绩效管理基本概念概述
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• 人力资源的控制系统
– 前馈控制
• 计划控制 • 责权控制 • 制度控制
• 绩效管理系统
– 前馈控制
• • • • 绩效目标的确定 工作指导 绩效指标体系设计 绩效改进计划的制定
– 过程控制
• • • • • • 进度控制 费用控制 质量控制 流程控制 行为控制 制度外控制
– 过程控制
• 绩效形成过程的督导 • 绩效评估 • 绩效改进指导
2015/9/12 26
前馈式激励理论
• 期望理论(Expectancy Theory)
– 提出者：Victor H. Vroom，1964 – 理论表述
• 激励力量 ＝ Σ效价×期望率（M = ΣV∙E）
个ห้องสมุดไป่ตู้努力
A A B
个人绩效
B
组织奖励
C
个人目标
努力与绩效的联系 绩效与奖励的关系 吸引力
27
相关支持 绩效标准
绩效偏差
偏差分析
2015/9/12
29
绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩 的考核
绩效评估矩阵 榜样 培训发展 赋予更大 的责任
态度
赋予更大 的责任
投入
培训发展
达到 培训发展 态度 (投入指标) 要求 内部转岗
培训发展
培训发展 赋予更大 的责任
能力
转化过程
需要 提高 内部转岗 需要 提高
– 包括若干个环节的系统
2015/9/12 9
绩效考核
绩效考核中人力资源经理与直线经理的角色分工 • 人力资源经理
–开发绩效考核系统 –为评估者及被评估 者提供培训 –监督和评价该系统 的实施 –参与规划员工发展
• 直线经理
–设定绩效目标 –填写评分 –提供绩效反馈 –参与规划员工发展 –针对绩效考核系统 向HR提供反馈
2015/9/12
16
为什么要管理绩效？
保证组织的效率，确保战略目标高效实现 引导人员的行为，保证团队(部门)和人员
了解和理解“应该如何工作”
• 做什么
• 怎么做
• 做到什么程度 • 做得如何
具备且不断提升应有的知识和技能 能够得到应有的资源和管理支持
2015/9/12
17
闭合绩效管理系统的建立
2015/9/12
24
考核的目的与激励内涵：改善行为动机，调动人的积 极性。所以考核的最重要的目的不在于考核本身而在 于是否能形成改善绩效的考核循环
• 能攻心则反侧自消，从古知兵非好战 • 不审势则宽严皆误，后人治蜀要三思 ——成都武侯祠对联 • 不战而屈人之兵，善之善者也。 ——《孙子兵法》
2015/9/12 25
……
13
2015/9/12
这是 数企 效考 常见 题。
大 业 核 的
多 绩 中 问
2015/9/12
考核指标体系没有统一规划，公司 的整体绩效目标没能够很好地分解 为各事业部和职能部门的目标 部门绩效指标量化程度较高，但是 指标设置不尽合理，特别是绩效责 任的界定不是特别清晰，部分指标 本部门可控性低 职能部门考核量化程度不高，基本 上处于主观打分的层次 对基层员工的绩效管理比较薄弱。 因此不能很好支撑部门绩效管理的 实施 几次考核后并没有见到绩效有所改 善，因为多数员工根本就没有被告 知是哪些因素影响了自己的考 核结果。……
多因性 多维性 动态性
8
绩效考核
• 绩效考核：对组织成员的绩效状况进行评价，是 对员工绩效承诺的检验
– 是对员工相对价值的考评程序、规范和方法的总和 – 对组织中成员的贡献进行排序 – 人事管理系统的组成部分，达到培养、开发和利用 组织成员的目的
• 特点
– 目标导向性
• 企业战略目标：起点与终点 • 人力资源管理目标：人员发展与激励
为什么很多公司的考核只是流于形式、走过场，应付 了事？ 绩效考核的因素在人还是在方案? 大家都认同绩效考核的必要性与重要性，方案也不错， 为什么执行时却总是走样？ 考核工具也选择了不少，KPI，MBO，BSC，……， 为什么药方很多，却效果全无？问题到底出在哪里？
为什么公司的标准与制度制定了，各岗位员工执行时 却总是有些环节不按照标准和要求操作？
过程 （行为 + 结果）
