招聘与录用17052

第一篇概述

第一章概念的界定

1. 国家经济发展有三个最基本的促进要素：资本资源、自然资源和人力资源。

2. 对于一个企业而言，物质资本和人力资本是最重要的两种资本。

3. 招聘是企业获得人力资本的主要渠道，也是企业快速提升人力资本的方法，更是人力资本重置的必经之路。

4. 招聘的概念：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

5. 人力资源招聘有两个前提。一是制定人力资源规划，二是进行工作分析。

6. 成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力与岗位匹配。既不要出现“低才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。检验招聘工作的标准有：管理人员对新员工的满意程度；录用的员工对工作和企业的满意程度；招聘后一定时期自愿离职人员的比例；招聘的成本与收益；非自愿性被解雇人员的比例；新员工岗位工作完成的情况；部门间横纵向的协调程度；企业或部门工作效率的增长状况等。

7. 新时期企业招聘的特点①匹配性（才位相称）②前瞻性（超前眼光）③互补性（避免近亲繁殖）④互动性（提高员工主体地位）⑤多样性（照片渠道和手段多样性）⑥多功能性（招聘不仅仅是为了要人）⑦无边界性（营造宽松的环境）

8. 职业素养应包括三个要素：完成工作所需的素质；对岗位工作的责任心；对职业的忠诚度。

9. 人力资源招聘的程序：招募、甄选、录用、评估

11. 我国企业招聘中存在的问题

一、企业的选人用人方法不正确①人才高消费造成资源浪费②企业缺乏有效的考评系统和激励机制③企业领导常任用和提拔身边熟悉的人，导致B级的人做A级的事

二、企业人力资源招聘基础工作薄弱①大多数企业缺乏中长期人力资源规划②大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作③大多数企业没有完整的岗位说明书和岗位评价④大多数企业没有完整的上岗培训手册和培训计划

三、企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学

四、劳动力市场中介服务功能不健全

五、相关法律法规不健全

六、关系网对招聘工作产生很大影响

*招聘最核心的问题：招聘到最匹配的员工

*什么是人才：有主见，动手能力强，脚踏实地

*什么是优秀人才：有远见，善于开拓创新

*招聘本义：任职前的拷问型访谈引申含义：吸引，拷问，录取，任用

*东莞企业招聘的重大问题在哪里？

缺乏人本管理意识

缺乏人才管理的前瞻性

缺乏人才管理的战略和策略

*怎样才能招聘到“职得其才，才适其用”的员工？

核心途径：工作分析

（工作分析的方法：观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法，专家咨询法，职业分析问卷法，工作实践分析法，文献资料分析法）

第二章影响因素分析

1. 外部因素主要的影响因素有：国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形式、传统文化及风俗习惯、技术进步、劳动力市场状况及产品市场的条件等。

2. 加班工资则明确规定“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。

3. 宏观经济形势与失业率呈负相关，与就业率呈正相关。

4. 技术进步对企业人力资源招聘的影响反映在以下三个方面：①技术进步使劳动力市场更加活跃②技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高要求③技术进步影响了人们的工作和生活方式

5. 市场机制是调节器，调节着劳动力市场的供求关系。经济学把劳动力市场划分为需求约束型市场和资源约束型市场。需求约束型市场是指在劳动力市场上劳动力的供给大于劳动力的需求，劳动力的需求量决定就业的总规模。在这种市场上，劳动力供给方处于不利地位，劳动力参与率比较低，失业率比较高。相应地，劳动力需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型市场是劳动力的需求大于劳动力供给的市场，劳动力的供给数量决定了就业的总规模。在这种市场上，劳动力参与率比较高，失业率比较低，劳动者的工资收入，劳动条件相对比较好。

6. 决定一个劳动力市场是不是相关市场的因素有三个：专业能力（需要的资格和技能）、地理范围（涉及未来的员工愿意居住的地点或者往返的距离）以及生产相似产品或者提供相似服务的其他竞争对手的情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。

7. 企业所涉及市场的条件不仅影响企业的支付能力，而且影响员工的数量和质量。

8. 企业发展战略一般有三种类型：成长战略、稳定战略和收缩战略。成长战略又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大；外部成长战略是指企业主要依靠外部的资源，借助兼并收购来实现经营规模或领域的扩大。稳定战略是指企业保持目前的经营规模或经营领域，既不扩大也不缩小，以实现企业的稳定运行。

9. 战略决策可分为整个企业层次的决策和功能层次的决策。

10. 企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。

11. 职位根据性质一般可划分为两种。一种是适需性的，即填补岗位的空缺；另一种是储备性的，为未来的战略未雨绸缪。

12. 格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

13. 求职强度与个人财务状况呈负相关。

14. 职业锚是指当一个人不得不做出职业选择时，无论如何也不会放弃的职业中那种至关重要的东西或价值观。

15. 职业生涯设计基本上可分为觉醒、确立目标。职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。

16. 职业效价是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观及其对某一具体职业各项要素的评估。因此，职业效价=职业价值观×要素评估。

17. 职业概率取决于以下四个因素：某项职业的需求量；竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力；竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量；随机因素。由此可见，职业概率=职业需求量×竞争实力×竞争系数某职业对于择业者的效价越高，获取该职业的积极性越大，择业者的选择的动机就越强烈，行动越积极。