第七章+歧视

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判断劳动力市场歧视的要点：



1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就 业水平、晋升机会等。 2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有 规则而不相互排斥的差异。 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市 场歧视与前市场差别的方法。 例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等） 的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可 以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一 标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会 上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
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图形示例
劳动力的边际收益产品 （ MRP
L）
劳动力的边际费用（
ME L ）
和工资（ W ）
(ME
L
)F
MRP* L MRP*L WM W
F
E
F
雇用量
E
F
雇用量
(a)
(b)
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图形解释：



(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲 线以及劳动力边际收益产品曲线。 (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成 本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动 力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率，但具 有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一 些(即WF<WM)。 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜 寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。
25
3．2

统计性歧视
统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征 （测试分数、受教育程度、工作经验等等） 不能对其实际生产率做出完全的预测，而求 职者所属的群体特征成为企业雇用决策的组 成要素时，有可能出现统计性歧视，因为具 有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到 系统性的不同对待。
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举例：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘 故，具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的 男子对企业的价值要低一些。雇主在作决策的时 候可以利用这种群体信息来修正求职者的个人信 息。其结果是，在男性劳动力与妇女劳动力成员 具有相同可衡量性生产率特征的情况下，男子会 受到系统性的偏爱，这种情况将会被确定为劳动 力市场歧视。
29
3.3.1


拥挤效应
经济学家对拥挤效应的一些解释：
把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工 作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完 成的； 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异； 要么是存在后天能力上的差异； 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。


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3.3.2

双重劳动力市场
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小案例……
小月从小便很聪明，很爱读书，在学校 是品学兼优。但小月家里很穷，她父母总认 为女孩儿不需要读那么多书，做一个贤妻良 母就好了。所以他们供儿子上了大学，只让 小月读到中学。 进入社会后，小月因为教育水平低、专 业技能薄弱，所以她的生产效率比其他人低， 获得的工资自然也比别人少了。
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前市场差别
女 孩
过去受到歧视
教育水平低
现在生产效率低
工资水平低
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两者比较
前市场差别：
非经济的个人特征 过去受到歧视 现在不 同的生产率 不同的待遇
劳动力市场歧视：
相同的生产率 非经济的个人特征 不同的待遇
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应对措施不同：
劳动力市场歧视：
采用针对雇主和雇佣晋升过程的计划。
前市场差别： 需要从社会更大范围内采取相应措施。
B
WF +d
3．1


个人偏见——雇主歧视
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生 产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬值的 程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于她们对 于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即MRP-d= WF。 因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必须以一种比他们低 的工资来能得到就业岗位。 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的雇用 水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
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第三节

劳动力市场歧视理论


3．1 个人偏见： 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些 特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。 3．2 统计性歧视： 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身 上而引起的 3．3 非竞争性歧视模型： 存在某些非竞争性的劳动力市场力量。

雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：

22
3．1


个人偏见——雇主歧视
雇主歧视对雇主利润的影响：
非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图 中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工 资总额的区域（OEFN0），由此说明雇主们为因他们的偏见 就放弃一部分利润。 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没有歧视性 的企业要付出更高的成本，他们就会被淘汰。而在产品垄断 的市场，歧视性的企业可以生存下来。因此，在管制性、垄 断性的产品市场上，歧视现象更多一些。
第七章 劳动力市场歧视
1
本章主要内容

第一节
歧视问题的提出


第二节
第三节
歧视定义与表现形式
劳动力市场歧视理论
第四节
第五节
政府对劳动力市场歧视的管制
我国的劳动力市场歧视问题
2
第一节

歧视问题的提出
美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
54% 66% 58% 71% 66%
西班牙裔妇女 $19 627
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女
黑人男子 白人妇女
$21 349 $25 908 $24 305
白人男子
$36 673
100 %
图 8-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分 比（ 1992 年）
3
第一节

歧视问题的提出
问题的研究： 对歧视的经济分析可以追溯到1922年英 国经济学家弗朗西斯· 埃奇沃思，但今天西方 经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到 美国著名经济学家加里· 贝克尔的影响。劳 S· 动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经 济学重要的领域之一。


占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种 自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如， 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执 行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里 求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇 主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型 工资差别）来留住他们。 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么 雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工 作。

百度文库
经济学家对双重劳动力市场的解释：

资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资 本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监督时需要 付出的成本有所差别而造成的。
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断


与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的 买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工作的 成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的工作搜寻 成本就会上升。雇主会按照劳动力的边际成本等于边 际收益的原则选择雇用水平。这样，尽管具有相同的 劳动生产率，搜寻成本高的员工的工资就会相对较低。
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第四节 管制


政府对劳动力市场歧视的
美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
1.《1963公平工资法》


该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条件下完 成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的， 在消除工资差别方面迈出了重要一步。 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定， 不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工 资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同 的就业和晋升机会。

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3．1

个人偏见——顾客歧视
强调顾客的偏见是歧视的来源。 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力 来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提 供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇 用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作， 导致出现相互隔离的工作场所。
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3．1

个人偏见——雇员歧视
4
第二节

歧视定义与表现形式
劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有
相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特 征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄 等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同 等就业机会。 劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力，并 最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些 非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、 工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。
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不公正
如果与生产率无关的因素在劳动力市场上 出现了正向或负向影响，就可以说出现了歧 视行为。
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劳动力市场歧视
相同的劳动生产率
非经济的个人特征
不公正的待遇
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区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”

前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比 如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者 得到较差的健康照顾，他们的父母可能让儿子 上大学而只让女儿读到中学等等，由此而造成 的就业机会和工资水平上的差别我们称为前市 场差别。
双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞 争性部门：主要部门和从属部门。


主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作 环境以及发展机会。 从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作 条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群体成员都 是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们 的歧视。
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2.《民权法案》第7章

该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、 宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇 之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面 对个人进行歧视”均属于违法行为。同时，第7章的规 定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许 个人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向 某些工人提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划 等。
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3.积极行动计划

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8
非经济的个人特征
如：性别、年龄、民族、宗教、观念、 地域、经历、出身、残疾、外貌、 姓氏、学历、身高、户籍、血型 ……
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小案例……
小蝶毕业后，准备当一名营业员。她 与一位经营布料的老板面谈。这位老板觉 得小蝶的交际能力与表达能力都是一般， 但因小蝶样貌很好，老板便决定聘请她 了。
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3．3 非竞争性歧视模型
3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4

拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
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3.3.1
工资 W
H
拥挤效应
工资 供给 供给
W 需求
L
需求
0
0
（ a）
（ b）


图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因 而工资率（WH）相对较高。 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应 的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女 性占主导地位的职业，工资率低。
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3．1

（ MRP ） 边际收益产品
个人偏见——雇主歧视
如左图所示，雇 主歧视对女性雇 员工资水平、雇 用水平、对雇主 的利润均产生影 响（具体分析见 下页）
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对妇女雇员歧视的经济分析：
工资（ W ）
C G E F 实际 MRP 被低估的 MRP O N0 N1 被雇用的妇女劳动力人数 WF A
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3.3.4

串谋行为
串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群 体的劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得 不接受买方独家垄断工资的局面。
对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能够得以 持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机 所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的 速度过于缓慢造成的。在消除非竞争性影响方面，政 府干预可能是有用的。
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3．1

个人偏见——雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾
客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。
主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一
些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所 有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬 值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深， 实际生产率被打折扣的幅度越大。