包政大师经典组织与人(2)

组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低产业 灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了《心理学与产业效率》，为产业心 理学的发展奠定了基础； 基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最 合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定 相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求 各种外在刺激手段 。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
人际关系理论 有效的协作
有关的批判 正式组织关系
现代组织理论的确立
第四讲
1、叔本华的“自由意志”
自由意志所追求的满足，永无止境 满足是短暂的 满足之后就是空虚与焦虑 自由意志本身就是痛苦
个体适应作业团体的问题---对于那些难以适应作业 团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的手段 与方法，予以帮助。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
人际关系理论 有效的协作
4、对人际关系理论的批判
R.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协 调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相 提并论。
本能心理学 激发本能欲望
4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来 第一本人事管理教科书 ； 认为“本能”以“个性”（Personality）形态存 在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是 本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织 的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体 协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产 效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个 人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个 人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。
3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
4、传统理论的假设存在着缺陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济 利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受 制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离 开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动 并产生积极的影响；
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般 原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显 著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在 美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人 而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力 差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职 务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性” 。
3、麦格雷戈认为
只要具备一定条件，工作本身能给人带来满足，工 作者也会承担责任。
4、赫茨伯格的双因素理论
工作积极性因素调查 1. 满意类因素/工作上的满足/激励因素 2. 不满类因素/难以满足的因素/保健因素
工作积极性因素调查（示意）
因素 --5 --4 --3 --2 --1 1
A
※
B
P.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的 情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定 了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望； 霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作 动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅 约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关 系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务 不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品 。
8、组织均衡的两大难题
难题之一 ----- 如何保持“协同、贡献、交换与分 配”过程的统一；所谓保持价值创造、价值评价与 价值分配之间的内在均衡。 难题之二 ----- 如何克服外部环境的制约，以及超 越竞争对手；所谓组织的不稳定或短命的“根本原 因”来自外界力量。
组织理论的发展路径
现代组织理论的确立
2、巴纳德的“自律行为”
尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志等 支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历 ，进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素 。因此，可以认定个人行为本质上是有节制的，是 一种在“责任”与“能力”基础上的自律行为。
每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障 碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是，个 人行为责任者必然要求与他人的合作，通过“协同 ”，克服障碍，实现目标。“协同”就是为实现单 个人不能实现的目标而采取的一种“行为”。
组织理论的发展路径
人际关系理论 有效的协作
有关的批判 正式组织关系
现代组织理论的确立
巴纳德 协同理论
4、巴纳德的“正式组织”
每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上的 制约”；协同体系中特定的“社会因素”也将对每 个成员产生影响，使个人独立人格有了“新”的侧 面，这就是按照协同体系，或协同成果的要求，重 新塑造“人格”。
3、巴纳德的协同理论
如果这种“协同”发生在多数人之间，协同本身将 构成一种体系，即“协同体系”。 由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与 目的，必然给多数人之间的“协同”造成困难；因 此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协 同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带 来的障碍。 这就意味着各种“社会因素”，比如行为规则、共 同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。
2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织 内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行 为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而 经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会 ，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性 逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普 遍的失落感，抑制了生产效率的提高。 第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态 势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低 限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实 现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的 需要。
巴纳德 协同理论
现代组织理论 两大分支
Байду номын сангаас
西蒙 组织决策理论
马斯洛等 组织行为学
9、现代组织理论的两大分支
巴纳德 协同理论
两大难题
西蒙 组织决策理论
马斯洛等 组织行为学
组织决策理论
第五讲
1、管理行为的重要性
条件与贡献均衡组织均衡 （接受成员的贡献） （向成员提供条件） “条件”源于组织目的实现“贡献”源于个 人目的实现取决于组织的统一决策能力 （在个人目的基础上，按组织目的决策） 决策过程合理性的关键在于管理行为 1、确保决策价值前提合理 2、确保决策等级体系合理
组织与人
西蒙认为：
• 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有 利的工具；它并不束缚成员。
• 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织 看作非人化的官僚组织。
• 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的 情感。
本讲义的方法：
• 从历史与逻辑的角度研究组织问题 • 历史---避免“教条主义” • 逻辑---避免“经验主义”
本人认为：
• 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”， 而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
传统组织理论的终结
第一讲
1、泰勒的理想
规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师
2、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
2、决策的价值前提
决策等级体系/过程充满矛盾； 依靠沟通，建立共同的价值观； （心理环境） 使目标设置在合理限度内； 在合理限度内对决策体系施加影响。
3、价值观（企业文化）的形成
价值观是内涵的假设系统 价值观含而不露 共同价值观必须经过冲突形成 企业必须确立公理 企业必须从自身的存在价值中推导出公理 依靠公理进行价值排序 依靠公理引导与约束全体员工
• 各自愿意作出贡献 （贡献的意愿—社会性惰化—诱因不足）
• 有共同的非个性化的协作目标 （共同的目标—组织与个人目标—环境）
• 彼此能够互相进行信息交流 （信息的交流—共同经历—心灵的沟通）
7、组织的核心命题
组织的核心命题是价值创造、价值评价与价值分配 ；谁创造价值，谁就应该获得价值，以此激励员工 多做贡献、创造价值； 从而保持“分配”与“贡献”之间的均衡； 组织中“可分配的价值”，包括机会、金钱、名誉 、权力、地位、信息。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
3、人际关系理论
组织内部的沟通问题---依靠沟通使每个职工对组织 经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟通去 了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态度 ，以及人际间的具体情况。
组织内部平衡维持问题---顺应职工要求与期望，因 势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，采取 真心实意的协作姿态。
2、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的 一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产业 文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及 相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比 物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训 练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用， 安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作 业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织 进行逻辑性调整更重要。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔 （William McDougall）主张，人乃至动物的行 为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明 、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人 与动物的行为，本质上是“有目的”的活动；
组织行为学
第六讲
1、马斯洛自我实现
马斯洛观察自己的孩子/顿悟人本主义心理学 人格的力量是每一个人成为工作狂 抹煞人格的内在力量是不明智的 改变环境以适应每一个人的成长与成就的需要 知识劳动本质上是自我引导的
2、马斯洛认为
我们需要的不是改变人格去适应统一的人文环境， 而是充分发挥人格的内在力量，使每一个人心甘情 愿地努力工作。 工作狂
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
现代组织理论的产生
第三讲
1、霍桑试验的过程
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
公司的社会地位
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因 素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此， 必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两 者的目标达到一致等等。
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、差异心理学
如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与成 果的要求，调整每个人的动机与行为；在这种情况 下，协同体系就有了“正式组织”。
所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上 的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。
5、组织的定义
是一种关系 是一种行为关系 是一种协同行为关系 是一种协调的协同行为关系
6、组织存在的三个必要条件
强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望； 包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇 心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感 以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外 在因素影响与制约。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