发展潜能 （结果 + 素质）
2015/9/12
所有企业 所有阶段
7
绩效的概念
• 绩效：组织为实现其目标而展现在不同层面上的 有效输出，以及为了获得该输出而采取的相关行 为及过程
– – – 个人绩效 团队绩效 组织绩效
• 绩效是员工对组织的承诺 • 绩效的特点
– – –
2015/9/12
组织绩效管理理论与方法的发展历程
Benchmarking 平衡计分卡 绩效金字塔 绩效 三棱柱
非财务
杜邦财 务分析
Forbes: ROA
竞 争 力 评 Structure价 Conduct体 Performance (SCP)分析框架 系
Malcolm Baldrige EFQM Model 霍尔四尺度 6σ 德鲁克改革观点 MBO REVA 权变绩效计量体系
绩效管理
理论与实践
卢少华
武汉理工大学 管理学院
课程内容
绩效考核与管理的基本理论
• 绩效考核与绩效管理的概念 • 绩效考核体系设计
常用绩效考核技术
• 人员绩效考核技术
• 系统绩效考核技术
• 团队绩效考核技术
教材: 付亚和，许玉林. 绩效考核与绩效 管理. 电子工业 出版社，2003
绩效管理
• 绩效管理是一个系统的循环过程，包括：
– – – – – 制定绩效计划，设置绩效目标与期望 持续监控绩效状况 开发与指导人员工作以持续提高绩效 定期地对绩效状况进行考核与评价 对高绩效给予奖励，改善提高低绩效
2015/9/12
22
思科公司的员工绩效管理
思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是 最先进的。在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，该公司 当选为信息产业“最吸引员工的公司”。美国著名的《互连网 与计算机》在2000年也把公司评选为“20世纪90年代最有效公 司”。思科的员工考核是很先进的。 绩效管理：每季度进行一次评估。对于一个普通员工来说，上 司在每季度之初，就会告诉他这个季度要做的事。第一个月， 思科需要员工自己写上司对自己的工作的了解程度，到第三个 月结束进行总结和考核。如果员工和上司的绩效管理有不足， 上司在第一个月就应该知道，以后两个月大家会对这种不足进 行改进。
– 反馈控制
• 绩效面谈 • 绩效改进计划的修订
18
– 反馈控制
2015/9/12
绩效管理怎样帮助企业实现其目标？
把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 为有根据的决策提供支持信息
C
2015/9/12
反馈式激励理论
• 公平理论(Expectancy Theory)
– 提出者：J. S. Adams，1960s – 核心思想：社会比较
• 关注自身投入产出与所选参照之间的比较 • 自身所得/自身付出 < = > 参照者所得/参照者付出
• 强化理论(Reinforcement Theory)
– 提出者：Burrhus Frederic Skinner，1956 – 核心思想： 对行为的肯定或否定会在一定程度上 决定该行为是否在今后重复出现
2015/9/12
28
绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。 考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改 善绩效的考核循环。
激励措施 任务分配 投入 方法选择 绩效结果
• 其他绩效管理有关书籍
2015/9/12
3
第一章 绩效考核与绩效管理 基本概念
基本概念
• 什么是绩效？
• 绩效考核是做什么？ • 为什么要管理绩效？
• 如何管理绩效？
2015/9/12
5
什么是绩效？
绩效是
• 结果？ 绩效应该包括哪些结果？成王败寇？ • 行为？ 勤劳 ＝ 致富？ 效率？ • 胜任力/素质？
2015/9/12 2
参考书
• 武欣. 绩效管理实务手册. 机械工业出版社, 2005 • 林筠. 绩效管理. 西安交通大学出版社, 2006 • 理查德.威廉姆斯. 组织绩效管理. 清华大学出版社, 2002 • 安德列.德瓦尔. 成功实施绩效管理. 电子工业出版社, 2003
