探讨组织当中心理契约的构建及注意问题
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
我国NGO如何与员工构建良好心理契约的探索研究
①本土 Ｎ Ｏ员工对经济性薪酬的需求。本土 Ｎ Ｏ员工不满足 Ｇ Ｇ 现在工资及补贴的比例达 到７ ％ 。 Ｏ 可见 目前Ｎ Ｏ员工大部分不满 Ｇ ②本 土 Ｎ Ｏ员工 对非经济 薪酬 的需求 。非经济薪 酬包括 ： Ｇ
组织与员工构建 良好心理契约是激励 员工的重要方式 。心理 现 在 薪 酬 。
提 供一些有意义的建议。
坏 ， ７ ． ％ 的 员工选择影 响和 非常影 响。最后是 工作所在地 有 ３４ 的平 均 收入 水平 上 涨 但 收入 未上 涨 对 员工是 否 离职 的影
二 、我 国本土 Ｎ Ｏ员工初步 需求调查分析 Ｇ
１ 研 究 方 法
响 ，７ ％ 的 员工认 为对 其去 留产生影 响 ，也 有 １ ．％ 的员工 Ｏ ６ ６
经 营 管 理
我 国Ｎ ０ Ｇ 如何 与 员工构建 良好心理契 约的探 索研 究
Ｉ 侯 典牧 Ｉ Ｉ［ 摘支 力瑜 Ｕ中 华女 子学 院
要］随着我 国公民公益精神的提 升 ，Ｎ Ｏ Ｇ 也逐渐成 长壮大起来 ，在社会 中扮演着越 来越 重要 的角 色，但其人 力资
源 管理 还 处 于起 步 阶段 ， 因此 本文 重 点 关 注我 国 本土 Ｎ Ｏ如 何 与 员工 构 建 良好 心理 契 约 ， 完善 组 织责 任 ，提 高其 人 力资 源 Ｇ 管理 水平 。 通过 问 卷和 开 放 性 调 查 分析 ，提 出 了对 本 土 Ｎ Ｏ在 完 善 组 织 责任 诸 方 面的 建 议 。 Ｇ ［ 关键 词 ］Ｎ Ｏ 员工 需 求 Ｇ
６６ 组织心理契约理论 ． 探讨在本土 Ｎ Ｏ中如何通过完善其组织责任 选 择 不 影 响 。其 次 是 交 通 状 况 ，８ ％ 的 员 工 都 认 为 此 项 因 素 Ｇ
心理契约——精选推荐
心理契约理论初探摘要：心理契约是不同于合同契约的隐含契约形式，它在组织中受到越来越多的关注。
本文从理论上对理论契约的研究进行梳理，包括心理契约的理论基础、概念和维度，并提出了研究中存在的问题和未来展望。
关键词：心理契约理论基础概念一、心理契约的理论基础心理契约的理论基础我国学者普遍认为是社会交换理论、公平理论和激励理论，心理契约理论是对这三种理论核心内容的综合。
（一）社会交换理论社会交换理论是以人类学、经济学、心理学为理论源泉发展起来的社会学理论。
该理论认为在社会关系中的双方，为了获得利益需要对已经获得的利益进行回报，这种社会交往中相互的互惠关系就构成了社会生活中的动力机制，这种需要被Gouldner称作社会互动的“启动装置”。
社会交换理论有两个假设前提：一是个体倾向于参与到能获得最大社会报酬的活动中去。
二是双方在以一定时期内的交换，应以近似平等的方式进行，一旦不平等出现，哪怕只是感觉上的，一方就会终止交换关系。
可见社会交换理论的核心是“互惠原则”，研究的是人际关系中的社会心理和行为方面的交换。
这里的付出和回报并不只限于物质上，付出可以是时间上的消耗、放弃享受甚至是忍受惩罚和精神压力。
回报也可以是心理上和精神上的，甚至可以是社会的身份地位的给予。
用一个公式来表达就是：回报-付出=成果。
当双方的成果都是正向的，则关系持续下去；若有一方成果为负，关系则会出现问题。
（二）公平理论公平理论是美国的心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，也称为社会比较理论，该理论主要探讨报酬的公平性、合理性及其对人们工作积极性的影响。
其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了一定的报酬，他不仅关心所得报酬的绝对量，还会关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。
这种比较分为横向比较和纵向比较两种。
横向比较是个体将自己的投入（包括教育程度、努力、时间、精力和其他损耗）与自己获得报酬（包括金钱、赏识、晋升等）的比值和组织内其他人作比较，只有当两者相等时，他才认为是公平的。
组织管理中的心理契约
组织管理中的心理契约[摘要]市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。
经济模式的转变和全球经济竞争的加剧使员工和企业双方关系和需求发生改变。
经济管理活动中的契约性质更加突出。
如何针对员工和企业相互要求的内容和特点进行管理，已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。
标签：心理契约；组织管理；纽带心理契约(psychological contract)，这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的劳动契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解，正是这些内容对个体行为产生了重要影响。
