企业选才育才用才留才
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駐外人員 派外人員 大陸地區 晉升 內部徵才(JOB) 技術/ 管理職位 外勞招募/管理 外籍專業人士 海外華人
直接員工/ 間接員工 合約人員 代工服務
暑期生
建教生
內 組 織
外
聘書的撰寫
聘書
主體 內容 作用 效用 時間
企業<->個人 簡單/原則規定 個人協議/遵守內部規則 不能低於勞動契約 定於一加入勞動之前
決定：人選比對
請在下列空格中填入合適的標準 ─ 佳:3分 好:2分 平:1分 差:-1/-2分
應徵者 比對項目
Total
選才方法
1. 人事資料(履歷表/自傳等) 2. 人事相關測驗 3. 面談表現 4. 審識人才特徵 5. 人品徵詢調查
6. 其它
職業導向的選擇
(Making Vocational Choices-by John L. Holland) 型(R) Realistic 擁有營造或機械
企業選才育才用才留才
組織中的人才分布
質
聖
庸 劣 愚 5%
+
平
量
10%
Poor
Excellent
職涯發展的四個象限
Career
?
Dog
( )
6 mons.
36 mons.
選才者必須看的兩種文件
找人來做什麼事 他是什麼樣的人
現在的專家或未來的專家
主義者 用過即捨，否則必成 公司負債
從履歷表選擇應徵者
人際互動
溝通模式
外觀顯象
Learning Capability
意願 頻率
動力
智力
Willingness Frequency Energy Level Intelligence
Talent Competency
審識人才
‧服務期間及離(轉)職 ‧重視其職責及成就事實(分清楚權責) ‧數字( )觀念及效率 ‧請舉事例證明其人格特質或 ‧別被其人際關係、職稱或外表所誤導 ‧將個人的期望值和事實狀況分清楚 ‧穿著言行是不是符合該職位所需的專業形象 ‧生涯或學習計劃具備 品質嗎？ ‧針對該職務(位)的特徵做循序漸進的探索 ‧遵循面試的專業程序
方面的能力，喜歡 與實體機器、工具、 植物、動物為伍的工作 、或戶外的工作 喜歡與資料為伍的工作 ，擁有事務或數值能力， 在別人的指示下，完成 各種細節事項 喜歡與人們為伍的工作， 基於組織目標或經濟效 益，去影響、說服人， 或從事於任務執行、 領導或管理 喜歡觀察、學習 、研究、分析、評 估或解決問題
位階 (Ranking)
之地(家庭、組織、社會...)
關係 (Relations)
創業伙伴、親朋好友、同事或部屬 (朝夕相處衍生 )
人品徵詢
‧勿延遲
(Reference Check)
‧別盡信應徵者提供的查詢人評語
‧尋找可能和應徵者曾經
‧前任主管或雇主的意見 ‧利用電話，切忌書信往來 ‧必要時 重要關係人
契約
企業<->工會或職工團體 複雜/廣泛而詳細 勞動組織/ 民主管理 勞動關係的準則 產生於勞動過程中
報到程序
錄用後
請在下列空格中填入合適的標準 ─ 佳:3分 好:2分 平:1分 差:-1/-2分
應徵者 信函 一般印象 教育訓練 相關經驗 職涯渠道 職稱 總分
Interview Report
1. Seniority (Stability) ．具備工作經驗多久 ．擔任主管/功能(角色扮演)多久 2. Functions:Role Play, Leadership...etc. ．歷練那些職務 (升遷轉調的速度過快？過慢？為什麼？) ．應徵者的主要成就 (自述及觀察) ．管理過那些 Function ．Team & People (Level) 3. Personality ．自我表達部份 ．面談者的觀察 4. Proposal / Advice
的查詢人
進行人品徵詢該問些什麼問題?