• 安迪.尼利等. 战略绩效管理——超越平衡计分卡. 电子工业出 版社, 2004
培训发展 内部转岗 达到 要求
培训发展 榜样
业绩指标
产出
全程绩效管理
工作业绩 (产出指标)
2015/9/12 30
2015/9/12 15
绩效管理与绩效考核的比较
绩效考核 绩效管理 • 绩效管理过程中的局 • 一个完整的管理过程 部环节和手段 • 侧重判断和评估，强 • 侧重信息沟通与绩效 调事后的评价 提高，强调绩效指导
• 只出现在特定的时期，• 伴随着管理活动的全 或定期进行 过程管理，实时发生 • 注重结果控制 • 强调过程管理
前馈式激励理论
• 目标管理(MBO)
– 提出者：Peter F. Drucker，1950s – 典型步骤
• 组织目标与战略→部门目标→人员目标→行动计划→行 动并定期检查→改进
– 具体手段
• 设立目标 • 过程管理 • 结果分析
– 实质：过程型激励理论
• 挑战性的目标：内部激励 • 目标实现状况的监控（定期检查）：外部激励 • 目标结果的评价与反馈：强化
14
绩效管理
• 绩效管理：是一个系统的过程，集成了对组织 有效运作的管理要素，尤其是与学习和发展有关 的要素。
• 该过程由员工与其直接主管之间达成的协议 来保证完成，并在协议中对相关问题有明确 的要求和规定。 • 绩效管理的本质：建立一种文化，使个体和 团队尽其所能地、正确地为组织的持续有效 发展做贡献。
2015/9/12
10
常用绩效考核方法
2015/9/12
11
企业文化对绩效考核的影响
• 良好的企业文化带来高绩效 • 不同的企业文化对绩效的形成影响也不同， 进而影响到评估的侧重点
对 人 的 关 怀
富有爱心的
一体化的
企业考核文化 四分图
漠不关心的
严厉的
对绩效的关心
2015/9/12 12
绩效考核的困境
如何衡量？
2015/9/12 6
什么是绩效？
绩效的不同定义的适用场合
绩效含义 结果（完成任务）
行为 素质
适用的对象
基层员工 体力劳动者 事务性、例行性工作者 高层管理人员 服务型岗位、职能部门岗位 所有人员 知识工作者 中层管理者
适用的企业或阶段
发展相对缓慢的成熟企业； 工作流程明确、管理规范 高速发展的成长期企业；强 调快速反应，注重灵活、创 新
2015/9/12
视角
经 营 者
绩效管理的几种方式
20
如何管理绩效？
阶段 全面绩 效管理 战略
Deming Prize EOIC (earning on invested capital 沃尔分析法 雷达图法 EVA Net income to invested capital 财务报表 分析框架 同心类 推原理
帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 评估流程改进的有效性 鼓励团队和协作精神 代表一个企业怎样评价它的员工 为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
19
2015/9/12
如何管理绩效？
层面 企业绩效 部门/团队绩效 人员绩效 战略管理 过程控制 事后评价 宏 所 观 有 视 者 角 定位
2015/9/12
23
绩效管理的基本理论
• 激励理论
– 目标管理理论(Management by Objectives) – 期望理论(Expectancy Theory) – 公平理论(Equity Theory) – 强化理论(Reinforcement Theory)
• 全面质量管理理论(Total Quality Management)
财务
成本
标准成 本制度
Activity Based Costing
观察
资金流动性分析
绩效评价/管理理论、体系 思想、方法与评价指标
复式记帐
2015/9/12
几 1400 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970种1980 1990 几 种
2000 年代