本文拟对心理契约存在的背景和条件，心理契约的含义、内容，心理契约对组织管理的影响与启示作一个初步探讨。
1心理契约存在的背景和条件现代契约理论认为，由于交易关系的复杂性，长期交易中交易契约总是不完全的。
现代契约理论区分了完全契约和不完全契约概念。
所谓完全契约，是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签定的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方(如法院)能够强制其执行。
不完全契约正好相反。
Grossman，G.and Hart O.(1986)将不完全契约定义为：“由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性。
信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约仲裁者无法证实或观察到一切变化情况，造成了企业契约的条款不完全状态”。
不完全契约的存在，使得交易各方在契约履行过程中缺少了执行的依据，却为心理契约的自我执行机制留下了余地。
同时，不完全契约的存在，也使得交易的外部规制(第三方规制。
如法律或仲裁)失去了完全的契约基础，心理契约的自我保护机制成为必要的补充。
长期交易关系中契约又总是不完全的。
因此，从更一般的意义上说。
长期交易关系便为心理契约的产生提供了背景，非完全契约(包括不完全的正式契约和口头协议等默示契约)的存在为心理契约发挥作用创造了条件。
雇用关系本质上是一种长期交换关系，而劳动契约也是一种典型的不完全契约。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
企业发展过程中的心理契约共建问题的探讨
织 ） ，它永 远处 在ｏｇ ｎｚｎ （ ｒａ ｉｉ 形成 组 织 ）之 中。 ” 目 ｇ 前 国 内许 多企业 公 司 的人 力 资源 管 理部 门 ．面对 着 整
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方 面 要 能 够 充 分 认 识 整 个 企 业 人 力 资 源 的 物 理 状 态 和
心 理 状 态 ，因为 这 两种 状 态也 都 是 处于 一 个不 断 的流 变过 程 中 ．另一 方面 要 能够 正 确地 处理 和 分析 这 两种
后的 工作 中维持 好等方 面，深入研 究和 分析 了企业
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心理 契 约共 建 问题 的探 讨
文／ 宾 晋圣忠 曹小军 王
摘 要 ：企 业人 力 资 源 管 理 与 企 业 文 化 建 设 的 目 标 所 在是 让 我 们 全 员共 建 企 业 的 “ 理 契 约 ” ，也 心
是 培 育 企 业 文 化 ，形 成 团 队 凝 聚 力一 个 关 键 因素 。 本 文 从 如何 共建 企 业 “ 理 契 约 ” ， 以及 如何 在今 心 个 社会 环 境 中的外 部人 才流 动相 应 地 不断 加 大 ，内部 组织 的结 构 和管 理 模 式不 断 地动 态 发展 的 情 况 下 ．一
如 果将 企业 人 力 资源 的物 理状 态 ￣ ／， ｎＣ理状 态 与企
在 但在 日常经 营 和管 理 过程 中却又 是 时时 刻刻 地感
受到 它有 存 在 ．并在 无形 中发 挥 着一 种公 司 劳动 合 同
或者说 是其他 形式 合 同所无 法达到 的影 响 。
试 想一 下 ：在 我们 周 围是 否存 在 着员 工对 企业 的
什么是心理契约如何建立良好的心理契约
什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。
在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。
那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。
它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。
比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。
这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。
心理契约的重要性不言而喻。
当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。
相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。
