(优选)社会知觉归因和印象管理
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
到的信息对于知觉的形成具有强烈的影响。 ▪ 2．近因效应：在社会环境中，时间上离知觉最近的，
也就是最近的信息给人留下深刻强烈的印象，对知觉有 较大的影响。 ▪ 3．晕轮效应：对一个人形成的整体印象或者评价受到 这个人的某个特征的影响而普遍偏高或者偏低。 ▪ 4．刻板印象：对某人进行知觉时，可能会依据一些明 显的特征进行归类，再根据这群人已有的固定形象作为 判断某人的依据。 ▪ 5．对比效应：对一个人的评价不是孤立进行的，它常 常受到我们最近接触到的其他人的影响。 ▪ 6．投射作用：在判断他人时，总是有意无意的假定别 人和我们相似，因而把自己的感受、态度或者动机，投 射在对于他人的判断上。
▪管理者自身进行换位思考，多角 度归因，从而实现客观归因，防止 受归因偏差的影响，出现错误归因， 做出错误的决策和行动。
▪理解出现归因偏差的员工，并帮 助其进行客观归因。
▪引导员工进行积极归因，调动员 工积极性。
第三节印象管理
▪ 一、概念 ▪ 印象整饰，试图控制自己在别人心目中
的印象的过程和状态。
▪ 二、印象管理策略 ▪ 言行一致。 ▪ 真诚的取悦他人。 ▪ 适当的自我推销和宣传。 ▪ 在真正需要帮助的时候，适当请求别人帮
助。
▪ 策略使用要适度，要真诚。
▪ 三、管理者如何进行印象管理 ▪ 积极的关注员工 ▪ 展示自己的实力 ▪ 平等对待，相互学习 ▪ 言行一致 ▪ 注意非言语的沟通
（优选）社会知觉归因和 印象管理
▪ 二、影响知觉的因素 ▪ 1、客观因素（知觉对象的特点） ▪ （1）当知觉的对象具有与众不同的特性时，被觉察的
可能性更大。体积大、声响大、反复出现、运动变化、 对比分明的事物，更容易被注意到而成为知觉的对象。 ▪ （2）知觉的对象与背景两者可以相互转换，并不是绝 对的。 ▪ （3）相似性原则：物理性质相似的事物往往会被知觉 为一个整体。形状、颜色等等 ▪ （4）接近性原则：空间上和时间上接近的对象容易被 感知为一个整体。 ▪ （5）闭锁原则：几个对象共同包围着一个空间容易被 感知为一个整体。 ▪ （6）连续性原则（共同命运）：从运动变化的角度来 说,几个对象在时间上和空间上具有连续性，容易被感知 为一个整体。
者、所处关系或者情境），三个变量（区别性、一贯 性、一致性），协变原则。
▪ 3、韦纳的成败归因理论：四方面的归因（能力、努 力、工作难度、运气），三个维度（原因源、稳定性、 可控性），成败归因影响到后来的行为方向和方式。 应尽力归因于努力。
▪ 二、归因中的偏差及克服 ▪ 1、常见的归因偏差 ▪ （1）基本归因错误： ▪ 在解释别人的行为表现时，常归因于人格或
▪ 2、主观因素 ▪ 过去的经验 ▪ 需要 ▪ 期待 ▪ 知识结构 ▪ 兴趣、人格特征、态度和动机等
▪ 三、社会知觉及其效应 ▪ （一）概念和分类 ▪ 1、概念：指对人的知觉。布鲁纳 ▪ 2、分类 ▪ 对他人的知觉 ▪ 人际知觉 ▪ 自我知觉 ▪ 角色知觉
Байду номын сангаас
▪ （二）社会知觉效应 ▪ 1．首因效应：也称为第一印象作用，指知觉者最初得
者态度等内部因素，较少归因于情境等外部 因素，即低估外部因素的影响而高估个人因 素的影响；但一般人在解释自己的行为时， 却较多作外部归因。 ▪ （2）自我服务偏见： ▪ 个体倾向于把自己的成功归因为内部因素 （能力或者努力），而把自己的失败归因为 外部因素(运气)。
▪ 2、归因偏差知识在管理中的应用
▪ 四、知觉的知识在组织中的具体应用 ▪ 1.招聘面试 ▪ 2.绩效评估 ▪ 3.人际交往 ▪ 4.员工行为塑造 ▪ 罗森塔尔效应
第二节归因
