人力资源5

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人力资源5大模块

人力资源5大模块人力资源5大模块：培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬福利、招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。

它负责管理和协调组织内各个层级的员工，确保他们的能力和需求与组织的目标相一致。

人力资源管理包含了许多模块，其中最重要的五个模块是：培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬福利和招聘与选拔。

培训与发展是人力资源管理中不可或缺的模块。

通过培训，员工可以获得新的技能和知识，提高他们的工作效率和能力。

发展则是指为员工提供职业发展和晋升的机会，激励他们在组织中积极进取。

培训与发展模块可以通过内部培训课程、外部培训课程、跨部门交流和导师制度等方式来实施，以确保员工能够不断进步和适应变化。

绩效管理是评估员工工作表现并为他们提供反馈的过程。

它有助于激励员工并确保他们的工作符合组织的期望。

在这个模块中，管理者和员工可以制定明确的目标，并定期进行绩效评估。

通过对绩效的评估，可以发现员工的优势和不足之处，并提供指导和培训来改善表现。

员工关系模块关注的是员工与组织之间的关系和沟通。

它包括员工满意度调查、沟通渠道的建立和维护、员工投诉处理和员工参与等方面。

良好的员工关系可以促进团队的凝聚力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，并增强组织的整体效能。

薪酬福利模块负责管理员工的薪资和福利待遇。

它通过制定薪资政策、福利计划和奖励制度来确保员工得到适当的激励和回报。

薪酬福利模块不仅考虑到员工的基本薪资，还包括奖金、津贴、保险、退休金等各种福利待遇。

一个完善的薪酬福利制度能够吸引人才、提高员工的工作动力，并在竞争激烈的劳动力市场中获得优势。

招聘与选拔模块是人力资源管理中的基础模块。

它负责招募符合组织需求的员工，并通过面试、测试和背景调查等方式来选拔最合适的人选。

招聘与选拔模块还可以提供职位描述和招聘计划，以确保招聘流程的公正和透明。

一个有效的招聘与选拔模块能够帮助组织找到最适合的人才，为组织的发展提供有力支持。

人力资源五定一标准

人力资源五定一标准人力资源是企业发展的重要支撑，对于企业的发展起着至关重要的作用。

在人力资源管理中，五定一标准是非常重要的，它包括了人力资源的五个要素，以及一个标准，这些要素和标准的合理运用，可以有效地提高企业的人力资源管理水平，从而推动企业的发展。

首先，五定一标准中的第一个要素是定位。

人力资源管理的定位非常重要，它决定了企业的人力资源管理目标和方向。

企业需要根据自身的发展阶段和战略目标，确定人力资源管理的定位，明确人力资源的战略地位，从而为人力资源管理工作提供明确的指导和依据。

其次，五定一标准中的第二个要素是定员。

定员是指企业根据自身的生产经营规模和人力资源需求，确定合理的人员数量。

合理的定员可以保证企业的生产经营活动顺利进行，同时也可以避免人力资源的浪费和闲置，提高人力资源的利用效率。

第三，五定一标准中的第三个要素是定岗。

定岗是指企业根据各岗位的职责和要求，确定合适的人员配置。

合理的定岗可以保证各项工作有序进行，避免人员职责不清、工作重叠等问题的出现，提高工作效率和质量。

第四，五定一标准中的第四个要素是定薪。

定薪是指企业根据员工的工作职责和业绩表现，确定合理的薪酬水平。

合理的定薪可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而为企业的发展提供有力支持。

最后，五定一标准中的第五个要素是定培。

定培是指企业根据员工的岗位需求和个人发展需要，确定合适的培训计划和方式。

合理的定培可以提高员工的工作能力和素质，满足企业发展的需要，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。

综上所述，五定一标准是企业人力资源管理的重要依据，合理运用五定一标准，可以有效地提高企业的人力资源管理水平，从而推动企业的发展。

企业在实际运用五定一标准的过程中，需要根据自身的实际情况，合理调整和完善五个要素和一个标准，使其更好地适应企业的发展需要，为企业的长远发展提供有力支持。

人力资源规划方案5篇

人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）：人才资源开发规划与战略制定的好处。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

