员工管理PPT
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仁和药业股份有限公司
Employee management
员工管理
主讲：张远坤
自我介绍
张远坤——企业“3X”管理模式创始人 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建 立目标与绩效管理体系 中山大学MBA 香港权智集团人力资源主管 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源部总监 欧洲某公司亚洲区人力资源总监 2003年曾作为特约嘉宾参与著名节目主持人窦文 涛主持的节目--
7-8
分
标
准中
6-9
6-9
6-9
6-9
4-6
4-6
4-6
4-6
差
0-5
0-5
0-5
0-5
0-3
0-3
0-3
0-3
非结构化面试的缺陷
问题
回答
1. 我们公司的这个职位需要带领30人的 1. 我管人管得不错的，以
队伍，你认为你带团队怎么样？ 2. 这个职位需要到处交流、沟通，你认
前带过60人的团队
为自己的团队精神好不好？
结构化面试法
• 结构化面试：根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价 方法和评价标准，对每位求职者进行评价。
• 结构化面试的优势 – 内容确定、形式固定、便于面试官操作； – 面试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度； – 对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。
• 结构化面试的不足 – 耗费较多的时间组织和设计； – 须相同的时间参加统一面试，难以集中； – 需要投入较多的面试人员和较大的场地； – 内容、形式呆板，过于程序化，不便根据人才的优缺点灵活面试。
与香港凤凰卫视著名节目主持人窦 文涛在节目现场
曾在民营、国营、港资、外资企业拥有十多年集团人力资源高层管理实战经验，对于企业人 力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验，曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型 企业做过整体的人力资源管理咨询案。
服务过的客户 中国移动（武汉）、中国联通、深圳电信(共四期)、东莞银行深圳支行、青海邮政储备银行、 泉州商业银行、农行郑州支行（共二期）、西安建行、温州工行、凡客诚品、富士康集团、 中兴通讯、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺食品、 广州第三方企业大学、广州先传科技、广州四海酒家、深圳金马表业、深圳金至尊珠宝、深 圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川成都金山 房地产集团、四川川南酿造、中钢集团（三期）、电力事业研究院、一致药业（专业人资源 管理二期）、科源电力集团、衢州化工等。
品牌课程
一、人力资源系列
《战略性人力资源管理总裁研修班》《非人力资源经理的人力资源管理 》《高级人力资源管理专业技能训练营》《人才甄选与面试技巧》 《薪酬体系与薪酬管理技巧》《基于战略目标实现的培训体系建立 》等；
绩效系列：《员工辅导与绩效面谈》《基于KPI的绩效管理体系》《绩 效与目标管理》
二、MTP--中高层人员管理技能提升
来讲，培养成本最小，风险最低的人。 • 很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。 • 确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。
一定 工作目标的重要性顺序
我们选择什么样的人才？
人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 ……
快速上手
能干
适应环境
能一起干
长期坚持
能长期一起干
2. 我的团队精神非常好。
3.
我们公司这个岗位压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力
3.
我很喜欢出差，以前经
的工作状况？
常出差。
非结构化面试的缺陷
1. 封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获取求职者的更多信息。 2. 提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。 3. 问题未经专业设计，提问随意性强 4. 答案不确定性多，没有参考答案和评分标准，难以横向比较和选择人才
优秀团队=10%绩效评估+30%教育培训+60%找对人 垃圾放对位置就是资源，英才放错位置就是庸才！
用人原則
用人是长久之计
宁缺勿滥
内部求才先于外部求 才
精简原则 以人为本理念 适才适所 内部提拔
用错人的代价
工作分析/职务说明书
职位说明书案例介绍
职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质 的工作！！！！
确定面试标准的基本说明
• 确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效 最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。
• 确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面 面俱到。
• 人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。 • 面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位
要素
能力
能力
能 力 实践经验
能力
知能力 能 力 创新能力
权重
15
15
Fra Baidu bibliotek15
15
10
10
10
10
观察 要点
逻辑严谨 条理清楚 判断准确 具有较强 的分析和 综合能力
语言运用 准确、流 畅、表达 生动，富 有说服力
工作主动、 业务熟悉
方向性强 专业扎实
敢于面对 经验丰富
困难，人 思考问题
际沟通能 立足实际
《卓越领导力提升》《MTP中高层管理技能提升》《打造高绩效团队》《中层 的命脉--高效执行力》《中高层的三维沟通》等
课程大纲
一、如何招聘
一、掌握用人原则 二、如何确定面试标准 三、了解选才流程面试的步骤及注意点 四、面试的步骤及注意点 五、结构化面试、行为面试、压力面试、
情景面试的方法和技巧 六、如何做有效的面试总结评估
人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配
人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重 要性顺序不同，面试中考察的重点不同。
企业需求
人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配
核心竞争力
知识 技能 经验 职业素养
结构化面试的标准化评分
测评
逻辑思维 语言表达 组织协调 业务能力
应变
自我认 计划决策 求真务实
• 为弥补结构化面试的不足，半结构化面试实际应用更普遍。
结构化面试的要求
力强
针对性强
思维反应 敏捷，情 绪稳定， 考虑问题 周到
能够统筹
自我评 规划，善
价客观， 于分析比
符合实 较各方面
际
经验作出
决定
客观、实 事求是， 有较强的 进取心
优
13-15
13-15
13-15
13-15
9-10
9-10
9-10
9-10
评良
10-12
10-12
10-12
10-12
7-8
7-8
7-8
Employee management
员工管理
主讲：张远坤
自我介绍
