(管理知识)企业管理的核心

现代企业管理核心到底是什么？笔者认为很多企业家没搞明白，或者没完全搞明白。为什么这么说呢？

一个企业无论从产品质量、产品的服务、乃至品牌，说到底起决定因素的只有一个，那就是人。所以不

看出一个企业管理的核心那就是人力资源的管理。那么选人、育人、留人只有这个流程完善了，那么我

们也就真搞明白了。但能做到这样的企业并不多，做的好的属外企较多。国内企业，搞不好，乃至破产

都搞不明白为什么，因为他们真的没有吃透企业管理的核心是什么。

那么接下来就是团队管理，那么如何做好选人、育人、留人这些流程？核心又是什么？

丁书杰老师又谈到团队的“忠诚力”，有了这个无形的东西，团队便有凝聚力，大家心向一块用，力向一

块使，何愁无业绩？打造团队的“忠诚力”是团队管理者的责任，也是我们企业投资重金到管理层的原因？

那么管理者如何打造团队的“忠诚力”，如何打造一支有激情，有强战斗力的团队呢？

1、丁书杰老师说的好，管理者首先要塑造自己的形象，对下属要做到管理者做到不怒而威，不罚而畏的形象。古人说的好：严师出高徒。严有严的方法，当然要有一个度的把握，那么这就是管理者的经验和技巧了。其实也就是要做到管理者原意管，团队下属打心里喜欢听，这样的团队就是一支铣军。

2、发挥团队成员的积极主动性，合理给下属一个发展个人的空间，每个人要体会到自身的价值。也就是

民主参与，优化管理。

3、多激励下属，并且要激励到位。使每个团队成员的状态达到鼎峰状态。保持团队的激情。

4、考核有效，公正，合理。管理者处理事情要做到对事不对人。

做好以上几点，一个高效有战斗力的团队也就应运而生了。以上几点可能看似很简单，但真正能做到没有几，正所谓理解与做到是两码事。那么如何能做到以上几点？怎么样让团队成员具有安全感、归属感、成就感呢？答案只有一个就是领导的管理能力。这里其实还是人的问题。孙子兵法讲战争败原因是将无能，那么企业竞争的不利铣定是因为领导无方。那么什

么样的人才是企业的首选呢？简单讲一个合格的领导要具备以下几点：智、信、仁、勇、严。解释一下：智即知识或学习知识的能力。信即是否诚信这里指做人。仁即是否能做到关心和包容下属。勇指处理事情是否果断。严即是否能严格要求下属。由此我们就找到了合格人才的依椐。

高效的团队能充分调动人的积极性，更好地发挥员工的才能，它有助于组织在复杂多变的竞争环境中更高效地运行，反应更迅速。所以，面对竞争日趋激烈的环境，高效团队管理，时不我待！

企业经营活动的目的就是通过企业的外部生产活动和内部员工关系管理，用最少的成本实现最大的利益，为了实现这一目的，企业应该处理好人财物的关系。

企业文化代表什么东西。什么时候开始做。怎样去做，蕴含了什？？？、

这个问题是企业的老总或运营总监考虑的问题。

作为一个员工，对于这个名词我们只需要企业的决策者通过企业内部或外部的培训机构给我们作详细的解释----每个企业都有不一样的企业文化。

而对待自己的工作和所处的团队，我们唯一要做的就是尽力的做好本职工作，尽量协调好自己与整个团队的关系，使工作变得富有成效并活力十足。此时企业文化的作用就是使每个员工都尽量好的发挥自己在企业中的作用，并推动企业良性地、循序渐进的发展。

而企业文化与具体工作之间的关系应该是：好的企业文化必定会促进企业的业务展开和竞争力提升，并最终促进企业的发展，而不好的企业文化一定会人为地增加企业的运营成本，浪费企业的各种资源，并最终阻碍企业的发展。企业与企业文化间就像设备和润滑剂的关系。

企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化反映一个企业的精神风貌，决定着企业内在凝聚力的大小。在现代企业管理中，文化的作用已越来越为人们所认识。

企业管理分为三个阶段：第一阶段是经验管理阶段（1769-1901年），最大的特点是人治，靠“一把手”的强势领导来管理企业；第二阶段是科学管理阶段（1901-1980年），最大的特点是法治，靠制度来管理企业；第三阶段是文化管理阶段（1981至今），最大的特点就是文治，把企业文化作为企业管理的最重要的方面。

企业文化与人力资源管理

摘要：如何把企业文化内在的精神实质变成大家认可的意識，提升員工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

关键词：企业文化，人力资源管理

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争力的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。

一、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，既包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的、看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等都是企业文化所拥有的内涵。企业文化是企业的无形资产，一方面随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念、行为规范、产品形象、品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵；一方面作为企业文化，任何企业都有，不同企业的企业文化独特性强弱不一样，内在精神力量的强弱也不一样。如有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

二、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能，等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1、人力资源是企业文化的建立者。实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2、人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位。在形成了新的企业文化理念的同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3、人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升；另一方面随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1、用企业文化优化企业组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观；二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2、把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考