OKR工作法培训ppt课件

模糊的目标，用于统一努力 的方向，而非计划
一
OKR代表你到底要去哪里， 而不是你要去的地方具体在
哪里。
OKR 特点
三
不作为考 核标准
二 既然OKR是用来统 一目标而非衡量成 果，它一般不作为 考核标准。
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01 更加科学的思考
主要的目标会更加突出
02 更加高效的交流
每个人都知道什么是重要的
03 建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远
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设置OKR的基本原则
+ 目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度，关键结果用来判定 到期时目标是否达成。
+ 设置O的原则：
+ 1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。 + 2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。 + 3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没
年度OKR统领全年， 但并非固定不变， 而是可以及时调整； 季度OKR则是一旦 确定就不能改变的。
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避开OKR常见的坑
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OKR设置案例
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Uber的OKR设置
我们假设Uber在2014年靠这个模型“活”了，如何使 用OKR来帮他们实现这一切呢？
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什么是OKR？
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OKR的定义
+ OKR
+ Objectives and Key Results，目标与关键成果法。 + ——O：企业目标，用来明确方向。 + ——KR：关键成果，用来量化目标。 + OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 + OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
成”。通常一个O设置3个KR。
O：推出一个很棒的最小化可行产品 （MVP）。 KR1：40%的用户在一周以内访问量 增加两倍。 KR2：净推荐值达到8分。 KR3：15%的转化率。
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2）实现KR应该比较困难，但并非不可能
信心 指数
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05
如何实施OKR？
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在实施OKR前，先明确企业的使命！
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OKR的前世今生
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彼得.德鲁克 目标管理（MBO）
前身
Intel总裁 安迪.格鲁夫 发明了OKR
诞生
拉里、谢尔盖 在Google 成功施行OKR
成熟
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+ OKR在2013年年底传入中国，目前使用OKR管理的 公司有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在IT、 互联网、高科技行业。
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03
为什么选择OKR？
执行OKR
•执行的重点是“定期 检查，必要时调整”。 OKR在做检查时应考 虑的因素要涵盖“目 标、当前进度、遇到 的问题、问题的原因、 需要的支持、下一步 的计划”。
OKR实施 流程
确定OKR
•目标是要有野心的， 有挑战性的；目标设 定的是一段时间的目 标，通常为一个季度。 •KR是用来判定到期时 目标是否达成。
全程透明
OKR的公开化有助 于员工了解同事的 工作。
必须有时间限定
一个工作完成时限 往往是提高效率的 好办法，它能避免 将大量时间用于内 在消耗上，时刻提 醒你现在已经是该 做事情的时候了。
不与绩效挂钩
OKR存在的主要目 的不是考核某个团 队或者员工，而是 时刻提醒每一个人 当前的任务是什么。
月度评估跟进，季 度评估调整
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OKR 目标与关键成果
OKR用于保证人们 朝正确的方向走；
OKR考核“我要做 的事”
KPI 关键绩效指标
KPI只能让员工朝 前走； KPI考核“要我做 的事”
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项目
KPI
OKR
操作 要点
1.自上而下分解和分配业绩指标； 2.目标尽可能指标化； 3.绩效薪酬与KPI得分直接相关
1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与 经理沟通后，员工自己确定； 2.关键结果不一定指标化； 3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关
使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑， 让你更专注。实行OKR却没有使命，就好像有了汽油 却没有飞机一样，不仅会让公司管理混乱、方向不明 确，甚至还有潜在的危机。
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沟通与打分
•OKR鼓励员工制定有 挑战性的目标，走出 舒适区突破自我，所 以目标100%完成不一 定是最好的，最佳分 数是0.6-0.7分。
管理 1.只看结果，不问过程； 逻辑 2.KPI是管理控制工具
1.盯紧目标，并对过程管理； 2.OKR是沟通和员工自我管理工具
1.极大刺激员工的工作积极性； 优点
2.考核什么，你会得到什么
1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向； 2.OKR自定原则，会更大发挥员工积极性； 3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流； 4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且 更利于鼓励创新； 5.薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性
公示OKR
•公示并不是把确定好的 OKR通知全员，而是要 就为什么定了这些目标， 实现这些目标对于公司 的意义，一起完成这些 目标需要大家分别做什 么等问题做详细的沟通， 确保大家对目标的理解 一致。
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评级在0.6-0.7分之间
如果达到1分，说明目标定 得太低；如果低于0.4分， 则说明工作方法可能存在 问题。
04 集中所有人的力量
保持组织和个人的步伐一致
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如何创建OKR？
13源自文库
+ 要符合SMART原则
Timed时限 Relevant相关 Attainable可达成
Specific具体明确 Measurable可衡量
+ A不仅仅代表可达成的，而应该是有挑战性的，OKR鼓励员工设置有挑 战的甚至超出自己能力范围的目标。
1.被动执行目标，而不是设定目标
2.指标与指标之间缺乏层级
1.需要高度有责任心和重视贡献的员工；
缺点
3.KPI与绩效奖金挂钩，无法起到长 2.需要更加勤勉的管理者
久的激励作用
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全体公开 透明
当你能够看到你的
同级、小老板、中 老板、大老板的目
四
标时，你至少会把
跑偏的罗盘调整一
下方向。
在精不在多
因为它是用来明确 工作重心的。
有做起来有关系”这样的借口。
好的目标案例
拿下南湾地区的咖 啡直销零售市场！
推出一个很棒的最 小化可行产品 （MVP)。
完成一轮融资。
不太好的目标
销售额提高30%。 用户增加一倍。 B系列产品收入增加
到500万美元。
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+ 设置KR的原则： + 1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。 + 你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达