电力企业绩效考核全案.doc

第28章电力企业绩效考核全案28.1生产运行部关键绩效考核指标

28.2工程管理部关键绩效考核指标

28.3技术管理部关键绩效考核指标

28.4安全监察部经理绩效考核指标量表

28.5经营策划部经理绩效考核指标量表

被考核人姓

名

职位 经营策划部经理

部门

经营策划部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI 指标

权重 绩效目标值

考核得 分

1

部门工作 计划完成率

15% 考核期内部门工作计划完成率达

J00%

2 部门费用控制 10% 考核期内部门费用控制在预算范围之内

3

公司发展战略

10% 考核期内公司发展战略制定及时率达

签字:

日期: 签字: 日期: 签字: 日期:

被考核人 考核人 复核人

100%

4 5 6

本次考核总得分

1. 经营计划完成率

经营计划完成率指公司月 /年度经营计划分解到各个部门，在经营策划部督办下 的完成情况

2. 统计数据准确率

统计数据准确率=没有错误数据的文件数

100%

当期统计文件总数

3. 部门协作满意度

对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核, 计算满意度评分的算术平均值

4. 合同文本准确率

是指在一定期限内不存在错误数据的合同文本数量同一定期限内签订的所有合 同的数量的比较

制定及时率 经

营计划完成率 统计数据准确率 策划方案通过率 部门协作满意度 合同文本准确率

10% 15% 15% 10% 10% 员工管理

5%

考核期内达100% 考核期内达100% 考核期内在 %以上

考核期内满意度评分达到

考核期内达100%

考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上

分以上

考核 指标 说明

28.6营销管理部经理绩效考核指标量表

28.7发电企业绩效考核制度

第1章总则 第1条目的

1•评价工作业绩

通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估， 为确定个人报酬和人事决策提

供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。

2•确定培训需求

① 通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的 内容，为制订培训计划提供依据。

② 同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行 动计划。

3•拓展内部沟通渠道

通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望， 最终达到目标一致，减少内部消耗。

第2条绩效考核的原则

1•明确公开原则

绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，

而且在实施当中应当严格遵

签字:

日期: 签字: 日期: 签字: 日期:

制度名称

发电企业绩效考核制度

受控状态

编 号

考核人 复核人

被考核人

守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。 能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。

2. 公正客观原则

考核标准应当尽量客观， 根据客观考核资料进行考核， 让事实说话，尽量避免受主观和

感情因素干扰。

3. 量化原则 为了使考核的标准明确具体，

下尽量使考核的标准量化。

4. 可持续执行原则 绩效考核制度一

旦确定下来， 因素。

第2章考核主体及其权责分配 第3条 考核涉及部门及其权责分配

1. 人力资源部

负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。

2. 经营策划部

负责对各部门的考核、考核数据的界定。

3. 财务部

负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。

4. 安全监察部

提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。

5. 生产运行部等 提供生产运行等方面的相关数据。

6. 其他部门 对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。

第4条个人考核中各主体责任

1. 人力资源部

① 负责对考核事务进行综合协调和控制， 按时发放和回收考核表， 并进行统计和保存。

负责员工奖惩的记录。

② ③ ④ ⑤

2. 直

接上级

① 对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的 工作进行实时指导。 ② 及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。

③ 同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被 考核者的绩效。

3. 下属

主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。

4. 被考核者

在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进 行讨论。

这样才

便于操作，减少人为因素的干扰， 应在必要和可行的前提

应在一定时期内长期执行， 这需要在制定时综合考虑各种

协调一般员工的考核争议。

为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。 会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。 制定员工培训、调薪、调职的工作方案。