组织行为学 第5章

• 可见，自我知觉理论认为态度是在事实 发生之后，用来使已经发生的东西产生 意义的工具，而不是在活动之前指导行 动的工具。
2013-8-10 中南大学商学院 18
自我知觉理论
• 自我知觉理论得到了广泛的支持，行 为——态度之间的关系却相当强。
• 由此我们可以得出什么结论呢?它似乎 表明我们擅长于为我们的行为寻找理 由，而不擅长于去做有理由应该做的 事。
工作满意度（job satisfaction）
• 工作满意度是一种由于对一个人的工作或工作经历 的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态，即个人所 表现出来的喜欢他的工作的程度。 • 一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持有积 极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极 态度。组织行为学专家们认为工作满意度是非常重 要的，它不仅可以帮助进行组织诊断，从而监控组 织未来绩效，还可以保障员工的心理健康和提高员 工的工作质量。
2013-8-10 中南大学商学院 6
如何降低不协调？
• 某经理坚信任何企业都不应该对环境 造成污染，但是公司制订了将废弃物 倒入河流（假设是合法的）的规定， 显然，他面临着态度的不一致，为了 减少不协调，他可能采取什么途径来 处理他面临的处境呢？
2013-8-10
中南大学商学院
7
认知失调理论
• 上个世纪50年代后期，美国心理学百度文库列昂· 费斯廷格 (Ieon Festinger)提出了认知失调(cognitive dissonance）理论。这个理论试图解释态度和行为 之间的联系。
2013-8-10
中南大学商学院
5
态度的一致性
• 研究得出的一般结论是，人们在某些情况下 会寻求态度之间的一致性以及态度和行为之 间的一致性。这就意味着个体试图消除态度 的分歧并保持态度和行为的协调一致，以便 使自己表现出理性和一致性。 • 当出现不一致时，个体会采取措施以回到态 度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一 点，要么改变态度，要么改变行为，或者为 这种不一致找一种合适的理由。
工作态度
学时：4学时
学习意义
• 态度在个体行为中有着重要作用，也 是研究个体行为的重要领域。
• 在组织中属于态度范畴的员工满意度、 组织承诺、、工作参与、心理契约、 组织公民行为等因素对员工行为具有 非同寻常的影响，而且它们也是考察 组织有效性的重要指标。
2013-8-10 中南大学商学院 2
态度的定义
• “歧视是错误的”这种信念是一种价值陈述， 这样的观点是态度的认知成分（cognitive component of an attitude）。它为态度中 更关键部分态度的情感成分（affective component of an attitude）奠定了基础。
2013-8-10 中南大学商学院 4
• 尽管具体情形复杂，但至少可以肯定，这种 不协调的程度越大——被重要性、个人影响 程度和奖赏因素调整以后——减少不协调的 压力也就越大，想消除这种不平衡的动力就 越强。
2013-8-10 中南大学商学院 15
参与改变理论
• 心理学家勒温（Kurt Lewin）认为， 个体态度的形成与改变，不能离开群 体的规范和价值，对此提出了“参与 改变态度的理论”。
2013-8-10
中南大学商学院
26
工作满意度
• 工作满意度的正式研究始自霍泊克 （Hoppock，1935）著名的《工作满意 度》一书，首度提出了工作满意度的 概念，他认为工作满意度是工作者心 理与生理两方面对环境因素的满足感 受，亦即工作者对工作情境的主观反 应，此后便成为诸家学者竞相探讨的 课题。
• 导致不协调的因素的重要性 • 个人认为他对于这些因素的影响程度 • 不协调可能带来的后果
2013-8-10
中南大学商学院
9
导致不协调的因素的重要性
• 如果导致不协调的因素相对而言不太 重要，则改变这种不平衡的压力就比 较低。
2013-8-10
中南大学商学院
10
个人认为他对于这些因素的影响程度
2013-8-10 中南大学商学院 23
应用：态度调查
• 请记住，即使管理层有客观的事实表明一个 员工的薪水事实上已相当高了，但是员工自 己觉得薪水太低，还是会辞职的，这与他因 为薪水确实太低而辞职的情况是一样的。
