第7章绩效管理共49页
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第7章 绩效管理
摩托罗拉的观点
1. 企业=产品+服务 2. 企业管理=人力资源管理 3.人力资源管理＝绩效管理
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
绩效的含义
所谓绩效（Performance），就是指员工在工作过程中所表现 出来的与组织目标相关的、并且能够被评价的工作业绩、工 作能力和工作态度，其中工作业绩主要衡量工作的结果，工 作能力和工作态度主要衡量工作的行为。
P=f（K，A，M，E）
P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能 力，M指工作过程中受到的激励， E指环境。 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般 从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工 的绩效。 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时 限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。
理解绩效需要把握以下几点：
工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点
绩效具有以下三个特点：
多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因 素之间的关系公式：
绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，也就是说对员 工绩效内容作出明确的界定；员工应当怎样来做或者做到 什么样的程度
（一）绩效内容
绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分：
绩效项目即指绩效的维度，包括工作业绩、工作能力和 工作态度。
绩效指标指对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定 有助于保证绩效考核的客观性。
通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时 培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的 目的。
将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现 薪酬的内外公平。
通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位 及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还 可以减少纠纷。
第三，绩效计划必须由员工和管理者双方的共同 参与，绩效计划上有关员工绩效考核的事项，如绩效 目标等需经双方共同确认。
第四，既然是前瞻性思考，就有可能出现无法预 料的事情，所以绩效计划应该随着外界环境和企业战 略的变化而随时进行调整，不能墨守成规。
绩效计划的作用
制定行动计划，指导整个绩效管理四个环节的有效实施； 增强后续工作的计划性，有效降低浪费和冗余；
绩效管理的作用、责任和实施
绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高 低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过 程。
绩Βιβλιοθήκη Baidu管理的意义
有助于提高企业的绩效 有助于保证员工行为和企业目标的一致 有助于提高员工的满意度 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出 准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现 优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好， 减轻管理的负担。
绩效管理与人力资源其他职能的关系（2）
绩效计划的主要内容
一、绩效考核目标体系的构建 二、绩效考核周期的确定
三、对绩效管理其他三个环节工作的初步规划。
一、绩效考核目标
绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核 期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考 核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考 核期间应当作什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标 两个部分。
不良绩效管理的潜在损害
1. 打击员工工作积极性，损伤员工自尊心。 2. 员工产生工作倦怠感，工作满意度下降，人员 流动率上升。 3. 损害组织内各种人际关系。 4. 对管理人员的资源产生不合理的需求，浪费组 织的时间和金钱。 5. 增加受到起诉的风险。
绩效管理与人力资源其他职能的关系（1）
职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目 标，可以让绩效管理工作更有针对性。
设定考核指标和标准，有利于组织对员工工作的监控和指导， 同时也为考核工作提供了衡量指标和标准，使考核得以公正、 客观、科学，容易获得员工的接受；
员工参与计划的制定，增强员工的参与感和受重视感，同时 也提高了员工对绩效目标的承诺；
绩效计划是将组织战略目标和员工的考核指标相结合的重要 环节，只有经过这一环节，才能使绩效考核和绩效管理上升到 组织战略的高度，有助于组织战略目标的实现。
首先，绩效计划是对整个绩效管理过程的工作的指导和规 划，是一种前瞻性的思考。
第二，绩效计划包含如下三部分内容：员工在考核周期内 的绩效目标体系（包括绩效目标、指标和标准）、绩效考核周 期；为实现最终目标，员工在绩效考核周期内应从事的工作和 采取的措施；对绩效跟进、绩效考核和绩效反馈阶段的工作做 一个规划和指导。
绩效管理系统示意图
绩效计划
绩效跟进
绩效反馈
绩效考核
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
绩效计划
绩效计划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要 完成制定绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨 论，要确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。
绩效管理的含义
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并 且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程
绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产 出与组织的目标保持一致的手段以及过程。