现有人才状况分析。

进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。

首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。

其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。

人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。

这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。

没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。

1、人才队伍的数量是否充足;。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结构是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置使用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。

主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置使用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;。

5、教育培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

人力资源规划5

第五章人力资源规划

第一节第二节第三节第四节衡
人力资源规划概论人力资源规划的制定人力资源规划的预测方法人力资源规划中供给与需求的平
第一节概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词描述
税务会计
出生年月: 教育程度专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质等团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需求。戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次征询，总结专家的意见后，得出预测结果。多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。

人力资源管理第5章人力资源开发与管理.pptx

性的认识、看法与判断对被管理者人性的认识与看法，决定了管理
者对被管理者的态度、管理方式与手段等这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型代表人物内容
管理方式
经济人泰勒 X理论麦格雷戈
工作动机是经济报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少数人管理
社会人梅奥
员工更在乎社会关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素收益分布：培训更注重收益的短期回报费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力人际关系影响人的身心健康人际关系影响个体行为人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理人本管理的机制
人的需要而管理人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性

人力资源管理的5维度理论

如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。

在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。

“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。

旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。

“五维度人力资源管理 ”基本观点：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。

人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。

（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人）。

对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。

首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。

其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。

再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。

最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。

“五维度人力资源管理 ”基本模型：一维直线（能力素质直线)—二维平面（绩效价值平面)—三维空间（学习成长空间）—四维时间（职业发展时间）—五维思维（人本激励思维）“五维度人力资源管理 ”基本原理：能力素质维度：单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。

人力资源管理概论第五章员工招募甄选与录用

二、录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下研究生以上学历具有本地户口男士优先河南人免谈聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段〔2〕引入阶段〔3〕正题阶段〔4〕变换阶段〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历〔二〕选拔测试〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心

人力资源管理5个目标

人力资源管理5个目标人力资源管理的主要目标是为组织提供优秀的员工，以帮助组织实现其战略目标。

在这篇文章中，我们将讨论人力资源管理的五个主要目标。

一、聘请最合适的员工人力资源管理的第一个目标是聘请最合适的员工。

企业在招聘时需要确保雇佣的员工拥有必要的能力和经验来胜任工作。

为此，企业需要对招聘流程进行全面的评估和改善，以创造一个更好的面试流程来确保选择最适合工作的人才。

企业也可以通过社交媒体和专业网络等渠道进行有效的招聘推广。

二、提供全面的员工发展机会企业为员工提供全面的发展机会是人力资源管理的另一个目标。

企业应该将培训和发展作为员工持续提高自身技能的过程，以支持员工成长，帮助企业更好地实现其战略目标。

这样做的关键是制定和实施绩效管理计划，将所需技能和知识与对应的培训和发展计划进行匹配。

通过培训和发展计划，员工能够提高他们的技能，成为更有价值的团队成员。

三、建立健康的企业文化企业文化是指企业的价值观、品牌和战略目标所共同反映的一种行为方式。

健康的企业文化能够吸引并保留高素质员工，这是人力资源管理的另一个目标。

企业需要始终保持明确的价值观和道德标准，以确保员工遵守行为规范。

通过这种方式，企业可以塑造一种具有吸引力的文化，提高员工的满意度和投入度。

四、提高员工的福利待遇福利待遇是企业提供给员工的各种福利和补贴，如健康保险、旅行费用、餐费和假期。

为员工提供实质性的福利待遇可以吸引和保留高素质员工，改善员工的工作满意度和生活质量，提高企业的声誉。

人力资源管理计划应该对福利待遇的发展和管理进行特别的关注。

五、提高员工的满意度和投入度企业的员工是组织的核心，因此提高员工的满意度和投入度是人力资源管理的最终目标。

企业应该提供良好的工作环境和文化，以激励员工为企业共同努力。

同样重要的是，企业也需要提供有意义的工作任务和职业发展机会来吸引和留住员工，帮助他们实现个人和职业生涯的目标。

人力资源管理的五个主要目标是聘请最合适的员工、提供全面的员工发展机会、建立健康的企业文化、提高员工的福利待遇和提高员工的满意度和投入度。

人力资源管理的五个发展阶段

人力资源管理的五个发展阶段【知识】人力资源管理的五个发展阶段人力资源管理是指以人力资源为核心，通过科学的原则和方法，对组织内的人力资源进行规划、组织、激励和监控的一系列管理活动。

