印象管理对组织公民行为的预测作用的实证研究

印象管理对组织公民行为的预测作用的实证研究

郭晓薇Ξ

(上海对外贸易学院经贸学院,上海,200336)　李成彦

(华东师范大学心理系,上海,200062)

摘　要　以188名企业员工及其主管和同事为被试,运用问卷调查法和分层回归分析的统计方法考察了印象管理独立于组织公平感对组织公民行为的预测作用。结果发现:在控制了公平感之后,印象管理能够显著增加大多数主管评价OC B 可解释的变异,但与任何同事评价OC B 之间不存在显著相关。结论:印象管理对除OC B -S 以外的主管评价OC B 具有显著的独立预测作用。

关键词:组织公民行为　印象管理　公平感

1　引言

1988年Organ [1]

提出组织公民行为

(organizational citizenship behavior ,OC B )的概念,指那些超出正式工作职责范围,与正式奖惩系统没有直接关系,但能从整体上有效提高组织效能的行为。研究表明,此类行为能够从多个角度提高组织的绩

效[2]

,因此近年来,OC B 成为管理实践者和研究者广为关注的对象,其中最为集中的研究课题是:什么因素能够导致组织公民行为的发生?这个角度的研究在所有OC B 文献中占据了超过半数的比重。

在以往文献中,以公平感为核心的工作态度变量对OC B 的预测作用受到了广泛认同。与此相对应,社会交换动机被视为是OC B 重要的动机基础。这种观点认为:员工感受到组织的公平待遇,对组织产生满意感和信任感,为了回报组织的

恩惠而出现组织公民行为[1,3,4]

。

Bolino (1999a )[5]对这一传统观点提出质疑,认为组织公民行为较多的员工也许未必是关心他人和组织利益的“好战

士”,而是要提升自己形象的“好演员”。Werner (1994)[6]

发现,主管在进行绩效考核的时候,会考虑员工的“角色外行为”表

现。P odsakoff 等人(1993)[7]

研究表明,除了客观的生产力之外,组织公民行为会影响主管对于下属的绩效考评。Ferris 等人(1994)[8]也发现,表现出组织公民行为的员工容易被视为更有奉献精神的工作者。因此可以说,组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处,那么在讨论组织公民行为的动机的时候我们就不能排除工具性的目的。

Bolino (1999a )[5]提出当组织公民行为的出现会给个体带

来积极影响的时候,这种行为出现的频率更高。Hui ,Lam &Law (2000)[10]

的现场准实验研究支持了Bolino 的这一观点,他们发现在晋升机会来临之前组织公民行为越多的员工得到晋升的可能性更大,那些认为组织公民行为对晋升有工具性价值的员工,在晋升之前的组织公民行为较多,在得到晋升后组织公民行为明显减少。该研究显示,员工组织公民行为的动机有印象管理的成分,个体之所以表现出组织公民行为是为了给组织留下一个“好战士”的印象。Rioux &Penner (2000)[11]试图为这一假设提供实证支持。但是没有发现印象管理与组织公民行为的任何一个维度之间的显著相关。Bowler (2002)[12]通过对组织中社会网络进行研究,发现在人际网络中处于强势地位的个体更多地成为组织公民行为的对象,支持了Bolino (1999a )的假设。Bolino (1999a )提出,员工往往会以组织中的重要人物能够观察到、并能够做出积极解读的方式来实施组织公民行为。公司中掌握资源的重要人物无疑就是上司,据此我们提出如下假设:公平感印象管理动机能够显著预测主管评价的OC B ,而对同事评价的组织公民行为没有显著的解释效力。

Bolino (1999a )并不否定社会交换动机对组织公民行为的预测作用,认为印象管理动机是社会交换动机之外的又一个原因,两种动机可能同时存在。为了将印象管理的预测效用从社会交换动机中分离出来,本研究同时测量员工的组织公平感,并通过分层回归的统计方法控制其对组织公民行为的影响,拟探讨印象管理对OC B 独立的预测作用。

2　研究方法

2.1　被试

参加研究的有企业员工188人,及其直接主管和同事各一名,构成直线上下级关系和同事关系各188对。188名员工中,男性占59.6%女性占37.2%(其余缺失信息)。40岁以下的员工占总样本的83.5%,中青年占绝大多数。2.2　研究工具2.2.1　印象管理问卷[13]

该问卷测量迎合和作秀两类印象管理,由8个条目构成。采用李克特五点量表计分,0分代表“非常不符合”,5分代表“非常符合”。预测中内部一致性信度系数(Cronbach Alpha )为

0.71。

2.2.2　公平感问卷[14]分为分配公平和程序公平两个分量表,分别测量对结果或资源配置的公平感受,和对用来决定结果和资源分配的过程的公正感受。计分方法同前。两个分量表内部一致性信度系数(Cronbach Alpha )分别为0.78和0.90。2.2.3　PRC 组织公民行为问卷[15]该问卷以中国大陆企业员工为对象,从自我训练、积极主