1. 假如他是很好的員工，那麼為什麼沒有留住他？
2. 請描述此人對工作或就業的態度。 3. 請描述此人的職責或成就，及是否有遺漏、 待補充或更正的資訊。 4. 世界沒有完人，請談談此人的缺點。 5. 請談談此人最大的優點或個人特質。
選才原則
•要選最 的人，不是選最優秀的人 •要選最 的人，不是選薪水要求最低的人 •要選最 的人，不是選最想要此一工作的人 •要選最 的人，不要選薪水要求過高的人 •要選有團隊精神的人，不要選喜歡單打獨鬥的明星 •要選敬業的人，不要選常換工作的過客 •注意“ 化”的問題：不讓組織變成校友會、同鄉會 或宗親會，而缺乏創新及應變能力 •注意主管的心態：不敢用潛力好的人 •避免“ 幣趨逐 幣”─寧可選忠誠敬業者，不要革命 家或理論家
型(I) Investigative
傳統型(C) Conventional
擁有藝術、創新或直覺上 的能力，喜歡在非結構性的 情境下工作，發揮他們的想 像力與創造力 喜歡與人們為伍的工作 ，告知、喚醒、幫助、 訓練、培養或治療 他們，具有言談 上的能力技巧
藝術型(A) Artistic
型(E) Enterprising
流動率高的應徵者 (轉換工作頻率高與低的定義) 力弱 (資訊蒐集能力不高) 力低 (容易受誘惑) 性低 (適應不易: 環境, 人事...) 能力不足 (無法勝任重責大任)
慧眼識英雄 : 懷才不遇的才子佳人 (搞清楚其所處環境及 理由)
職業特徵 (5yrs+)
思維出發點
行事作風
社交型(S) Social
任 用 程 序
組織目標/策略 •個人發展 •生涯規劃
人力需求規劃
評估考核 •工作績效 •客戶滿意度 導入 • 流程 • 內容
知人善任
招募 •求才管道 •求才程序 甄選 •專長技能/行為特質 •選才程序 •面談技巧
任用 •ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪核算 •契約/聘書 •報到
任用的形式
國 區 外 域 國 內
相關因素 (Relative Factors)
‧資深 (Seniority) 體資深 體資深
薪資 (Salary / Compensation)
市場行情的領導群
‧年長 (Age) 福利 (Benefits) 30而立→40而不惑→50而知天命 (可能)別於一般受雇員工 (主管級+暗盤) ‧學歷 (Education / Training) 具備知識或技能的事業伙伴 ‧語文 (Language) 語言+電腦語言
直接員工/ 間接員工 合約人員 代工服務
暑期生
建教生
內 組 織
外
聘書的撰寫
聘書
主體 內容 作用 效用 時間
企業<->個人 簡單/原則規定 個人協議/遵守內部規則 不能低於勞動契約 定於一加入勞動之前
決定：人選比對
請在下列空格中填入合適的標準 ─ 佳:3分 好:2分 平:1分 差:-1/-2分
應徵者 比對項目
Total
選才方法
1. 人事資料(履歷表/自傳等) 2. 人事相關測驗 3. 面談表現 4. 審識人才特徵 5. 人品徵詢調查
6. 其它
職業導向的選擇
(Making Vocational Choices-by John L. Holland) 型(R) Realistic 擁有營造或機械
企業選才育才用才留才
組織中的人才分布
質
聖
庸 劣 愚 5%
+
平
量
10%
Poor
Excellent
職涯發展的四個象限
Career
?
Dog
( )
6 mons.
36 mons.
選才者必須看的兩種文件
找人來做什麼事 他是什麼樣的人
現在的專家或未來的專家
主義者 用過即捨，否則必成 公司負債
從履歷表選擇應徵者
人際互動
溝通模式
外觀顯象
Learning Capability
意願 頻率
動力
智力
Willingness Frequency Energy Level Intelligence
Talent Competency
審識人才
‧服務期間及離(轉)職 ‧重視其職責及成就事實(分清楚權責) ‧數字( )觀念及效率 ‧請舉事例證明其人格特質或 ‧別被其人際關係、職稱或外表所誤導 ‧將個人的期望值和事實狀況分清楚 ‧穿著言行是不是符合該職位所需的專業形象 ‧生涯或學習計劃具備 品質嗎？ ‧針對該職務(位)的特徵做循序漸進的探索 ‧遵循面試的專業程序
方面的能力，喜歡 與實體機器、工具、 植物、動物為伍的工作 、或戶外的工作 喜歡與資料為伍的工作 ，擁有事務或數值能力， 在別人的指示下，完成 各種細節事項 喜歡與人們為伍的工作， 基於組織目標或經濟效 益，去影響、說服人， 或從事於任務執行、 領導或管理 喜歡觀察、學習 、研究、分析、評 估或解決問題
位階 (Ranking)
之地(家庭、組織、社會...)