随着时代的发展和企业环境的变化，人力资源管理也在不断演进和改进。

本文将对人力资源管理的五个发展阶段进行深入探讨，并分享我的观点和理解。

一、劳动管理阶段在早期阶段，人力资源管理主要是以劳动管理为主导。

这个阶段的特点是以底层员工为核心，主要任务是管理和监督员工的劳动过程。

企业主要关注的是如何保证员工的劳动效率和遵守劳动法规。

在这个阶段，人力资源管理的主要职责是招聘、录用和监督员工的工作表现。

企业往往采取一对多的领导模式，重视纪律性和权威性，很少会关注员工的发展和个人潜力。

然而，随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳动管理阶段已经不能满足企业的需求。

企业逐渐认识到，员工是企业最重要的资源，他们的发展和激励对企业的长期发展至关重要。

二、绩效管理阶段随着企业对员工管理的要求越来越高，绩效管理阶段开始兴起。

在这个阶段，企业注重员工的工作绩效和贡献评估。

通过设定明确的目标，制定绩效评估体系，企业希望通过激励与奖励来提高员工的工作动力和绩效水平。

绩效管理阶段的关键是建立科学有效的绩效评估制度。

企业需要确定合适的绩效指标，并通过定期的绩效评估和反馈机制来帮助员工提高工作能力和业绩。

绩效管理也包括员工培养和发展的计划，以提高员工的综合素质和岗位适应能力。

在这个阶段，企业通常采取上级评估下级的管理方式，较少考虑员工的主动参与和个性化需求。

然而，绩效管理阶段也存在一些问题和挑战。

过于依赖绩效评估可能会导致员工的焦虑和不公平感，员工可能会将注意力集中在达成绩效目标上，而忽视了其他的工作要求和价值观。

过度关注过去的绩效可能忽视了员工的潜力和长期发展。

三、人力资源开发阶段随着企业对人力资源管理的需求越来越高，人力资源开发阶段逐渐兴起。

在这个阶段，企业不仅关注员工的工作绩效，更注重员工的职业发展和潜力挖掘。

人力资源规划职责(5篇)

