组织行为学4——态度和工作满意度

对于大多数员工来说，工作满足了他们社会交 往的需要。 友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。
上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。
当员工的直接上级是善解人意的、友好的，对 好的绩效提出表扬，倾听员工的意见，对他们 对表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。
工作满意度的意义
满意度与工作绩效的关系 满意度与离职率的关系
将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使
不协调最少的稳定状态。 公交车上让座 小贩找零 治理污染
来自百度文库
仅仅因为个体经历不协调，他们不一定直 接寻求一致性。如果：
不协调的带来的问题重要性很低
个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人 根本不能控制
回报足够大，可以补偿不协调的损失
个体将不会强烈地寻求减小失调。 认知失调理论对组织管理的意义何在？
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态度总是导致行为吗？（A-B关系）
早期研究认为：态度与行为之间是因果关系。 也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的 事情。 通常的感觉也表明了这种联系：
我们看我们喜欢的电视节目
员工都在努力逃避他们认为讨厌的工作 。。。。。。
上世纪60年代末：A-B没关系，有也只是弱相关 90年代以来：考虑调节变量的话，态度可以有力 地预测未来的行为，且能证明费氏的A-B关系
对主管的 消极态度
行为=行动的意向
我要换工作！ 我向别人抱怨我的主管！
态度的组成部分
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态度与一致性
研究证明，人们总是寻求：
态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性
个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一 致，这样才能表现得富有理性和言行一致。 当出现不一致时会如何？ 会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一 致的平衡状态。 如何要做到这一点？
自我认知理论认为：态度是一种随意的言语陈述， 当人们被问到自己的态度时，他们并没有强烈的 想法和情感，“我们善于长于为我们的行为找到 原因”。 当态度不够清晰、模棱两可时，B-A关系更为有 力；反之，态度很可能指导人们的行为。
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态度的类型
一个人可以有数千种态度，但是组织行为学仅关 注于那些非常有限的、与工作相关的态度。
分配制度和晋升政策能使他们觉得公正、明确， 并与他们的期望一致。
薪酬 福利 工作－生活
总报酬
绩效与认可
个人发展与职业机会
（资料来源：ACA，2006.）
报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得， 而是对公平的感觉！
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支持性的工作条件:
(supportive working conditions)
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知识点：调节变量
如果变量Y与变量X的关系是变量M 的函数,称M 为 调节变量。就是说, Y与X 的关系受到第三个变量M 的影响。 调节变量可以是定性的(如性别、种族、学校类型 等) ,也可以是定量的(如年龄、受教育年限、刺激 次数等) ,它影响因变量和自变量之间关系的方向( 正或负)和强弱。
这些态度包括： 工作满意度 工作参与（一个人确认他的工作并积极参与的程度） 组织承诺（对组织的忠诚度及参与程度的指标）
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工作满意度（Job Satisfaction）：指个人对 他所从事工作的一般态度。
工作满意度高的人，对工作就可能持积极的态度； 对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。 有证据表明，决定工作满意度的重要因素是：
态度和工作满意度 人格和价值观 知觉和个体决策
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什么是态度？
态度（Attitude）是关于客观事物、人和事 件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。
它们反映了一个人对某些事物的感受。
认知=评估
我的主管提升了一个能力不如 我的人，这不公平。
三者 密切相关
情感=感觉
我讨厌我的主管！
Case：烟草行业
要么改变态度，要么改变行为，或者为这种差异 找一种合适的理由。
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认知失调理论
20世纪50年代后期，列昂· 费斯延格(Leon Festinger)提出 了认知失调理论(Cognitive disonance)。试图解释态度和
行为之间的联系。
费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体
理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不 大。
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影响A-B关系最有力的调节变量：
1. 态度的重要性
2. 态度的具体性 3. 态度的可提取性
4. 是否存在社会压力
5. 个体对态度的直接经验
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换个角度：行为会否影响态度？
自我知觉理论（ Self-perception theory ）： 态度是在事实发生之后，用来使已经发生 的东西产生意义的，而不是在活动之前指 导行动的工具。
满意度与缺勤率的关系
满意度和绩效
早期观点：“快乐的工人是生产率高的工人”
1. 具有心理挑战性的工作；
2. 公平的奖酬；
3. 支持性的工作环境； 4. 融洽的同事关系。
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A great place to
work is one in which
employees “trust
the people they
work for, have
pride in what they do, and enjoy the people they work with” ！
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心理挑战性的工作(mentally challenging work)：
能够提供机会去使用他们的技术和能力 能够为他们提供多样的任务
有一定的自由
对他们工作的好坏提供反馈 这些特点使得工作更富有挑战性！
公平的报酬(equitable rewards)：员工希望他们
员工关心他们的工作环境既是为了个人的舒适， 也是为了更好地完成工作。 员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的， 如温度、灯光、噪音和其它环境因素不应太强 或太多。 大多数的员工希望工作场所与家庭比较近，清 洁，装备比较现代化的设施，有充足的工具和 机器装备。
支持性的同事:
(supportive colleges)