比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。
那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。
沟通是建立心理契约的基础。
只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。
在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。
同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。
比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。
其次，要保持诚信和信任。
诚信是建立良好心理契约的关键。
双方要遵守承诺，做到言行一致。
如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。
信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。
只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。
比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。
心理契约的概念(一)
心理契约的概念(一)心理契约概念心理契约是指人们在社会交往中形成的一种非正式、隐性的、心理上的协议或承诺。
它基于信任和共享的原则，通过互相了解对方的期望和需求，以达成一种默契的合作关系。
特点•非正式性：心理契约往往是不以书面形式存在，而是通过互动和沟通建立的一种默契协议。
•隐性性：心理契约往往不明确、模糊，甚至是未被认知的。
•心理上的协议：心理契约是基于双方心理需求和期望的一种合作关系。
•基于信任和共享：心理契约依赖于相互间的信任和共享，双方必须了解对方的期望和需求。
建立心理契约的原则1.相互尊重和理解：双方应尊重对方的观点和感受，互相理解对方的需求和期望。
2.公开和清晰沟通：双方应开放地沟通，要求明确和清晰表达自己的需求和期望。
3.信任和诚实：双方应建立起互信的基础，在沟通中保持诚实和真实。
4.共享和互助：双方应共享资源和信息，互相帮助和支持对方的成长和发展。
5.灵活和变通：双方应灵活调整自己的期望和需求，适应变化的情况。
心理契约的应用领域1.人际关系：心理契约在亲密关系、友谊、合作等人际关系中起到了重要的作用，帮助双方建立稳定的合作和信任关系。
2.工作环境：心理契约在组织和团队中有广泛应用，帮助员工和领导建立良好的工作关系，提高工作效率。
3.教育领域：心理契约在教育中的应用帮助教师和学生建立互信和合作关系，促进学生的学习和发展。
心理契约的重要性•建立心理契约可以增强信任和合作，促进关系的良好发展。
•心理契约可以帮助双方更清晰地了解对方的期望和需求，减少误解和冲突。
•通过建立心理契约，双方可以更好地协调和平衡彼此的利益和需求。
•心理契约可以提高工作效率和个人发展，促进共同成长和进步。
结语心理契约作为人际互动中的重要概念，对于建立良好的关系和促进合作具有重要意义。
通过遵守心理契约的原则，我们可以建立更稳定和互信的关系，创造更美好的社会环境。
员工心理契约的结构及相关因素研究
员工心理契约的结构及相关因素研究一、本文概述1、心理契约的概念及其重要性心理契约，这一概念起源于20世纪60年代，由组织心理学家Argyris首次提出，它描述的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望与理解。
心理契约并非书面合同，而是员工个体对于与组织之间交互关系的一种主观感知，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。
这种期望可能涉及工作内容、职业发展、薪酬待遇、工作环境等多个方面。
心理契约的重要性在于它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。
当员工的心理契约得到满足时，他们可能会表现出更高的工作满意度、更强的组织承诺和更低的离职率。
相反，如果心理契约被破坏或无法满足，员工可能会感到失望和不满，这可能导致工作绩效下降、离职率上升等负面影响。
因此，对于组织来说，理解和管理员工的心理契约至关重要。
通过了解员工的期望和需求，组织可以更好地设计激励机制、提供职业发展机会、创造良好的工作环境，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效。
随着组织环境和员工需求的变化，心理契约也需要不断地进行调整和更新，以适应新的发展和挑战。
2、员工心理契约的结构及其影响因素员工心理契约的结构是一个多层次、多维度的复杂系统，它涉及到员工与组织之间的隐性期望和理解。
