心理契约与组织承诺的区别与联系

管理视角·ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ
一、引言
心理契约的概念最初是由心理学家阿吉里斯于１９６０年提出，他使用“心理的工作契约（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｗｏｒｋｃｏｎｔｒａｃｔ）”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系。

后来，Ｓｃｈｅｉｎ（１９８０）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平，并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。

另外，Ｒｏｕｓｓｅａｕ和Ｒｏｂｉｎｓｏｎ（２０００）认为，心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。

他们认为，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的承诺与互惠，并且人们对义务的知觉比期望更强。

组织承诺研究始于美国社会学家Ｂｅｃｋｅｒ，他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，它反映了雇员和组织之间的一种心理契约（Ｂｅｃｋｅｒ，１９６０）。

后来的研究者Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ（１９９０）也认为，组织承诺是一种“稳定的心理约束力，并对个体行为起指导作用”。

从已有的关于心理契约和组织承诺的研究文献中可以看出，虽然二者是两个不同的概念，然而却不难发觉二者是一对非常相近的概念，它们虽然不是完全一回事，但却存在紧密的联系。

心理契约是员工与组织之间的一种心理纽带，它反映了员工对组织的承诺，也反映组织对员工的承诺，而组织承诺恰恰反映了员工与组织之间的心理契约。

所以，心理契约与组织承诺是既有区别却又有紧密联系的两个概念，从心理契约中可以看到组织承诺，从组织承诺中又可以看到心理契约。

尽管目前很多组织行为理论家与实践家对二者进行分别论述和研究，但却没有人对二者的区别与联系进行阐述和整合。

笔者认为，鉴于二者是如此的相近，而又是两个不同的概念，对二者进行理论上的区分和整合很有必要，这将对以后研究中对这两个概念的清楚认识和恰当使用很有帮助。

二、心理契约与组织承诺的区别
（一）内涵上的区别
心理契约是组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间存在的没有明文规定的一整套期望（Ｓｃｈｅｉｎ，１９８０），是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念（Ｒｏｕｓｓｅａｕ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，２０００）。

可以看出，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的知觉与承诺，并且人们对义务的知觉承诺比期
心理契约与组织承诺的区别与联系
文／李
进
92经济论坛2008·22
ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ·管理视角
望更强。

从众多研究者对心理契约的定义中不难发现，心理契约的内涵包含两个层面的意思，一是员工对其与组织之间相互义务的感知和期望，二是个体对自身义务的主观承诺。

组织承诺是员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象（Ｂｅｃｋｅｒ，１９６０），是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。

与心理契约相比，组织承诺并不涉及员工对组织对其义务的感知和期望，而是反映了个体对组织的一种肯定态度。

虽然有人认为组织承诺反映了个体与组织之间的心理契约，但是契约的内容是有区别的。

心理契约的内容是员工对其与组织间相互义务的期望以及感知和承诺，而组织承诺的内容仅仅是个体对组织义务的感知和承诺。

另外，心理契约与组织承诺内涵上的区别还反映在主体上的不同。

组织承诺反映的个体单方面对组织的态度，主体只有个体一方面；而心理契约是员工与组织之间的一种相互义务的期望和承诺，是双方的互惠。

所以与组织承诺不同，心理契约的主体就包括两个方面：个体水平和组织水平。

许多研究者只是为了方便研究的考虑，才把心理契约的主体认为是员工个体单方面。

（二）结构上区别
心理契约与组织承诺的不同还反映在二者的结构上。

Ｒｏｂｉｎｓｏｎ等人指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分和关系型成分。

交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，而关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等）。

这样心理契约就可以分为两类：交易型心理契约和关系型心理契约，它们的特点和区别见上表。

关于组织承诺的结构影响最大的当属Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ的三维结构，他们在Ｂｅｃｋｅｒ和Ｗｅｉｎｅｒ研究的基础上提出了组织承诺的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成。

①感情承诺（ａｆｆｅｃｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。

员工对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。

②继续承诺（ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。

③规范承诺（ｎｏｒｍａｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

尽管对于心理契约和组织承诺存在多种结构划分，但心理契约的两维结构理论和组织承诺的三维结构理论是最有代表性和最有影响的理论。

从对它们的结构理论中可以看到，心理契约与组织承诺有重合之处，但还有区别所在。

关系型心理契约与感情承诺有较大的类似，交易型心理契约与继续承诺有明显的重合，除此以外，规范承诺则不能在心理契约中得到体现。

三、心理契约与组织承诺的联系
（一）本质上的一致性
Ｒｏｕｓｓｅａｕ和Ｒｏｂｉｎｓｏｎ认为，心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的承诺与互惠。

