责权利必须成为经营管理的主线

责权利必须成为经营管理的主线

2011年2月8日在董事会扩大会议上的讲话

朱书成

要调动员工积极性，必须以财务为中心，做好全面经济核算工作。我们现在推行的计件工资，包括降本增效奖，都是全面经济核算不能做到“三化一变”、不能推行经济责任制时，所采用的一项过渡性措施。为什么说全面经济核算还是今年《董事会工作报告》的难点之一呢？就是因为尽管已经说了很多年，差不多每年都提，也算是年年无效，现在还处于算清、算细、算准的阶段，并且重点也不突出。目前，炼钢厂一次合格率只有80%，20%的炉次都需要改判，改判造成的巨大成本暂且不说，对质量的影响也非常严重，只要有一炉钢质量不合格，就会对前一炉钢和后一炉钢的质量都造成很大影响，这就需要把这些点都关注起来，把这些损失都算清楚，然后摆到桌面上，再研究具体措施。所以，今年一定要用“核算”这根杠杆，撬动员工的积极性，建立起全面经济核算机制。

还有一大块儿工作，能充分调动员工积极性，而且是调动员工积极性的关键，在经营管理中非常重要，那就是责权利这条主线。其实，这几年我们一直在搞，但没有把它凸显出来，我想，今后不但要长期搞下去，而且还要突出它。要让它自始至终贯穿到经营管理中，形成一条红线，把所有工作串起来，然后提起这根红线，就能把所有工作掂起来。关于责权利这条主线，我跟宽旭和胜伟探讨的比较多，他们俩平时对我的意图领会得还算比较快，但对这个问题，到目前仍然感到费解，因此我今天想多花些时间讲一讲。

责权利必须紧密结合，赋予其责任的同时，必须给予对应的权力，还要有相应的利益。不管做什么事情，做什么工作，不管做大事，还是做小事，离开了责权利的约定，什么事也干不成。

从宏观上来说，社会的进步，历史的演变，跟责权利的关系都很

密切。历史上的每一次盛世，都可以说是责权利理性归位的必然结果。改革开放以来，中国经济发生了翻天覆地的变化，我们党在解放思想的同时，更重要是合理配置了责权利，这才充分调动起全国人民的积极性。从微观上来说，一个企业在发展初期，资本可能是个矛盾，人才也可能是个矛盾，但随着企业发展壮大，资本和人才都不再是主要矛盾，而制度将变成主要矛盾。

不管是一个国家，还是一个组织，没有好制度做保障，都激不起活力。美国之所以这么强势，美元之所以能成为准世界货币，关键是政治制度、经济制度、社会制度，也就是软实力，在一定经济基础上，软实力才是真正的实力。没有好的制度，人才会走掉，资金会浪费掉，有资源也起不到作用。所以，不要再说资金、人才多重要，制度才是最重要的，要好好研究制度，而制度中最重要的，就是责权利配置。如何把责任合理压到每个人肩上，把权力科学配置给每个人，把利益公正分配给每个人，达到人人有责、人人有权、人人得利，这是责权利配置的核心。只有这样的制度，才是有活力的制度。

责权利必须以三大原则为理论基础。

一是“整合资源、精简层级、优化流程、下行责权、加强监督”的改革基本原则。这五句话的核心是下行责权，这个权也可以说包括权和利，随着责权的下行，必然要重新配置责权利，流程的优化，层级的精简、资源的整合，这之间相互勾连。整合资源必然要精简层级、优化流程；优化流程必然要下行责权，但责权的过度下行可能会导致权力失控，利益泛滥，滋生腐败，必然要加强监督。责权利一定要向终端靠近，即向市场靠近，向设备靠近，向员工靠近，向一线靠近，向“三个中心”靠近。

二是“责权到岗、考核到人、绩效排序、联系薪酬、末位淘汰”的绩效管理原则。这五句话的核心是绩效排序，只要把人排序，那他就得公平公正，就必须责权到岗、考核到人，否则就会有人告状。但