心理契约的结构主要可以划分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类别。
交易型心理契约主要关注的是具体的、短期的经济交换，如薪酬、福利和工作条件等；而关系型心理契约则侧重于长期的情感和社会交换，如职业发展、忠诚度和工作保障等。
员工心理契约的形成和演变受到多种因素的影响。
个人因素如员工的年龄、性别、教育背景和工作经验等，都会对其心理契约的构建产生影响。
例如，年轻员工可能更看重个人成长和学习的机会，而资深员工则可能更注重工作保障和福利待遇。
组织因素也是影响员工心理契约的重要因素。
组织的文化、管理风格、领导方式以及组织变革等都会对员工的心理契约产生影响。
例如，一个注重创新和团队合作的组织文化可能会激发员工对职业发展和社会支持的期望。
心理契约的概念
心理契约的概念
心理契约是指人们在社会交往中形成的一种无形的约定或期望，它涉及到个体之间在行为、态度、信任等方面的互动。
心理契约是一种不成文的规定，它在人际关系和组织中发挥着重要的作用。
心理契约可以存在于各种人际关系中，如家庭、友谊、恋爱关系、同事关系等。
在组织中，心理契约则涉及到员工与雇主之间的关系。
心理契约可以有明确的规则，也可以是隐含的期望。
心理契约的内容可以包括但不限于以下方面：
1. 互相尊重和关注：人们希望在人际关系中得到尊重和关注，希望他人关心自己的需求和感受。
2. 诚实和透明：人们期望他人诚实地对待他们，没有欺骗或隐瞒。
3. 公平和公正：人们希望在交往中得到公平和公正对待，不受歧视或不公平待遇。
4. 信任和保密：人们希望能够相互信任，保守对方的秘密。
5. 互惠和支持：人们期待在需要时得到他人的帮助和支持，并愿意回报对方的支持。
6. 个性和自由：人们希望在交往中被接受和尊重自己的个性和自由。
心理契约对人际关系的稳定和良好发展至关重要。
当心理契约被破坏或受到忽视时，可能引发冲突、失望和不满，甚至导致关系的破裂。
因此，了解并遵守心理契约对于构建良好的人际关系和组织关系具有重要意义。
组织中的心理契约
人力资源管理与开发组织中的心理契约和心理契约违背摘要Argyris首先将契约的概念引入社会学领域进行了详细的讨论，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，Sehcin完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。
心理契约大多是非正式的而且是隐含的，企业(公司)以往的行为往往被雇员作为期望的基础。
员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的，如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，员工感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。
而心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。
关键词组织组织管理心理契约心理契约违背正文20世纪60年代初，，Argyris首先运用心理契约的概念和术语，将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris 并没有给心理契约下一个确切的定义。
1962年，Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
美国管理心理学家施恩(Schein)最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，强调在员工与组织的相互关系中存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
员工心理契约的管理
员工心理契约的管理员工心理契约的管理一、引言员工心理契约是指员工与组织之间的一种默契，包括员工对组织的期望和要求，以及组织对员工的期望和给予。
它是一种双向的契约关系，旨在建立信任、共赢的关系，提高员工满意度和绩效。
对于组织来说，有效管理员工心理契约可以提高员工的忠诚度、减少员工流失，对于员工来说，良好的心理契约可以获得更好的工作环境和待遇。
本文将针对员工心理契约的管理进行探讨，以期在提升组织和员工关系上提供一些建议。
二、确定和传达组织价值观组织价值观是组织的核心原则和行为准则，它对员工心理契约的重要性不可忽视。
通过明确和传达组织价值观，可以让员工清楚地了解组织对他们的期望和要求，从而形成共同的价值观，提高员工的归属感和认同感。
同时，组织也要把握好价值观的传达方式，采取多种形式进行传递，例如组织内部培训、部门会议、企业文化建设等，以确保员工对组织价值观的理解和接受。