他们把心理契约看作是个体与组织之间相互义务的承诺，所以从员工个体的角度讲，心理契约是个体对组织、应尽义务的承诺，就可以理解为组织承诺。

同样，组织承诺的研究者把组织承诺看作是雇员和组织之间的一种心理契约（Ｂｅｃｋｅｒ，１９６０；Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ）。

他们认为，组织承诺就是个体与组织之间的心理契约。

因此可以说，心理契约与组织承诺虽是两个不同的概念，但都是反映员工与组织之间关系的一种心理纽带，对员工的行为都起着内隐的约束力量，二者在本质上具有很大的一致性。

（二）形成过程的同步性
心理契约与组织承诺的形成都是基于社会交换原则，二者的形成和发展一直是一个动态的过程。

有人认为，雇员发展构成其心理契约的期望主要有三种形式：一是组织代理人向他们做出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运作的理想化的期望（Ｔｕｒｎｌｅｙ＆Ｆｅｌｄｍａｎ）。

只有当组织履行其对员工的承诺，员工最初的期望得到满足，心理契约才建立起来，而且随着组织运作与个体期望愈相符，心理契约水平就愈高。

与此同时，组织为员工提供理想的工作环
表交易型心理契约与关系型心理契约的差异
（Ｒｏｕｓｓｅａｕ＆ＭｃｌｅａｎＰａｒｋｓ，１９９３）
交易型心理契约关系型心理契约
关注点追求经济的、外在的需求的满足追求社会情感方面需求的满足
时间框架有限期的无限期的
稳定性稳定的、无弹性动态的、有弹性
范围涉及更少的雇员的个人生活涉及更多的雇员个人生活
明确程度雇员责任分明雇员责任不清晰
2008·22经济论坛93
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境，员工就对组织形成承诺。

期望满足模型认为，当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。

Ｉｒｖｉｎｇ和Ｍｅｙｅｒ发现不管最初的期望如何，在就业的前几个月，积极的工作经历将导致更高的组织承诺。

此外，因果归因模型认为组织承诺和积极的工作经历有关，如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极的经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。

可以说，心理契约建立的过程正是组织承诺形成的过程，二者的形成及变化具有同步性。

组织若能够履行其对员工应尽的义务，满足员工的期望，个体心理契约水平高，个体的组织承诺也就高；组织若不能履行其应尽的义务，忽视员工的期望，则个体的心理契约被破坏，个体的组织承诺随之降低。

（三）结构上的联系
心理契约与组织承诺结构上的区别说明二者不能等同，但从二者的结构上也不难看出它们之间的联系。

从Ｒｏｂｉｎｓｏｎ等人的心理契约二维结构理论与Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ关于组织承诺的三维结构理论，可以看出二者在结构上具有一定的重合之处，具体表现为，关系型心理契约相当于感情承诺，而交易型心理契约相当于继续承诺。

感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。

它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。

员工对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。

而关系型心理契约同样是关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等），在经济方面交互作用的同时，还有情感投入（如个人支持、家庭关注）。

所以说，员工建立的若是关系型心理契约，则对组织的感情承诺就高，二者具有正相关，在内涵上是一致的。

交易型心理契约更多关注的是具体的、短期的和经济型的交互关系，具体的经济条件（如工资水平）是主要诱因，个体在工作中个人卷入水平有限（如在工作中用时较短、低情感投资）。

继续承诺同样是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

可见，交易型心理契约与继续承诺是同向变化，二者反映的本质是一样的。

（四）心理契约和组织承诺的整合
心理契约和组织承诺都是反映员工与组织之间关系的一种心理纽带，虽然是两个不同的概念，但二者在本质上有较大的重合。

心理契约说明了员工对其与组织间相互义务的期望与承诺，而组织承诺则正反映了员工与组织之间的心理契约。

实证研究的结果也表明了二者具有相同的影响变量和结果变量，在形成和变化过程上具有同步性和同向性。

通过上述的分析，在理论是可以对心理契约与组织承诺的关系进行整合（见图）。

从整合的结果可以得出这样的启示：一旦企业与员工之间建立了有效的心理契约，则建立了员工对企业的组织承诺，而组织承诺又将进一步强化员工与企业之间的心理契约，从而形成了一个“心理契约—组织承诺”的良性循环圈。

因此，在培育组织承诺时，企业应以交易心理契约为基础，努力强化与员工之间的关系心理契约，通过多次的交换互动过程，逐渐建立起与员工之间的情感联系，提高员工对组织的感情承诺。

（作者单位：南京师范大学教科院）
图心理契约与组织承诺理论上的整合94经济论坛2008·22。