• 定期使用态度调查能够提醒管理层潜在的问 题，并且及早了解员工的意图，以便采取行 动防止出现消极的影响。
• 认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两 个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和 谐。
• 费斯廷格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的， 个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个 体将寻找使不协调最少的稳定状态。
2013-8-10
中南大学商学院
8
认知失调理论
• 费斯廷格的研究认为：当出现不协调之后， 人们会不会设法降低不协调还取决于下面3 个因素：
• 典型的因素包括工作性质、上级主管、目前 的收入、晋升的机会和与同事的关系。根据 标准量表来评价这些要素，然后将分数相加 就产生了工作满意度总分。
2013-8-10 中南大学商学院 30
案例：一家公司的工作满意度调查表
• • • • • • • • • • • • • • • • • • 1. a) 2. a) d) 3. a) d) 4. a) 5. a) 6. a) 7. a) 8. a) 上级的表现： 非常好 b) 较好 c) 一般 d) 较差 e) 很差 同事间的影响： 极大降低你的工作积极性 b) 降低你的工作积极性 c) 对你没什么影响 提高你的工作积极性 e) 极大提高你的工作积极性 你在公司的发展前景： 努力工作是成功的必经之路 b) 努力工作对你非常有利 c) 努力工作有助于你的发展 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也无济于事 你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现 总是这样认为b) 经常这样认为 c) 偶尔这样认为d) 极少这样认为e) 从不这样认为 公司对你的工作态度有何影响 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利e) 很有利 你对分配给你的工作量持何种态度 非常不满 b) 不满 c) 一般 d) 满意 e) 很满意 客观工作条件如何影响你的整体工作态度 非常不利b) 不利c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利 工作责任对你的特长有何影响 无法突出你的特长b) 阻碍你发挥特长c) 没有影响 d) 促进你发挥特长e) 充分突出你的特长
2013-8-10 中南大学商学院 27
要学习的内容
• 如何测量工作满意度?
• 什么因素决定工作满意度? • 工作满意度对员工的生产率、缺勤率和流动 率有什么影响?
2013-8-10
中南大学商学院
28
工作满意度的测量
• 两种应用最广泛的手段是单一整体评估法 (single global rating)和由多种工作要素 组成的总和评分法(summation score)。
态度的定义
• 情感是态度的情绪或感情部分，它可以反映在下面 的陈述中：“我不喜欢张，因为他歧视少数民族。”
• 最后，情感能够导致行为结果。态度的行为成分 （behavioral component of an attitude）指对 某人或某事以一定的方式行动的倾向。所以，接着 上面的例子，因为我对张的厌恶感情以致于我可能 选择躲避他。 • 把态度看作是由3部分组成有助于我们理解它的复 杂性，但态度主要是指3种成分中的情感部分。
2013-8-10 中南大学商学院 22
应用：态度调查
• 定期使用态度调查能够为管理者提供关于员 工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈 信息。
• 与我们在第4章中对知觉的讨论一致，管理 层认为客观公正的政策和实践可能被大多数 员工或其中一部分员工认为是不公正的。这 些误解会导致对组织和工作的消极态度，这 对管理层是十分重要的。因为员工的行为是 建立在他们知觉基础上的，而不是建立在事 实之上。
• 如果他们认为这种不协调是一种不可控制的 结果——他们没有选择的余地——他们就不 太可能去改变态度。例如，如果不协调产生 的行为是老板指令的结果，这种减少不协调 的压力就将比由于个人自发的行为所带来的 不协调要小。尽管失调存在，但它可以被合 理化或被辩解。
2013-8-10 中南大学商学院
11
不协调可能带来的后果