三、建立公平公正的激励机制员工心理契约的一个重要内容是员工对工作获得感的需求。
在这方面，建立公平公正的激励机制非常重要。
组织应该根据员工的努力和贡献程度，提供公正的薪酬、晋升和奖励机制。
同时，组织还应该建立明确的工作标准和绩效考核体系，确保员工的付出能够得到公正的回报。
另外，组织也应该重视员工的个人成长和发展，提供职业发展的机会和支持，满足员工对个人和职业成长的期望。
四、加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是心理契约管理的关键。
组织应该建立起畅通的沟通渠道，让员工有机会表达自己的想法和意见。
同时，组织应该重视员工的反馈和意见，及时做出回应并采取行动。
这样可以增加员工的参与感和归属感，建立起员工和组织之间的信任和合作关系。
此外，组织还应该提供相关培训和指导，帮助员工提高沟通和反馈的能力，提高组织的沟通效果。
五、提供良好的工作环境和支持良好的工作环境和支持是员工心理契约管理的基础。
组织应该提供良好的工作条件和设施，为员工创造舒适的工作环境。
心理契约形成因素及研究方法综述
心理契约形成因素及研究方法综述心理契约是管理学的热点问题,梳理了影响心理契约的形成因素及研究方法,并指出了心理契约未来的研究方向。
标签：心理契约;形成因素;研究方法心理契约是管理学和组织行为学交叉的一个研究领域,该术语于20世纪60年代初引入管理领域。
这一概念是为了强调在员工与组织关系中除了正式的经济契约(劳动合同)规定的内容之外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们构成了心理契约的内容。
1 影响心理契约形成的因素1.1 组织外部的因素第一,个体加入组织之前的期望。
这些入职前期望是由各方面的经验所形成的,如员工此前关于雇佣关系的经验、家庭其他成员的雇佣经验、文化价值观、社会经济地位以及大众媒体的影响。
这些入职前经验会对员工心理契约的形成有重大影响。
第二,经济、政治以及社会变迁也会影响到个体对心理契约的感知。
当前金融危机导致组织拖欠工资、裁员甚至破产的现象频频发生,无疑会对员工心理契约的形成产生重大影响。
全球化所导致的更加激烈的市场竞争,使得组织要求员工有更高水平的业绩和工作效率。
1.2 组织内部的因素组织通过外显和内隐的方式与员工进行约定,外显的方式包括书面沟通、电子邮件及通知等等,而内隐的方式(如新员工观察其他员工或者直线经理的行为)更为复杂和难以捉摸,且在影响心理契约形成所发挥的作用可能更大。
Guest和Conway(2000)认为在和员工沟通的过程中,直线经理发挥了更为重要的作用。
直线经理的各种管理行为,如提供支持、鼓励员工都可能对心理契约的形成有影响作用。
1.3 个人因素从心理契约的定义来看,其本身就是个体的一种主观理解和判断,即便组织以相同的方式对待所有的员工,个体之间的心理契约还是会有很大的区别。
这是因为诸如个性、交换意识形态、认知偏差及对信息的处理过程等个人因素对心理契约的形成有影响作用。
大部分有关影响心理契约的个体因素的研究集中在职业和交换意识形态上。
Bunderson(2001)发现管理和专业这两种职业意识形态会影响医生的心理契约。
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文对国内关于心理契约理论的应用问题进行了综述研究。
在介绍了研究背景、研究目的及研究意义。
然后在正文部分详细阐述了心理契约理论的基本概念、国内心理契约理论的研究现状，以及该理论在组织中、员工关系中和职业发展中的应用问题研究。
最后在结论部分总结了国内心理契约理论的研究现状，提出了存在的问题与展望，并探讨了研究的不足和进一步的研究方向。
本文的研究对于深入了解心理契约理论在国内的应用问题具有重要的参考价值，也为相关研究领域提供了新的研究方向和思路。
【关键词】心理契约理论、国内研究、组织、员工关系、职业发展、应用问题研究、存在的问题、展望、研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论指的是人们对于组织或者个人之间关系的期望和承诺的一种心理认知和心理契约。
随着社会经济的快速发展和现代企业管理制度的完善，心理契约理论逐渐成为组织心理学研究的热点之一。
在国内，随着企业管理水平的提高和劳动力市场的竞争加剧，心理契约理论的研究逐渐受到重视。
心理契约理论的研究不仅可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，还可以促进员工和组织之间的和谐关系，实现双赢局面。
深入探讨国内关于心理契约理论的应用问题，对于完善企业管理制度，提高员工工作满意度和生产力具有重要的理论和实践价值。
部分的内容至此结束。