张远坤——企业“3X”管理模式创始人 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建 立目标与绩效管理体系 中山大学MBA 香港权智集团人力资源主管 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源部总监 欧洲某公司亚洲区人力资源总监 2003年曾作为特约嘉宾参与著名节目主持人窦文 涛主持的节目--
7-8
分
标
准中
6-9
6-9
6-9
6-9
4-6
4-6
4-6
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差
0-5
0-5
0-5
0-5
0-3
0-3
0-3
0-3
非结构化面试的缺陷
问题
回答
1. 我们公司的这个职位需要带领30人的 1. 我管人管得不错的，以
队伍，你认为你带团队怎么样？ 2. 这个职位需要到处交流、沟通，你认
前带过60人的团队
为自己的团队精神好不好？
结构化面试法
• 结构化面试：根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价 方法和评价标准，对每位求职者进行评价。
• 结构化面试的优势 – 内容确定、形式固定、便于面试官操作； – 面试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度； – 对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。
• 结构化面试的不足 – 耗费较多的时间组织和设计； – 须相同的时间参加统一面试，难以集中； – 需要投入较多的面试人员和较大的场地； – 内容、形式呆板，过于程序化，不便根据人才的优缺点灵活面试。
与香港凤凰卫视著名节目主持人窦 文涛在节目现场
曾在民营、国营、港资、外资企业拥有十多年集团人力资源高层管理实战经验，对于企业人 力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验，曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型 企业做过整体的人力资源管理咨询案。
服务过的客户 中国移动（武汉）、中国联通、深圳电信(共四期)、东莞银行深圳支行、青海邮政储备银行、 泉州商业银行、农行郑州支行（共二期）、西安建行、温州工行、凡客诚品、富士康集团、 中兴通讯、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺食品、 广州第三方企业大学、广州先传科技、广州四海酒家、深圳金马表业、深圳金至尊珠宝、深 圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川成都金山 房地产集团、四川川南酿造、中钢集团（三期）、电力事业研究院、一致药业（专业人资源 管理二期）、科源电力集团、衢州化工等。
品牌课程
一、人力资源系列
《战略性人力资源管理总裁研修班》《非人力资源经理的人力资源管理 》《高级人力资源管理专业技能训练营》《人才甄选与面试技巧》 《薪酬体系与薪酬管理技巧》《基于战略目标实现的培训体系建立 》等；
绩效系列：《员工辅导与绩效面谈》《基于KPI的绩效管理体系》《绩 效与目标管理》
二、MTP--中高层人员管理技能提升
来讲，培养成本最小，风险最低的人。 • 很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。 • 确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。
一定 工作目标的重要性顺序
我们选择什么样的人才？
人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 ……
快速上手
能干
适应环境
能一起干
长期坚持
能长期一起干
2. 我的团队精神非常好。
3.
我们公司这个岗位压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力
3.
我很喜欢出差，以前经
的工作状况？
常出差。
非结构化面试的缺陷
1. 封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获取求职者的更多信息。 2. 提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。 3. 问题未经专业设计，提问随意性强 4. 答案不确定性多，没有参考答案和评分标准，难以横向比较和选择人才
优秀团队=10%绩效评估+30%教育培训+60%找对人 垃圾放对位置就是资源，英才放错位置就是庸才！
用人原則
用人是长久之计
宁缺勿滥
内部求才先于外部求 才
精简原则 以人为本理念 适才适所 内部提拔
用错人的代价
工作分析/职务说明书
职位说明书案例介绍
职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质 的工作！！！！
确定面试标准的基本说明
• 确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效 最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。
• 确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面 面俱到。
• 人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。 • 面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位
要素
能力
能力
能 力 实践经验
能力
知能力 能 力 创新能力
权重
15
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Fra Baidu bibliotek15
15
10
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10
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观察 要点
逻辑严谨 条理清楚 判断准确 具有较强 的分析和 综合能力
语言运用 准确、流 畅、表达 生动，富 有说服力
工作主动、 业务熟悉
方向性强 专业扎实
敢于面对 经验丰富
困难，人 思考问题
际沟通能 立足实际
《卓越领导力提升》《MTP中高层管理技能提升》《打造高绩效团队》《中层 的命脉--高效执行力》《中高层的三维沟通》等
课程大纲
一、如何招聘
一、掌握用人原则 二、如何确定面试标准 三、了解选才流程面试的步骤及注意点 四、面试的步骤及注意点 五、结构化面试、行为面试、压力面试、
情景面试的方法和技巧 六、如何做有效的面试总结评估
人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配
人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重 要性顺序不同，面试中考察的重点不同。
企业需求
人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配
核心竞争力
知识 技能 经验 职业素养
结构化面试的标准化评分
测评
逻辑思维 语言表达 组织协调 业务能力
应变
自我认 计划决策 求真务实
• 为弥补结构化面试的不足，半结构化面试实际应用更普遍。
结构化面试的要求
力强
针对性强
思维反应 敏捷，情 绪稳定， 考虑问题 周到
能够统筹
自我评 规划，善
价客观， 于分析比
符合实 较各方面
际
经验作出
决定
客观、实 事求是， 有较强的 进取心
优
13-15
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评良
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