动等10个维度测量组织公民行为,构成自我(OC B -I )、群体

(OC B -G )、组织(OC B -O )和社会(OC B -S )等四个层面的内

Ξ通讯作者:郭晓薇,女。E -mail :viviantreecn @

480　心理科学　Psychological Science 2005,28(2):480-482

容。计分方法同前。该问卷的内部一致性信度系数(Cronbach Alpha)在作为主管评价的工具时为0.95,作为同事评价的工具时为0.90。

2.3　研究程序

将组织公平感问卷和印象管理问卷发给员工,组织公民行为问卷分发给该员工的同事和直接主管作答。在问卷回答完毕后,当场收回。采用SPSS8.0对数据进行统计分析。

3　结果

3.1　各变量的描述统计和相关矩阵

本研究涉及变量的平均数、标准差、信度系数和相关矩阵详见表1。

相关矩阵显示,两种公平感得分几乎与组织公民行为所有层面都存在极其显著的正相关,印象管理与主管评价的三个组织公民行为层面呈现显著正相关,与两个同事评价的组织公民行为层面显著正相关。

3.2　分层回归分析

本研究主要运用分层回归的统计方法考察印象管理是否对OC B具有独立的预测效应。回归分两个层级进行,第一层进入回归方程的是分配公平与程序公平两个变量,第二层进入回归方程的是印象管理。如果发现第二个模型回归方程的决定系数R2比第一个模型显著增加,那么说明印象管理能够独立于组织公平感解释组织公民行为的变异。表2和表3分别是以主管评价OC B和同事评价OC B为因变量的分层回归分析结果。

表1　各变量描述统计和相关矩阵

变量平均数标准差1234

1.程序公平49.516110.0524

2.899

2.分配公平20.1129 4.30878.6963

3.783

3.印象管理2

4.9362 4.35413.32533.24433.666

4.主管评价OC B-I28.6383

5.72890.24333.22333.21033.878

5.主管评价OC B-G35.2074

6.18213.31933.26933.29933.84033

6.主管评价OC B-O23.8138 4.84326.21033.21033.20933.81433

7.主管评价OC B-S14.3830 2.49323.1723.1573.131.56333

8.同事评价OC B-I27.7181 3.65055.23233.1773.1523.36433

9.同事评价OC B-G34.0691 4.62387.35333.30033.1733.35333

10.同事评价OC B-O23.1915 3.57136.28933.30433.095.28733

11.同事评价OC B-S14.5213 2.62334.20233.137.044.1663

变量567891011

5.主管评价OC B-G.897

6.主管评价OC B-O.80033.852

7.主管评价OC B-S.59133.63733.653

8.同事评价OC B-I.33733.33033.30533.701

9.同事评价OC B-G.41833.34433.23333.65533.807

10.同事评价OC B-O.32533.33833.19533.62933.65233.728

11.同事评价OC B-S.19133.136+.1613.42933.53233.49933.696

+p<.10;3p<.05;33p<.01(双尾检验)下同。

表2　印象管理对主管评价组织公民行为的分层多元回归结果:

变量

主管评价OC B

OC B-I OC B-G OC B-O OC B-S

S tep1:分配公平.111.102.139.101

+程序公平.166+.24833.111.102△R2.06533.10733.05333.0353

S tep2:+印象管理.1503.22133.1593.098△R2.0203.04433.0233.009

表3　印象管理对同事评价组织公民行为的分层多元回归结果:

变量

同事评价OC B

OC B-I OC B-G OC B-O OC B-S

S tep1:分配公平.005.095.189+-.036

+程序公平.2313.28833.159.2303△R2.05533.13033.10333.0433 S tep2:+印象管理.074.060-.006-.035△R2.005.003.000.001

说明:表中报告的为各变量的回归方程系数———标准化的β值。R2是指在一个给定的方程中,一个或多个自变量独立于其他自变量能够解释的因变量的变异量。

表2、3中我们可以看到,组织公平感可以显著增加主管和同事评价的各个层面组织公民行为可解释的变异,ΔR2= 0.035～0.130,都达到0.05的显著水平。程序公平与分配公平相比,能够在更大程度上解释组织公民行为的变异,在OC B -I和OC B-G作为因变量的回归方程中的系数达到显著水平。

印象管理进入模型后,以主管评价OC B-I、OC B-G、OC B -O为因变量的回归方程的决定系数得到显著增加,印象管理在这三个回归方程中的系数也是显著的。但是所有同事评价的组织公民行为回归方程的决定系数都没有得到显著增加。

4　讨论

关于公平感对各层面组织公民行为显著的预测作用,本研究发现的结果与以往的研究结论相一致[2]。在此基础上,我们进一步发现,在控制了公平感的情况下,印象管理能够显著增加主管评价OC B的可解释变异,对同事评价的组织公民行为没有显著的解释效力。这一结果与原假设一致。企业组织中印象管理的目的是为了更多地获得公司资源。上司是最大程度上掌控这些资源的人,所以印象管理动机强的员工倾向于在上司面前进行印象管理,表现组织公民行为。Bowler (2002)发现位高权重的人物容易成为人际组织公民行为

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