1.2 研究目的1. 总结国内心理契约理论的研究现状，探讨其在不同领域的应用情况和效果；2. 分析心理契约理论在组织中、员工关系中和职业发展中的具体应用问题研究，探讨其对组织管理和人力资源管理实践的启示；3. 指出目前国内心理契约理论应用问题研究中存在的不足和挑战，提出进一步研究的方向和建议，为相关领域的理论和实践提供指导。
1.3 研究意义通过研究心理契约理论在组织中的应用问题，可以帮助组织更好地管理人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，进而提高组织的绩效和竞争力。
心理契约理论的研究还可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践，帮助组织更好地适应变化的外部环境和内部需求。
构建企业良好心理契约的策略探讨
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中国 电力教育 Ｃ Ｐ ＥＥ
２０ 年 １ ０ ９ 月上 总 第１８ ２ 期
章制度体系完善的同时，却往 往又会带来金字塔式的组织 结构，
员工丧失完全 的创业激情 与热情 ，漠不关心企业 的生存与发展 ， 企 业的凝 聚力 降低。有调查表 明，新员工在一年 内离职 的主 要
其期望 ； 每一 位员工也为企业的发展贡献全 部力量，因为他们 从现代意义上讲，企 业是 经济 生产、员工生活 的场所，更为重 相信企业 能实现他们的期望。 又应得到什么的一种主观心理约定，约定 的核心成分是双 方隐
要的，它是员工实现 自我、成就 自我的场所，企业 的目标是企业
方面，“ 心理契 约”的无形规 约使企业内个人与他人在动
院学报，０ ５（ ： －８ ２０ ，） ８ ２ １７
（ 编辑 ： 雅洁） 责任 董
关注员工 的职业心理健康是一种新的精神福利，这样 做不仅将 学院学报，０ ４１（ ：８—３９ ２ ０， ４ ３６ ８ ． ） ６ 电力企业的生产效率。 参考文献：
【】ｒｕ ｅ ｂ ｅ， １ ｄｎ ｅｇ Ｈ Ｆｅ ｒ ｒ
交换 ，他们对 社会系统也有经济报偿 以外 的期望，他们寻求工 而创造 出永远充满活力的企业组织。
作安全感、公平合理的待遇以及 组织 支援他们实现发展 的愿望 另一方面，企业在实 际的运行 过程 中却经常会出现这种主 等等。一方面，如果 组织只强调经济契约，忽视 心理 契约，员 观性的理解和信任被不 同程度地破坏和违背。随着企业规模 的
组织中的心理契约
心理契约的结构维度研究综述
心理契约的结构维度研究综述心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准。
学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。
本文通过系统的梳理国内外关于心理契約结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论。
并且得出一定结论，以供相关研究者参考。
一、二维结构理论MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)。
其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性。
这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小。
Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。
此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类。
交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清。
组织行为学课程论文心理契约研究综述
组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
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探讨组织当中心理契约的构建及注意问题作者：赵振新来源：《群文天地》2009年第05期心理契约是联系组织与员工的纽带，在当今社会激烈的竞争之中，除了提供一份好的经济契约之外，更需要重视组织与员工之间的心理契约。
本文从心理契约的概念、性质入手，探讨了组织当中心理契约的构建以及构建心理契约所要注意的问题。
一、心理契约的提出“心理契约”的概念，首先出自社会心理学，后来被组织行为学家所借用，用来描述组织内雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
目前来看，心理契约分为广义和狭义两种理解。
广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的，包括书面、口头、组织制度约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，侧重于对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间、并不一定被组织各级代理人所意识到的一系列信念。
