组织行为学——第9章-群体行为的基本原理

3.2 规范：霍桑研究


1924—1932年间，由埃尔顿·梅奥 （Elton Mayo）领导，在芝加哥的西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一 系列研究。 主要结论： 生产率的提高是因为被调查群体人员受到关注而不是因为环境 的改变 员工行为与情感紧密联系 群体的力量显著地影响个人的行为 群体的标准决定单个工人的产出 与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是决定产出的次要 因素

决定因素：

个体驾驭他人的权力 个体对群体目标做贡献的能力 个体的个人特征（高富帅）
3.4 规模

小群体完成任务的速度比大群体快–成员执行力更强 在解决复杂和困难问题方面，大群体比小群体做得更好 大群体有利于获取各种渠道的信息 小群体在利用这些信息从事生产方面 效果更好
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。 成因：

头脑风暴法(Brainstorming)

产生一系列创新的备选方案 存在问题：生产阻滞(production blocking)

名义小组技术 (Nominal Group Technique, NGT)

对决策过程中的讨论或人际沟通过程加以限制，鼓励独立思考

电子会议(electronic meeting)

相似性 独特性 地位 降低不确定性
2. 群体发展的阶段
2. 1 五阶段模型
1 2 3 4 5
形成阶段：宗旨、结构和领导都有很多不确定性 震荡阶段：充满群体内部冲突 规范阶段：具有强烈认知的群体结构固定下来 执行阶段：群体结构已经运转并努力实现目标 解体阶段：临时群体解散
2.2另一个模型：用来描述具有明确截止日期的临时群体

3.2 规范：工作场所中的偏常行为
类别 生产方面 举例 提前离开 蓄意拖延工作时间 浪费资源 破坏公物 虚报工作时间 偷窃组织财务 偏袒自己人 传播谣言 指责同事 性骚扰 骂人 偷窃同事物品
财产反面
政治活动
个人攻击
3.3 地位
地位(status)：他人对群体或群体成员授予的一种清晰定义的 位置或者阶层

间断-平衡模型（punctuated-equilibrium model)
3. 群体属性
3.1 角色 3.2 规范 3.3 地位 3.4 规模 3.5 内聚力
3.1 角色

角色–人们对于在某个社会单元中占据特定位置的个体所期望的行为 模式

角色知觉（role perception)–个体对自己在特定情境中应当如何表 现的认识和了解
3.2 规范：从众行为

从众：群体能够对其成员施加巨大的压力，使他们改变自 己的态度和行为，以符合群体的标准 参照群体(regerence groups)：


在参照群体中，人们互相意识到其他成员的存在，将自 己定义为群体成员或者希望成为该群体的成员，并且感 到群体成员对自己意义重大 个体努力遵从这些群体的规范

增加观点的多样化 提高了决策的被接受程度

责任不清
效果和效率


效果 精确性–群体决策往往比群体中的个体的平均决策更精 确，但却不如做决策最精确的个体 速度–个体决策更快 创造力–群体决策更有创造性 解决方案的接受程度–群体决策更易于被接受 效率：群体一般是低效率的（除非需要大量不同的建议）

4.2 群体思维和群体偏移

群体思维(groupthink)：群体的从众压力阻碍了群体对 异乎寻常的、少数派的或者不受欢迎的观点的批判性评 价能力

群体偏移（groupshift):群体讨论备选方案、进行决策 的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。
群体思维(groupthink)

ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
四种群体决策技术的优劣
效果标准
互动群体
头脑风暴
名义小组
电子会议
观点的数量 社会压力 资金成本 决策速度 任务导向 潜在的人际冲突 对决策结果的承诺 群体内聚力
低 高 低 中 低 高 高 高
中 低 低 中 高 低 不适用 高
高 中 低 中 高 中 中 中
高 低 高 中 高 低 中 低
请牢记：
群体规范、角色和地位对个人行为有着强有力的影响 从众行为可能会成为问题 群体决策并非总是比个体决策好
群体思维的症状： 使任何反对他们所提假设的意见合理化（无视不合理） 对质疑多数人方案的论据效度施加压力（消灭反对声音） 持有怀疑或不同看法的人保持沉默或降低自己怀疑观点的重要性 存在无异议错觉，将沉默理解为赞成 怎样弱化群体思维？
控制群体规模 （一般少于10人） 鼓励群体领导者公正无偏，积极征求所有成员的意见，避免只表达出自己的意见 任命一个“魔鬼代言人” 通过“练习”激发人们对于各种备选方案的积极讨论，多关注负面信息,同时避免激发 身份认同
组织行为学
第9章
群体行为的基础
疯狂对个体来说是例外，但对群体来说是规律。 ——尼采
1. 群体概念
1.1 群体的定义和分类
群体（group)：为实现特定目标而组合 到一起并形成互动和相互依赖关系的两 个或更多个体。 正式群体（formal group)



由组织结构确定、工作分配明确 既没有正式的结构也并非由组织安排 为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的

角色期望(role expectation)–他人认为你在特定的情境下应当采取的行
动方式

角色冲突（role conflict)–多个角色的要求不相容时即产生角色冲突
Eg：津巴多的监狱模拟实验
3.2 规范

规范(norms)–群体成员共同接受的行为标准

影响行为的有力手段

绩效规范 外观规范 社会安排规范 资源分配规范
3.5 提高群体的内聚力

缩小群体规模 鼓励成员对群体目标的认同 增加成员相处的时间 提高群体地位 激励与其他群体的竞争 奖励该群体而非个体 使该群体有单独的物理空间
4.群体决策
4.1 群体 vs.个体 优势

劣势

能够带来更完整的信息和 知识
非常耗时 从众压力 群体决策可能遭到少数人 的控制

预防:

公平理论–其他成员没
设立群体目标 激发群体内竞争 开展同事评估 选择高激励水平的成员 将部分群体奖酬与每个 成员独特的贡献挂钩
尽到应尽的责任

责任分散–个体投入与群
体产出之间的关系模糊化
3.5 内聚力(Cohesiveness)
内聚力：群体成员之间互相吸引以及愿意留在该群体当中 的程度 • 内聚力与工作效率之间的关系取决于和绩效有关的群体 规范,高规范下的高内聚力会产生较高的生产率


群体偏移（groupshift)

冒险偏移多于保守偏移 决策结果更冒险还是更保守取决于讨论之前 群体偏移可能因为群体决策分散了责任，思
的群体主导规范

维互相激发，或显示与群体外成员的不同
4.3 群体决策技术

互动群体(Interacting Group)：成员面对面的交流，依靠语言或非语 言交流
非正式群体（informal group)

群体的分类
正式群体

非正式群体

命令型群体–由组织章程决 定 任务型群体–为完成某项工 作而共同工作的群体
利益型群体–为了某个共 同关心的具体目标 友谊型群体–成员具有一 个或几个共同特征而形成 的群体


1.2 人们为何组成群体

社会认同理论（social identity theory) 内群体偏爱（ingroup favoritism)