩效考核
绩效沟通
2.绩效管理的目的（简答）
第一、员工都会希望通过提高自己的工作绩效来提高自己 的报酬水平和获得晋升的机会，所以员工们都愿意了解 自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能做得更好。
3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些 不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 例如，学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来 使用，因为它很难被评价。
4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有 表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用时的选拔评 价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，也就是说要 评价员工是否能够做出绩效。
1.绩效管理的内容。对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效 考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。其 实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核 心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部内容。完整意义 上的绩效管理是有绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈 这四个部分组成的一个系统，见图
绩效管理的含义
绩效管理 (名词解释)就是指制定员工的绩效目标并收集与绩 效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反 馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过 程。
对于绩效管理，在现实中存在着许多片面的甚至错误的看法，完整 准确的理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题。(简答）
理解这个含义，应当把握以下几点
绩效管理
1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联 系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接 的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与 组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会 体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为 与职位的职责和目标有关。
Human Resource Management
第七章 绩效管理
本章学习目标
Human Resource Management
绩效的含义 绩效管理的含义 绩效管理的意义 绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 绩效管理的实施阶段以及主要内容 绩效考核中的误区 绩效考核的方法
绩效管理
绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手 段和方式。
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
第三、便于组织进行人事决策，包括提升优秀员工、清退 不合格员工、调整薪酬、调配员工、并确定再招聘员工 时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质等。
3.绩效管理的责任
绩效管理虽然是人力资源管理的一项职能，但这绝不意 味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。绩效管理 的目的是用来发现员工工作过程中存在的问题和不足， 通过对这些问题和不足的改进来改善员工的工作绩效， 而对员工工作情况最为了解的正式员工所在部门的管理 者，因此绩效管理是企业所有管理者的责任，只是大家 的分工不同而已，在某种程度上甚至可以说绩效管理工 作水平的高低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重 要的工作。
困此，如何管理以提高绩效就成为人们关注 的焦点。
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Human Resource Management
第一节： 绩效管理概述
绩效考核的含义
(一）绩效的含义，最主要的观点有两种：
一是从工作结果的角度出发进行理解； 二是从工作行为的角度出发进行理解。应当说，这两种 理解都是有一定道理的，但是有都不很全面，因此我们 主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组 织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和 工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力 和工作态度则是指工作的行为。
（二）.绩效的特点
一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。 1.多因性。多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，
并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素 之间的关系可以用一个公式加以表示：P=f(K,A,M,E) 在这个关系式中，
P(performance)，就是绩效；K(knowledge)，就是知识，指 与工作相关的知识；A(ability)，就是能力，指员工自身所具备的 能力；M(motivation)，就是激励，指员工在工作过程中所受的 激励；E(environment)，就是环境，指工作的设备、工作的场所 等等。 2.多维性。多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的， 工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如一名操作工人的绩 效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、 与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。因此，对员 工的绩效必须从多方面进行考察。当然，不同的维度在整个绩效 中的重要性是不同的。 3.变动性。变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客 观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就 决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。
4.绩效管理的实施
为了达成绩效管理的目的，绩效管理的实施应当贯穿管 理者的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工 作其实就是一个绩效管理的过程。绩效管理绝不是在绩 效周期结束时对员工的绩效做出评价那么简单，而是要 体现在管理者的日常工作中，成为一种经常性的工作， 在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是这一过程 的一个总结。
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
Human Resource Management
绩效管理的含义
绩效管理过程
绩效考核结 果应用
绩效管理
绩效计划制定
数据收集与 处理
绩效考核
绩效沟通
2.绩效管理的目的（简答）
第一、员工都会希望通过提高自己的工作绩效来提高自己 的报酬水平和获得晋升的机会，所以员工们都愿意了解 自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能做得更好。
3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些 不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 例如，学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来 使用，因为它很难被评价。
4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有 表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用时的选拔评 价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，也就是说要 评价员工是否能够做出绩效。
1.绩效管理的内容。对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效 考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。其 实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核 心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部内容。完整意义 上的绩效管理是有绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈 这四个部分组成的一个系统，见图
绩效管理的含义
绩效管理 (名词解释)就是指制定员工的绩效目标并收集与绩 效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反 馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过 程。
对于绩效管理，在现实中存在着许多片面的甚至错误的看法，完整 准确的理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题。(简答）
理解这个含义，应当把握以下几点
绩效管理
1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联 系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接 的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与 组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会 体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为 与职位的职责和目标有关。
Human Resource Management
第七章 绩效管理
本章学习目标
Human Resource Management
绩效的含义 绩效管理的含义 绩效管理的意义 绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 绩效管理的实施阶段以及主要内容 绩效考核中的误区 绩效考核的方法
绩效管理
绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手 段和方式。
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间