21
绩效管理基本流程
– 前馈控制
• 计划控制 • 责权控制 • 制度控制
• 绩效管理系统
– 前馈控制
• • • • 绩效目标的确定 工作指导 绩效指标体系设计 绩效改进计划的制定
– 过程控制
• • • • • • 进度控制 费用控制 质量控制 流程控制 行为控制 制度外控制
– 过程控制
• 绩效形成过程的督导 • 绩效评估 • 绩效改进指导
2015/9/12 26
前馈式激励理论
• 期望理论(Expectancy Theory)
– 提出者：Victor H. Vroom，1964 – 理论表述
• 激励力量 ＝ Σ效价×期望率（M = ΣV∙E）
个ห้องสมุดไป่ตู้努力
A A B
个人绩效
B
组织奖励
C
个人目标
努力与绩效的联系 绩效与奖励的关系 吸引力
27
相关支持 绩效标准
绩效偏差
偏差分析
2015/9/12
29
绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩 的考核
绩效评估矩阵 榜样 培训发展 赋予更大 的责任
态度
赋予更大 的责任
投入
培训发展
达到 培训发展 态度 (投入指标) 要求 内部转岗
培训发展
培训发展 赋予更大 的责任
能力
转化过程
需要 提高 内部转岗 需要 提高
– 包括若干个环节的系统
2015/9/12 9
绩效考核
绩效考核中人力资源经理与直线经理的角色分工 • 人力资源经理
–开发绩效考核系统 –为评估者及被评估 者提供培训 –监督和评价该系统 的实施 –参与规划员工发展
• 直线经理
–设定绩效目标 –填写评分 –提供绩效反馈 –参与规划员工发展 –针对绩效考核系统 向HR提供反馈
2015/9/12
16
为什么要管理绩效？
保证组织的效率，确保战略目标高效实现 引导人员的行为，保证团队(部门)和人员
了解和理解“应该如何工作”
• 做什么
• 怎么做
• 做到什么程度 • 做得如何
具备且不断提升应有的知识和技能 能够得到应有的资源和管理支持
2015/9/12
17
闭合绩效管理系统的建立
2015/9/12
24
考核的目的与激励内涵：改善行为动机，调动人的积 极性。所以考核的最重要的目的不在于考核本身而在 于是否能形成改善绩效的考核循环
• 能攻心则反侧自消，从古知兵非好战 • 不审势则宽严皆误，后人治蜀要三思 ——成都武侯祠对联 • 不战而屈人之兵，善之善者也。 ——《孙子兵法》
2015/9/12 25
……
13
2015/9/12
这是 数企 效考 常见 题。
大 业 核 的
多 绩 中 问
2015/9/12
考核指标体系没有统一规划，公司 的整体绩效目标没能够很好地分解 为各事业部和职能部门的目标 部门绩效指标量化程度较高，但是 指标设置不尽合理，特别是绩效责 任的界定不是特别清晰，部分指标 本部门可控性低 职能部门考核量化程度不高，基本 上处于主观打分的层次 对基层员工的绩效管理比较薄弱。 因此不能很好支撑部门绩效管理的 实施 几次考核后并没有见到绩效有所改 善，因为多数员工根本就没有被告 知是哪些因素影响了自己的考 核结果。……
多因性 多维性 动态性
8
绩效考核
• 绩效考核：对组织成员的绩效状况进行评价，是 对员工绩效承诺的检验
– 是对员工相对价值的考评程序、规范和方法的总和 – 对组织中成员的贡献进行排序 – 人事管理系统的组成部分，达到培养、开发和利用 组织成员的目的
• 特点
– 目标导向性
• 企业战略目标：起点与终点 • 人力资源管理目标：人员发展与激励
为什么很多公司的考核只是流于形式、走过场，应付 了事？ 绩效考核的因素在人还是在方案? 大家都认同绩效考核的必要性与重要性，方案也不错， 为什么执行时却总是走样？ 考核工具也选择了不少，KPI，MBO，BSC，……， 为什么药方很多，却效果全无？问题到底出在哪里？
为什么公司的标准与制度制定了，各岗位员工执行时 却总是有些环节不按照标准和要求操作？
过程 （行为 + 结果）
发展潜能 （结果 + 素质）
2015/9/12
所有企业 所有阶段
7
绩效的概念