无论是广义的还是狭义的心理契约，其中有一点是相同的，那就是对责任和义务的相互期望。
二、心理契约的特点（一）主观性心理契约具有主观性的特点。
心理契约的主体是个体，由于员工的价值观、文化背景、家庭出身等各个方面的不同，对企业的心理需求势必就有很大的差异。
正因为这种差异，使得个体对于他与组织之间的关系有独特的见解和看法，因此个体的心理契约与雇佣契约的内容不一致。
（二）动态性心理契约具有动态性的特点。
正式的经济契约根据市场法规明确了员工与企业双方各自的权利、义务、利益关系，这些全部都是客观稳定的。
但是心理契约却时刻处于一种不断变化与修正的状态，任何组织的变动以及个体心态的变化都会对心理契约产生影响。
另外根据波林·马金的研究，一个人在组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
（三）交互性心理契约具有交互性的特点。
心理契约是组织与个体成员之间相互建立的一种双向交互性的联系。
它与组织承诺不同，它是指随着个体成员对组织单方面的投入增加而产生的一种心甘情愿参与组织各种活动的感情。
但心理契约是一种组织与成员的双向关系，一方面是员工对于自己在组织的权利，另一方面是组织对于员工的期望。
可以说，组织与个体成员在心理契约当中处于主体地方，是完全平等的。
二、心理契约的构建模型一般来说，企业与员工都有一个初始的心理契约，这是一种模糊的、不确定的对彼此的责任和期望的认知。
随着工作的展开，企业便开始向员工或明朗或潜移默化地传递着企业的期望以及所应该承担的责任。
每一个企业都会对个体员工有一个原有的心理期望，同时企业也会为自己确立一个自认为比较公平的责任内容和水平，并根据这种心理期待和责任的定位，于是企业便在日常各种行为当中体现出了它的心理契约内容。
与此同时，在这个过程之中，企业行为对员工产生了相应的影响，从而员工也形成了对企业新的态度和认知，这种新的认知与原来自身的心理契约中对企业的期望相比较产生了一个新的结果。
如果与原来的期望不一致时，这种比较就会促使员工对企业责任的重新定位，从而形成了一个新的心理契约，新的心理契约又会导致其新的行为的产生。
这种新的行为又会让企业对员工形成新的认识，也会与原来对员工的期望进行比较。
如果比较的结果与原有期望产生不一致时，企业也会对自身的责任行为做出调整，从而反映到组织行为当中。
这样又进入了下一个循环之中。
这一循环的过程如图所示：通过上图的模型分析，心理契约的循环过程可以分为三个阶段：企业心理契约对员工心理契约的影响，员工心理契约的变动以及员工心理契约对企业心理契约的影响。
1、企业心理契约对员工心理契约的影响企业的心理契约形成后，相对而言比较稳定。
在这一过程中，随着组织目标的确立，企业会对员工提出具体的要求。
同时，企业也会对员工产生相应的心理期望，在期望形成的同时企业也会对自身应对员工所承受的责任产生一个模糊的定位，这一过程就是企业期望与企业责任的比较过程。
在比较之后，企业会产生一个自认为合理的责任期望定位，这时企业的心理契约形成了。
这一过程往往会受到很多因素的影响，所以责任与期待不一定是对等的。
企业在心理契约的作用下体现了对自身责任和期望的理解，并将这些信息传达给员工，使员工产生了一系列的心理活动，这一心理活动实际上就是比较活动，进而影响了员工的心理契约。
2、员工心理契约的变动员工心理契约的变动包括两个过程：员工原有心理契约中的员工期望与企业行为的比较与员工心理契约内部的比较过程。
员工会通过工作实践等各方面感知组织文化和组织标准，这些感知或信念会帮助员工确认关于企业将如何对待他们以及它们可能从组织获得的期望。
虽然，这些期望从没有正式公开的讨论过，但他们却是构成心理契约的要素。
在接受到了企业行为所传递的信息之后，员工势必会进行一个企业行为中体现出的企业责任与自身原有心理契约中对企业责任期望的比较过程。
因此，这一过程实际就是对企业责任和与其期望的企业责任相比较的过程。
如果比较的结果是两者相符，那么员工就会保留原有的心理期望，不会产生新的；如果比较的结果是两者不相符，那么员工就会调整自己的期望内容，并形成新的心理期望。
不相符的结果也会存在两种情况，如果员工感到企业行为比期望要高时，员工会相应提高自己的期望；如果员工感到企业行为比期望要低时，员工也会降低自己的期望。
在员工将组织行为与原有期望比较之后，员工会形成新的期望以及对自己对企业所负责任有新的定位。
当新形成的员工期望高于原有的员工期望时，员工就会觉得自己曾经的责任定位低于组织对其所负的责任，因此员工会提高员工责任，更加努力地工作；相反的，如果新形成的员工期望低于原有的员工期望时，员工会认为自己原有的责任定位太高，但是企业不能给予同样的回报，因此员工会降低员工责任。