關係 (Relations)
創業伙伴、親朋好友、同事或部屬 (朝夕相處衍生 )
人品徵詢
‧勿延遲
(Reference Check)
‧別盡信應徵者提供的查詢人評語
‧尋找可能和應徵者曾經
‧前任主管或雇主的意見 ‧利用電話，切忌書信往來 ‧必要時 重要關係人
契約
企業<->工會或職工團體 複雜/廣泛而詳細 勞動組織/ 民主管理 勞動關係的準則 產生於勞動過程中
報到程序
錄用後
請在下列空格中填入合適的標準 ─ 佳:3分 好:2分 平:1分 差:-1/-2分
應徵者 信函 一般印象 教育訓練 相關經驗 職涯渠道 職稱 總分
Interview Report
1. Seniority (Stability) ．具備工作經驗多久 ．擔任主管/功能(角色扮演)多久 2. Functions:Role Play, Leadership...etc. ．歷練那些職務 (升遷轉調的速度過快？過慢？為什麼？) ．應徵者的主要成就 (自述及觀察) ．管理過那些 Function ．Team & People (Level) 3. Personality ．自我表達部份 ．面談者的觀察 4. Proposal / Advice
的查詢人
進行人品徵詢該問些什麼問題?
1. 假如他是很好的員工，那麼為什麼沒有留住他？
2. 請描述此人對工作或就業的態度。 3. 請描述此人的職責或成就，及是否有遺漏、 待補充或更正的資訊。 4. 世界沒有完人，請談談此人的缺點。 5. 請談談此人最大的優點或個人特質。
選才原則
•要選最 的人，不是選最優秀的人 •要選最 的人，不是選薪水要求最低的人 •要選最 的人，不是選最想要此一工作的人 •要選最 的人，不要選薪水要求過高的人 •要選有團隊精神的人，不要選喜歡單打獨鬥的明星 •要選敬業的人，不要選常換工作的過客 •注意“ 化”的問題：不讓組織變成校友會、同鄉會 或宗親會，而缺乏創新及應變能力 •注意主管的心態：不敢用潛力好的人 •避免“ 幣趨逐 幣”─寧可選忠誠敬業者，不要革命 家或理論家
型(I) Investigative
傳統型(C) Conventional
擁有藝術、創新或直覺上 的能力，喜歡在非結構性的 情境下工作，發揮他們的想 像力與創造力 喜歡與人們為伍的工作 ，告知、喚醒、幫助、 訓練、培養或治療 他們，具有言談 上的能力技巧
藝術型(A) Artistic
型(E) Enterprising
流動率高的應徵者 (轉換工作頻率高與低的定義) 力弱 (資訊蒐集能力不高) 力低 (容易受誘惑) 性低 (適應不易: 環境, 人事...) 能力不足 (無法勝任重責大任)
慧眼識英雄 : 懷才不遇的才子佳人 (搞清楚其所處環境及 理由)
職業特徵 (5yrs+)
思維出發點
行事作風
社交型(S) Social
任 用 程 序
組織目標/策略 •個人發展 •生涯規劃
人力需求規劃
評估考核 •工作績效 •客戶滿意度 導入 • 流程 • 內容
知人善任
招募 •求才管道 •求才程序 甄選 •專長技能/行為特質 •選才程序 •面談技巧
任用 •ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪核算 •契約/聘書 •報到
任用的形式
國 區 外 域 國 內
相關因素 (Relative Factors)
‧資深 (Seniority) 體資深 體資深
薪資 (Salary / Compensation)
市場行情的領導群
‧年長 (Age) 福利 (Benefits) 30而立→40而不惑→50而知天命 (可能)別於一般受雇員工 (主管級+暗盤) ‧學歷 (Education / Training) 具備知識或技能的事業伙伴 ‧語文 (Language) 語言+電腦語言