绩效排序不准和稀泥，也不准轮流坐庄。绩效排序只要科学合理，就很容易联系薪酬，也为末位淘汰找到了依据；薪酬和岗位实际就是最重要的利，如果不联系薪酬，不末位淘汰，就没有和“利”紧密联系，搞了绩效排序也等于零。所以，坚持了这个原则，就等于把责权利很好的统一起来，这样的绩效管理，才是公平公正的。

三是“集中的权利分散化，隐蔽的权利公开化，把组织结构放平，把工作流程拉直，推倒部门墙，形成环套环的链接”的流程设计原则。这个原则我在2001年就提出来了，有人怀疑我这样做是学习毛主席，把小权分散、大权独揽，或者是防什么什么等等，都是错误认识。我们的目的是减少请示，减少审批，实现职能领导，无级别响应，强化沟通，强化协调，缩短流程，提高效率，形成主动履职的大好局面。集中的权利分散化，主要为了防止权大利小和权多责小；隐蔽的权力公开化，主要是解决有权无责和有权无利的问题。把组织结构放平，把工作流程拉直，就自然而然的分散了权力，公开了权力；推倒部门墙，形成环套环，让弯曲的流程变直，让冗长的流程变短。现在社会上，往往有个别人，拥有的权力大得很，承担的责任却极少，出现了问题后或者无法追究，或者没有人敢去追究，那他会不会搞权力寻租？如果不搞权力寻租，会不会有积极性？我们这里会不会也是这样呢？这就是权力集中的坏处。

责权利主线在汉冶经营管理中的到底有多大作用呢？为了便于大家理解，我列举两个例子。

第一个例子是以轧机为中心的劳动竞赛。

我们都知道钢铁行业有三大瓶颈，一个是高炉，一个是连铸，一个是轧机。这既是三个重点，也是问题集聚点，现场属性凸显，瓶颈属性凸显，因此，我们提出“以高炉为中心”，“以连铸为中心”，“以轧机为中心”。在汉冶生产过程中，轧钢厂曾经是瓶颈，要么炼出来的坯子轧不了，要么轧出来的板子废品多。当时即对轧钢厂进行了整

顿，整顿期间牢牢抓住了轧机这个主要矛盾，制定了“以轧机为中心”的劳动竞赛。

竞赛的办法是：3350线和3800线各三个班，每班各3名轧钢工。三班分成三档，按轧制节奏得分排名；三名轧钢工分为三级，按个人轧制节奏得分排名。这样共有九级，则设定九级工资标准，9名轧钢工根据排名拿相应级别的工资，一档一级工资最高，三档三级工资最低，最高是最低的三倍多。确定得分的核心标准是轧制节奏，有加分项目，也有扣分项目。得分项目分为轧制块数、规格、钢种（是否保性能）；扣分项目分为质量、事故、工艺违规。拿每班最终得分之和除以每班轧制有效时间之和，就确定了轧制节奏得分。得分不设上限，最高的为一档，最低的为三档；每个轧钢工的轧制节奏得分，按同样方法核算，分为一级、二级、三级。

首先，它解决了轧钢工的利，充分调动了轧钢工的积极性。过去轧钢工工资也很高，但就是不能调动其积极性，轧钢工既不注意提高自身素质，也不知道对标学习，原因很简单，干得好工资稍高一点，干得不好工资稍低一点，差别不大，利益分配不能体现优劳高酬、劣劳低酬。开展竞赛后，三个大班争夺一、二、三档，班内轧钢工争夺一、二、三级，最高工资与最低工资之间相差三倍还多。整个竞赛只追求一个指标——节奏，跟产量无关，无论当月轧1万吨，还是轧5万吨，最高得分者的工资都可以拿到7500元。通过竞赛机制与轧钢工的利益彻底联系起来，哪个轧钢工轧制节奏高，事故少，质量好，工艺违规少，哪个轧钢工的分数就高，所拿工资就高；如果只追求节奏而忽略质量，或事故，或工艺，那么得分必然会低，工资也就低。

其次，为了保障轧钢工的利，还授予轧钢工对等的权。想要轧钢工完成任务，就要授予他足够大的权力，让他对所有涉及部门都有奖罚权和人事调整建议权，甚至有考核厂长的权力，谁影响了轧钢工就处罚谁。如果轧钢工不能在烧钢工等辅助岗位工面前树立威信，那么