▪ 一、归因的理论 ▪ 归因：将观察的行为归于某种原因的过程。 ▪ 1、海德的归因理论：内部归因和外部归因。 ▪ 2、凯利的三要素理论：三要素（客观刺激物、行动
也就是最近的信息给人留下深刻强烈的印象，对知觉有 较大的影响。 ▪ 3．晕轮效应：对一个人形成的整体印象或者评价受到 这个人的某个特征的影响而普遍偏高或者偏低。 ▪ 4．刻板印象：对某人进行知觉时，可能会依据一些明 显的特征进行归类，再根据这群人已有的固定形象作为 判断某人的依据。 ▪ 5．对比效应：对一个人的评价不是孤立进行的，它常 常受到我们最近接触到的其他人的影响。 ▪ 6．投射作用：在判断他人时，总是有意无意的假定别 人和我们相似，因而把自己的感受、态度或者动机，投 射在对于他人的判断上。
▪管理者自身进行换位思考，多角 度归因，从而实现客观归因，防止 受归因偏差的影响，出现错误归因， 做出错误的决策和行动。
▪理解出现归因偏差的员工，并帮 助其进行客观归因。
▪引导员工进行积极归因，调动员 工积极性。
第三节印象管理
▪ 一、概念 ▪ 印象整饰，试图控制自己在别人心目中
的印象的过程和状态。
▪ 二、印象管理策略 ▪ 言行一致。 ▪ 真诚的取悦他人。 ▪ 适当的自我推销和宣传。 ▪ 在真正需要帮助的时候，适当请求别人帮
助。
▪ 策略使用要适度，要真诚。
▪ 三、管理者如何进行印象管理 ▪ 积极的关注员工 ▪ 展示自己的实力 ▪ 平等对待，相互学习 ▪ 言行一致 ▪ 注意非言语的沟通
（优选）社会知觉归因和 印象管理
▪ 二、影响知觉的因素 ▪ 1、客观因素（知觉对象的特点） ▪ （1）当知觉的对象具有与众不同的特性时，被觉察的
可能性更大。体积大、声响大、反复出现、运动变化、 对比分明的事物，更容易被注意到而成为知觉的对象。 ▪ （2）知觉的对象与背景两者可以相互转换，并不是绝 对的。 ▪ （3）相似性原则：物理性质相似的事物往往会被知觉 为一个整体。形状、颜色等等 ▪ （4）接近性原则：空间上和时间上接近的对象容易被 感知为一个整体。 ▪ （5）闭锁原则：几个对象共同包围着一个空间容易被 感知为一个整体。 ▪ （6）连续性原则（共同命运）：从运动变化的角度来 说,几个对象在时间上和空间上具有连续性，容易被感知 为一个整体。
者、所处关系或者情境），三个变量（区别性、一贯 性、一致性），协变原则。
▪ 3、韦纳的成败归因理论：四方面的归因（能力、努 力、工作难度、运气），三个维度（原因源、稳定性、 可控性），成败归因影响到后来的行为方向和方式。 应尽力归因于努力。
▪ 二、归因中的偏差及克服 ▪ 1、常见的归因偏差 ▪ （1）基本归因错误： ▪ 在解释别人的行为表现时，常归因于人格或
▪ 2、主观因素 ▪ 过去的经验 ▪ 需要 ▪ 期待 ▪ 知识结构 ▪ 兴趣、人格特征、态度和动机等
▪ 三、社会知觉及其效应 ▪ （一）概念和分类 ▪ 1、概念：指对人的知觉。布鲁纳 ▪ 2、分类 ▪ 对他人的知觉 ▪ 人际知觉 ▪ 自我知觉 ▪ 角色知觉
Байду номын сангаас
▪ （二）社会知觉效应 ▪ 1．首因效应：也称为第一印象作用，指知觉者最初得
者态度等内部因素，较少归因于情境等外部 因素，即低估外部因素的影响而高估个人因 素的影响；但一般人在解释自己的行为时， 却较多作外部归因。 ▪ （2）自我服务偏见： ▪ 个体倾向于把自己的成功归因为内部因素 （能力或者努力），而把自己的失败归因为 外部因素(运气)。
▪ 2、归因偏差知识在管理中的应用
▪ 四、知觉的知识在组织中的具体应用 ▪ 1.招聘面试 ▪ 2.绩效评估 ▪ 3.人际交往 ▪ 4.员工行为塑造 ▪ 罗森塔尔效应
第二节归因
▪ 一、归因的理论 ▪ 归因：将观察的行为归于某种原因的过程。 ▪ 1、海德的归因理论：内部归因和外部归因。 ▪ 2、凯利的三要素理论：三要素（客观刺激物、行动