这一比较过程不是单一方向的，相反心理契约的双方面即员工责任和员工期待是相互作用的，如果员工对自己的责任有了一个稳定而明确的定位，那么他就会对企业的责任报以等同的期望。
这样，在经历了这一系列的心理加工之后员工形成了自认为平衡合理的期望责任，于是便形成了员工新的心理契约。
3、员工心理契约对企业心理契约的影响过程在新的员工心理契约形成之后，员工就会将其自身的心理契约转化成为他的工作行为，员工的工作态度和表现势必会被企业所感知。
如果员工的行为达到了企业对于员工的期望，那么企业基本上会保持原有的心理期望；如果员工的表现超过了企业的预期，有着特殊的表现和卓越的成绩时，企业会给予某种方式的鼓励；如果当员工的表现低于企业的预期，那么企业就会采取某种相应的措施纠正员工的行为，使其符合企业的期望。
一般来说，企业的心理契约是很稳定且难改变的。
当企业形成了一定的心理契约，包括企业责任和企业期望时，一般企业会主导并影响员工的心理契约。
三、心理契约的构建过程中要注意的问题心理契约是联系组织和员工的纽带，因此要想在激烈的竞争大潮之中站住脚，就必须要构建完备的心理契约。
那么，在企业构建合理的心理契约中一定要注意以下几个问题：（一）建立以人为本的企业文化一个组织要保持健康持续的发展，就要让组织、成员双方保持和谐一致的心理契约，形成统一的价值观认同，拥有共同的愿景，而这就是组织文化建设的基础和核心内容。
组织文化中的价值观对成员的行为有重要影响, 当这种影响转化为员工行动的内在动力时, 它能够使员工的行动由外在激励的推动上升到自我认同的高度, 进而转变为自觉行为。
建立以人为本的企业文化是构建完备心理契约的关键，以人为本的企业文化,就是指现代企业的文化价值观建立在充分注重发挥人的能力这一基石之上。
企业的一切经营活动都是围绕如何正确发挥人的主观能动性和积极性来进行。
建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力和潜力,无疑给组织和员工之间的心理契约创设了良好的氛围和空间,同时也增强了员工对工作的热情和信念,把最大限度地发挥自己的能力作为自己价值追求的目标,而这种信念使得组织期望的工作绩效能够快速实现。
（二）进行有效的沟通个体员工的心理活动是不可控制的，因此为了给员工传达正确的信息，企业和员工的有效沟通是必不可少的。
有的新员工进入组织时，热情饱满，但过了一段时间后,这种情绪却逐渐淡化,这也许不是组织没有提供充分的资源和良好的环境，则是进入正常工作状态必须经过的一个调整过程。
这时，员工会对心理契约重新进行评估，面对这样的正常的反应和心理契约“危机”，组织和员工之间需经常进行公开的交流和沟通，这样组织通过追踪和了解员工的思想和期望，组织和员工之间便逐渐形成了合理的、完备的、相互依赖的心理契约。
因此，如果企业对于其价值观以及组织行为不能明确地解释给员工，那么员工必然会对其有不同的解释而且经常会对组织产生误会和误解。
（三）建立有效的激励和惩罚机制应当有针对性地对员工进行引动和激励，并对不同时期的不同需求在条件许可的情况下给予最大的满足，借此来提高员工的忠诚度和满意度。
此外，也应该给员工一个相对独立的空间，最大程度地满足其自主权的心理要求。
同时还要对员工进行一定的约束，如果给员工的自主空间是以组织的利益为代价，就必须加以控制。
当然建立有效的激励和惩罚机制时必须要注意适度，激励与惩罚的目的在于引导员工全力以赴为企业的目标努力奋斗。
激励不足或惩罚过度会造成员工的满意度下降，不利于企业稳定员工队伍和吸引人才，激励过度或惩罚不足则会助长员工自满的情绪，削弱工作积极性与创造性，加大企业的运行成本。
同时，企业还要注重研究员工在需求上的个性差异，在遵循激励与约束公平性和相对稳定性的基础上，因人而异灵活地运用物质激励、精神激励以及相关的约束手段。
总之，良好的激励和约束机制，会增加员工的奉献精神，为心理契约的构建创造一个良好的平台。
参考文献：[1]宋永丽.组织中完备心理契约的构建[J].渭南师范学院院报，2007（1）.[2]刘魏文.论企业与员工关系的新模式[J].东方企业文化，2007（11）.[3]王伟红.初论心理契约和经济契约的耦合[J].现代管理科学，2008(9).[4]叶逢春,赖作卿. 心理契约对组织文化的影响探析企业文化[J].中国集体经济，2007(1).[5]银星严.论现代企业文化建设中的心理契约构建[J].科技创业月刊，2007(8).[6]朱蕾.基于心理契约的组织公民行为研究[J].山东大学硕士学位论文，2007(3).[7]张可为.企业与员工心理契约的关系研究[D].哈尔滨工业大学硕士学位论文，2006(6).[8]陈瑜.组织变革中的员工心理契约构建[D]重庆大学硕士学位论文，2005(5).[9]李由.基于心理契约的组织成员满意度问题研究[D]合肥工业大学硕士论文，2007（5）.[10]聂延庆.企业管理的心理契约构建难点分析与启示[D].沈阳农业大学学报，2007(10). (作者单位：华南理工大学政治与公共管理学院)。