• 绩效：组织为实现其目标而展现在不同层面上的 有效输出，以及为了获得该输出而采取的相关行 为及过程
– – – 个人绩效 团队绩效 组织绩效
• 绩效是员工对组织的承诺 • 绩效的特点
– – –
2015/9/12
组织绩效管理理论与方法的发展历程
Benchmarking 平衡计分卡 绩效金字塔 绩效 三棱柱
非财务
杜邦财 务分析
Forbes: ROA
竞 争 力 评 Structure价 Conduct体 Performance (SCP)分析框架 系
Malcolm Baldrige EFQM Model 霍尔四尺度 6σ 德鲁克改革观点 MBO REVA 权变绩效计量体系
绩效管理
理论与实践
卢少华
武汉理工大学 管理学院
课程内容
绩效考核与管理的基本理论
• 绩效考核与绩效管理的概念 • 绩效考核体系设计
常用绩效考核技术
• 人员绩效考核技术
• 系统绩效考核技术
• 团队绩效考核技术
教材: 付亚和，许玉林. 绩效考核与绩效 管理. 电子工业 出版社，2003
绩效管理
• 绩效管理是一个系统的循环过程，包括：
– – – – – 制定绩效计划，设置绩效目标与期望 持续监控绩效状况 开发与指导人员工作以持续提高绩效 定期地对绩效状况进行考核与评价 对高绩效给予奖励，改善提高低绩效
2015/9/12
22
思科公司的员工绩效管理
思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是 最先进的。在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，该公司 当选为信息产业“最吸引员工的公司”。美国著名的《互连网 与计算机》在2000年也把公司评选为“20世纪90年代最有效公 司”。思科的员工考核是很先进的。 绩效管理：每季度进行一次评估。对于一个普通员工来说，上 司在每季度之初，就会告诉他这个季度要做的事。第一个月， 思科需要员工自己写上司对自己的工作的了解程度，到第三个 月结束进行总结和考核。如果员工和上司的绩效管理有不足， 上司在第一个月就应该知道，以后两个月大家会对这种不足进 行改进。
– 反馈控制
• 绩效面谈 • 绩效改进计划的修订
18
– 反馈控制
2015/9/12
绩效管理怎样帮助企业实现其目标？
把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 为有根据的决策提供支持信息
C
2015/9/12
反馈式激励理论
• 公平理论(Expectancy Theory)
– 提出者：J. S. Adams，1960s – 核心思想：社会比较
• 关注自身投入产出与所选参照之间的比较 • 自身所得/自身付出 < = > 参照者所得/参照者付出
• 强化理论(Reinforcement Theory)
– 提出者：Burrhus Frederic Skinner，1956 – 核心思想： 对行为的肯定或否定会在一定程度上 决定该行为是否在今后重复出现
2015/9/12
28
绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。 考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改 善绩效的考核循环。
激励措施 任务分配 投入 方法选择 绩效结果
• 其他绩效管理有关书籍
2015/9/12
3
第一章 绩效考核与绩效管理 基本概念
基本概念
• 什么是绩效？
• 绩效考核是做什么？ • 为什么要管理绩效？
• 如何管理绩效？
2015/9/12
5
什么是绩效？
绩效是
• 结果？ 绩效应该包括哪些结果？成王败寇？ • 行为？ 勤劳 ＝ 致富？ 效率？ • 胜任力/素质？
2015/9/12 2
参考书
• 武欣. 绩效管理实务手册. 机械工业出版社, 2005 • 林筠. 绩效管理. 西安交通大学出版社, 2006 • 理查德.威廉姆斯. 组织绩效管理. 清华大学出版社, 2002 • 安德列.德瓦尔. 成功实施绩效管理. 电子工业出版社, 2003