2013-8-10
中南大学商学院
24
组织行为学中关心的态度
• 一个人可能有几千种态度，但是组织 行为学的注意力集中在数量有限的与 工作相联系的态度上。这些与工作有 关的态度包括员工持有的对工作环境 方面的积极的和消极的评价。
• 组织行为学中的大多数研究集中以下 态度上：工作满意度、组织承诺。
2013-8-10 中南大学商学院 25
• 态度（attitudes）是关于客观事物、人和 事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。 它反映了一个人对某些事物的感受。 • 态度和价值观不同，但是二者有其内在的联 系。这一点可以通过考察态度的3种成分来 理解。
2013-8-10
中南大学商学院
3
态度的定义
• 态度（attitudes)是个体对某一对象所持有 的评价和行为倾向。 • 态度的3种组成成分是：认知、情感和行为。
2013-8-10 中南大学商学院 19
应用：态度调查
• 在组织背景下，通过态度调查，管理 者可以获得足够的信息，这对制定与 员工有关的决策具有相当的指导意义。
2013-8-10
中南大学商学院
20
应用：态度调查(attitude surveys)
• 下表提供了一个态度调查表的一般形式。
• 典型的态度调查给员工们呈现出一系列陈述 或问题。理想情况是这样的，针对管理层希 望了解的具体信息而专门设计这些项目。通 过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相 加可以得到一个人的态度分数，以这些分数 为基础还可以得到工作群体、部门、整个组 织的平均数。
2013-8-10
中南大学商学院
16
自我知觉理论
• 一些研究人员转向了另一个研究方 向——考察行为是否影响态度。这种 研究，称为自我知觉理论(selfperception theory),已经获得了一些 有价值的成果。
2013-8-10
中南大学商学院
17
自我知觉理论
• 当问一个人关于某事物的态度时，个体 首先回忆他们与这种事物有关的行为， 然后根据过去的行为推断出对该事物的 态度。
• 奖赏也影响个体试图减少不协调的动 机。 • 当高度的不协调伴随着高奖赏时，可 以减少不协调所产生的紧张程度。
• 奖赏通过增加个体平衡的一致性来起 到减少不协调的作用。
2013-8-10 中南大学商学院 12
认知失调理论
• 这些中介因素表明，仅仅因为个体经历过不 协调，并不必定使他们直接寻求一致性。 • 如果不协调带来的问题并不重要，如果个人 认为这种不协调是外力强加的并且他个人根 本不能控制，或者如果奖赏足够大，可以补 偿不协调的损失，个体不会有太大的压力去 减小失调。
• 单一整体评估法只是要求个人回答一个问题， 例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的 工作满意吗?”然后被试者就从数字1～5中 圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从 “非常满意”到“非常不满意”的程度。
2013-8-10 中南大学商学院 29
工作满意度的测量
• 另一种方法——工作要素总和评分法——是 一种更复杂的方法。它首先要确认工作中的 关键因素，然后询问员工对每一个因素的感 受。
2013-8-10 中南大学商学院
21
态度调查示例
• 使用下面的评价标准回答每一个问题。 5＝非常同意 4=同意 3=不确定 2=不同意 1＝强烈反对 • 问 题 分数 • 1、这家公司是非常好的工作场所。 • 2、如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。 • 3、这家公司的工资水平比其他公司有竞争力。 • 4、员工晋升决策都很公平。 • 5、我了解公司提供的各种福利待遇。 • 6、我的工作能充分发挥我的能力。 • 7、我的工作具有挑战性，但负担不重。 • 8、我相信并信任我的上司。 • 9、我可以随时将我的想法告诉我的上司。 • 10、我知道我的上司对我的期望。
2013-8-10
中南大学商学院
13
解决不协调的方式
• 改变其中一项认知元素，使双方趋于 协调；
• 增加新的认知元素，为自己找合理的 辩护； • 强调某一认知元素的重要性。
2013-8-10 中南大学商学院 14
认知失调理论
• 认知失调理论对组织有什么意义呢?它有助于 预测员工态度和行为改变的倾向性，即在什 么情况下员工有改变自己态度和行为的压力。