绩效面谈五步法(讲义)sss

思考：
绩效面谈好谈不好谈？ 绩效面谈中你最担心出现什么问题？ 绩效面谈需要谈多长时间？
绩效面谈的流程
1
准备阶段
2
氛围营造阶段
3
面谈导入阶段
4
正式面谈阶段
5
结束面谈阶段
面谈前的培训
由谁做 培训谁 培训什么内容 注意哪些问题
面谈前的准备工作
经理
1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4.心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况 6.为下一阶段的工作设定目标
分析影响绩效的主要原因，提出解决方法
“从你的角度看，这项目标未达成的主要原因是什么？” “你认为解决了这个问题就可以达成目标吗？” “针对这个问题，你认为的解决方法是怎样的？” “针对这个问题，我的建议是……” “暂时想不出好的解决办法没关系，要不我们下次再找 个时间，针对这个问题再讨论一次好吗？我相信，任何 问题都会有解决的方法。”
根据每项工作目标考核完成的情况（质量与数量） 分析成功和失败的原因 考查员工在公司价值观的行为表现
绩效面谈的流程
1
准备阶段
2
氛围营造阶段
3
面谈导入阶段
4
正式面谈阶段
5
结束面谈阶段
向下属告知评估结果
“今年你总的表现不错，刚才的自我评估还算客观，可 是有的工作还有待改进。总的说来，今年我们部门遇到 了十分严峻的形式和挑战，人手不济……，通过评定， 您的绩效成绩如下……”
签字确认 整理面谈的资料
以积极的方式结束面谈
感谢员工为绩效改进所做的努力 使部属离开时满怀积极的情绪 面谈结束时，部属应该是说：
“谢谢您，我很高兴我们有这样一个机会来讨论我工 作的成绩。现在我知道我自己达成怎样的地步，也知 道以后要怎么做，而且我知道您会不断地协助我。”
下面是提问互动时间
避免：
拐弯抹角，饶来饶去 模棱两可，或只定性、不定量 过多的解乏和说明
商讨下属不同意的地方
注意：
从看法相同或相近之处开始 不要辨论 不要处心积虑为其所做之考核找理由准备去说服部 属！！！ 关注绩效标准以及相关的事实 有无法解决的异议，可以约定下次再谈或请上级裁定
针对问题，给予建设性回馈
运用正面语言 鼓励部属改善
Case：绩效改进计划和行动方案
绩效改进人：张三 问题：零件库存过多 目标：在7月份将库存降低10％
时间：7月5日
行动步骤
弄清平均每月的库存量
行动时间
7月15日
加查定货数量和零件的实际使用量 7月25日
预计结果
确定工作绩效改善的基础，并以此作为 对工作进步情况进行衡量的标准 清查过多的库存项目
将多于的零件运到地区仓库中去，
结束面谈阶段
开场：面谈氛围的营造
地点要舒适无干扰 时间要充足 破冰
自然、轻松、友好与认真 使用非防御性、友好、肯定的语气 稍微拉拉家常或当前热门话题，但不 要过长 倒杯水 不要为此次面谈道歉 建立并维护彼此的依赖
绩效面谈的流程
1
准备阶段
2
氛围营造阶段
3
面谈导入阶段
4
正式面谈阶段
5
结束面谈阶段
面谈导入
对于下属不良的表现如何给予建设性的反馈……
BEST反馈原则
Behavior description（描述员工真实的不良行为） Express consequence（表达由此带来的后果） Solicit input（征求下属的意见）
STOP：（倾听下属的回答，并与下属一起讨论问题的解决 方法）
Talk about positive outcomes（着眼未来，给予鼓励）
绩效面谈五步法
刘亚舟 2011年12月11日
绩效管理过程所面临的最大挑战
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
一线经理绩效 部门经理缺
管理技能不足 乏正确认识
没有科学 高层重视与 化的评估 支持不够
员工不积 极配合
其它
28%
26%
25%
11%
8%
2%
什么是绩效面谈
绩效评估结果确定后，主管与员工针对绩效评估结果， 结合员工自身状况就绩效目标达成情况、绩效诊断、改 进计划等所进行的一对一、面对面交流与讨论，从而指 导员工工作绩效持续改进的管理活动。
员工
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4.设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？
怎源自文库通知员工进行面谈？
书面
下发书面通知 电子邮件
口头
电话 约谈
面谈时坐什么位置好？
绩效面谈的流程
1
准备阶段
2
氛围营造阶段
3
面谈导入阶段
4
正式面谈阶段
5
商谈绩效改进计划
“让我们一起来制订改进计划，我一定会协助你 改进的，我也有信心，你会做得更好……” 注意：
与下属共同制订出改进计划 符合计划的要求
绩效改进计划
工作绩效改进目标 个人能力改进目标 注意：
目标要具体，难度要适当 容易改的先改，容易见效的先改 拟定具体的行动方案 明确资源方面的保障明确未来评估改进计划完成情况的方法
准确说明面谈目的和步骤
“今天面谈的目的是希望大家能一起讨论一下你的工作 成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的优 点，也找出哪些地方有待改进。紧接着我们要谈谈 你的未来及将来如何合作达成目标。”
告知对方预计的时间，以利于双方控制好过程 和时间
下属自我评估
请你对上个考核周期的工作绩效加以总结，并做 出评估
并且把过时的零件报废
7月30日
清理库存空间
为所有零件确定新的订货数量
8月5日
避免将来仍然出现过多存放的问题
清查记录以明确现有零件库存量 8月15日
看与目标的接近程度
绩效面谈的流程
1
准备阶段
2
氛围营造阶段
3
面谈导入阶段
4
正式面谈阶段
5
结束面谈阶段
双方回顾并签字确认
回顾所谈的主要内容
考核结果 存在的问题与解决方案 绩效与改进计划 个人成长计划