• 安迪.尼利等. 战略绩效管理——超越平衡计分卡. 电子工业出 版社, 2004
培训发展 内部转岗 达到 要求
培训发展 榜样
业绩指标
产出
全程绩效管理
工作业绩 (产出指标)
2015/9/12 30
2015/9/12 15
绩效管理与绩效考核的比较
绩效考核 绩效管理 • 绩效管理过程中的局 • 一个完整的管理过程 部环节和手段 • 侧重判断和评估，强 • 侧重信息沟通与绩效 调事后的评价 提高，强调绩效指导
• 只出现在特定的时期，• 伴随着管理活动的全 或定期进行 过程管理，实时发生 • 注重结果控制 • 强调过程管理
前馈式激励理论
• 目标管理(MBO)
– 提出者：Peter F. Drucker，1950s – 典型步骤
• 组织目标与战略→部门目标→人员目标→行动计划→行 动并定期检查→改进
– 具体手段
• 设立目标 • 过程管理 • 结果分析
– 实质：过程型激励理论
• 挑战性的目标：内部激励 • 目标实现状况的监控（定期检查）：外部激励 • 目标结果的评价与反馈：强化
14
绩效管理
• 绩效管理：是一个系统的过程，集成了对组织 有效运作的管理要素，尤其是与学习和发展有关 的要素。
• 该过程由员工与其直接主管之间达成的协议 来保证完成，并在协议中对相关问题有明确 的要求和规定。 • 绩效管理的本质：建立一种文化，使个体和 团队尽其所能地、正确地为组织的持续有效 发展做贡献。
2015/9/12
10
常用绩效考核方法
2015/9/12
11
企业文化对绩效考核的影响
• 良好的企业文化带来高绩效 • 不同的企业文化对绩效的形成影响也不同， 进而影响到评估的侧重点
对 人 的 关 怀
富有爱心的
一体化的
企业考核文化 四分图
漠不关心的
严厉的
对绩效的关心
2015/9/12 12
绩效考核的困境
如何衡量？
2015/9/12 6
什么是绩效？
绩效的不同定义的适用场合
绩效含义 结果（完成任务）
行为 素质
适用的对象
基层员工 体力劳动者 事务性、例行性工作者 高层管理人员 服务型岗位、职能部门岗位 所有人员 知识工作者 中层管理者
适用的企业或阶段
发展相对缓慢的成熟企业； 工作流程明确、管理规范 高速发展的成长期企业；强 调快速反应，注重灵活、创 新
2015/9/12
视角
经 营 者
绩效管理的几种方式
20
如何管理绩效？
阶段 全面绩 效管理 战略
Deming Prize EOIC (earning on invested capital 沃尔分析法 雷达图法 EVA Net income to invested capital 财务报表 分析框架 同心类 推原理
帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 评估流程改进的有效性 鼓励团队和协作精神 代表一个企业怎样评价它的员工 为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
19
2015/9/12
如何管理绩效？
层面 企业绩效 部门/团队绩效 人员绩效 战略管理 过程控制 事后评价 宏 所 观 有 视 者 角 定位
2015/9/12
23
绩效管理的基本理论
• 激励理论
– 目标管理理论(Management by Objectives) – 期望理论(Expectancy Theory) – 公平理论(Equity Theory) – 强化理论(Reinforcement Theory)
• 全面质量管理理论(Total Quality Management)
财务
成本
标准成 本制度
Activity Based Costing
观察
资金流动性分析
绩效评价/管理理论、体系 思想、方法与评价指标
复式记帐
2015/9/12
几 1400 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970种1980 1990 几 种
2000 年代
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绩效管理基本流程