它是管理者和员工就应当实现何种目标以及如何实现这 种目标达成共识的一个过程，同时也是通过人员管理来提高 组织成功可能性的一种方法。
摩托罗拉的观点
1. 企业=产品+服务 2. 企业管理=人力资源管理 3.人力资源管理＝绩效管理
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
绩效的含义
所谓绩效（Performance），就是指员工在工作过程中所表现 出来的与组织目标相关的、并且能够被评价的工作业绩、工 作能力和工作态度，其中工作业绩主要衡量工作的结果，工 作能力和工作态度主要衡量工作的行为。
P=f（K，A，M，E）
P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能 力，M指工作过程中受到的激励， E指环境。 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般 从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工 的绩效。 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时 限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。
理解绩效需要把握以下几点：
工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点
绩效具有以下三个特点：
多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因 素之间的关系公式：
绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，也就是说对员 工绩效内容作出明确的界定；员工应当怎样来做或者做到 什么样的程度
（一）绩效内容
绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分：
绩效项目即指绩效的维度，包括工作业绩、工作能力和 工作态度。
绩效指标指对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定 有助于保证绩效考核的客观性。
通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时 培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的 目的。
将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现 薪酬的内外公平。
通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位 及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还 可以减少纠纷。
第三，绩效计划必须由员工和管理者双方的共同 参与，绩效计划上有关员工绩效考核的事项，如绩效 目标等需经双方共同确认。
第四，既然是前瞻性思考，就有可能出现无法预 料的事情，所以绩效计划应该随着外界环境和企业战 略的变化而随时进行调整，不能墨守成规。
绩效计划的作用
制定行动计划，指导整个绩效管理四个环节的有效实施； 增强后续工作的计划性，有效降低浪费和冗余；
绩效管理的作用、责任和实施
绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高 低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过 程。
绩Βιβλιοθήκη Baidu管理的意义
有助于提高企业的绩效 有助于保证员工行为和企业目标的一致 有助于提高员工的满意度 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出 准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现 优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好， 减轻管理的负担。
绩效管理与人力资源其他职能的关系（2）
绩效计划的主要内容
一、绩效考核目标体系的构建 二、绩效考核周期的确定
三、对绩效管理其他三个环节工作的初步规划。
一、绩效考核目标
绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核 期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考 核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考 核期间应当作什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标 两个部分。
不良绩效管理的潜在损害
1. 打击员工工作积极性，损伤员工自尊心。 2. 员工产生工作倦怠感，工作满意度下降，人员 流动率上升。 3. 损害组织内各种人际关系。 4. 对管理人员的资源产生不合理的需求，浪费组 织的时间和金钱。 5. 增加受到起诉的风险。
绩效管理与人力资源其他职能的关系（1）
职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目 标，可以让绩效管理工作更有针对性。
设定考核指标和标准，有利于组织对员工工作的监控和指导， 同时也为考核工作提供了衡量指标和标准，使考核得以公正、 客观、科学，容易获得员工的接受；
员工参与计划的制定，增强员工的参与感和受重视感，同时 也提高了员工对绩效目标的承诺；
绩效计划是将组织战略目标和员工的考核指标相结合的重要 环节，只有经过这一环节，才能使绩效考核和绩效管理上升到 组织战略的高度，有助于组织战略目标的实现。
首先，绩效计划是对整个绩效管理过程的工作的指导和规 划，是一种前瞻性的思考。
第二，绩效计划包含如下三部分内容：员工在考核周期内 的绩效目标体系（包括绩效目标、指标和标准）、绩效考核周 期；为实现最终目标，员工在绩效考核周期内应从事的工作和 采取的措施；对绩效跟进、绩效考核和绩效反馈阶段的工作做 一个规划和指导。
绩效管理系统示意图
绩效计划
绩效跟进
绩效反馈
绩效考核
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
绩效计划
绩效计划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要 完成制定绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨 论，要确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。
绩效管理的含义
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并 且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程
绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产 出与组织的目标保持一致的手段以及过程。
它是管理者和员工就应当实现何种目标以及如何实现这 种目标达成共识的一个过程，同时也是通过人员管理来提高 组织成功可能性的一种方法。