人力资源规划职责1、招聘：根据公司人员需求发布招聘信息，网上招聘与现场招聘相结合，简历筛选、电话邀约、面试工作安排等。

2、员工入离职手续，合同签订、人员信息采集、花名册更新、人资系统录入等相关手续办理。

3、档案管理在完成新员工入离职手续办理工作之后，及时建立合同台账，完成档案管理工作。

4、每日员工考勤管理、月考勤汇总，核对。

5、员工关怀、每个季度根据当季生日员工申请活动费用，策划活动方案并购买活动所需用品，有计划开展生日会活动。

6、公司员工关系处理。

7、协助其他行政相关工作人力资源规划职责（2）人力资源规划的职责包括：1. 建立和制定人力资源规划战略和目标。

根据企业的战略发展目标，制定人力资源发展规划，确保组织人力资源的供需平衡。

2. 分析和预测组织的人力资源需求。

通过调查研究和数据分析，确定组织的人力资源需求量和结构，以支持组织目标的实现。

3. 制定人才招聘计划。

根据人力资源需求，制定招聘计划和招聘政策，选择和录用符合组织要求的人才。

4. 进行员工离职和流动管理。

根据员工的离职原因和组织需求，进行员工的离职管理和流动规划，确保组织的人力资源供应持续稳定。

5. 进行绩效评估和员工发展规划。

根据绩效评估结果，制定员工发展计划，提升员工的工作能力和职业发展。

6. 进行组织结构优化和改革。

根据组织目标和发展需求，进行组织结构优化和改革，提升组织的效率和竞争力。

7. 进行人力资源数据管理和分析。

建立和管理人力资源数据库，通过数据分析和报告，为组织提供决策支持。

8. 领导和管理人力资源规划团队。

组织和管理人力资源规划团队，确保团队成员的工作质量和效率。

9. 与其他部门和相关方沟通和协调。

与其他部门和相关方保持良好的沟通和协调，提高人力资源规划的有效性和执行力。

10. 参与制定组织的人力资源政策和流程。

参与制定和优化组织的人力资源政策和流程，确保人力资源规划与组织发展的一致性和可持续性。

人力资源规划职责（3）人力资源规划是指根据企业的战略目标，对企业当前和未来所需人力资源进行分析、调查和预测，并以此为基础，制定相应的人力资源发展策略、计划和措施。

《人力资源管理概论(第5版)》课后思考题答案人大版

人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。

2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。

（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。

人力资源第五章

Chapter 5: Personnel Planning and Recruiting1.________ is the process of deciding what positions the firm will have tofill. Personnel planning2.Jane must decide what positions the firm should fill in the next six months.What activity is Jane working on? personnel planning3.When a company decides on how to fill top executive positions, theprocess is called ________. succession planning4.When planning for employment requirements, what must be forecasted?a.personnel needsb.supply of inside candidatesc.supply of outside candidates5.Which term below means studying variations in a firm’s employmentlevels over time?trend analysis6.Trend analysis is limited in its usefulness, because ________.it considers time but not other changes such as productivity7.The process of making forecasts based on the ration between some causalfactor like sales volume and the number of employees required is called________.ratio analysis8.Suppose a salesperson traditionally generates $500,000 in sales and thecompany wishes to increase sales by $4 million dollars per year. Usingratio analysis, how many new salespeople are required? 89. A ________ shows graphically how two variables are related.scatter plot10.What type of data is needed to use computerized forecasts for estimatingfuture personnel requirements?bor hours required to produce one unit of productb.minimum sales projectionc.maximum sales projectiond.probable sales projection11.________ contain data on employees’ performance records, educationalbackground, and promotion recommendations.Qualifications inventories12.When managers need to determine which employees are available forpromotion or transfer, they will use ________.qualifications inventories13.Qualifications inventories can be tracked and maintained by using________.a.personnel inventoriesb.replacement chartsc.position replacement cardsputerized information systems14.Which tool below can be used in databases to protect the information?access matrices15.Recruiting is necessary to ________.develop an applicant pool16.Which of the following is not a reason to recruit through a central office?autonomous divisions16.Why are large applicant pools considered desirable?allow the firm the chance to be more selective17.Which of the following methods can be used to assess quality ofapplicants?a.work sample testsb.structured interviewsc.grade point averaged.job knowledge tests18.Which method listed below has the highest level of validity for predictingjob performance?work sample tests19. A ________ can be used to calculate the number of applicants necessaryto result in hiring the required number of new employees.recruiting yield pyramid20. What is a recruiting yield pyramid used for?to calculate the number of applicants necessary to result in hiring therequired number of new employees21.Which of the following is a disadvantage of using internal sources ofcandidates to fill vacant positions?potential to upset or lose employees who aren’t promoted22.Job posting refers to all of the following except ________.listing the number of desired applicants23.The first step in succession planning is to ________.identify and analyze key jobs24.The second step in succession planning is to ________.calculate the yield pyramid25. The third step in succession planning is to ________.select who will fill key positions26.How can high potential employees be developed for future positions?a.internal trainingb.cross-functional experiencec.job rotationd.external training27.Which of the following methods is not used to recruit outside candidates?job postings28.The effectiveness of advertising for recruiting qualified applicants dependsupon ________.ad construction29.When constructing the ad, it is important to consider how to best________.a.attract attention to the adb.develop interest in the jobc.create desire for the jobd.prompt action30. The I in AIDA stands for ________.interest31.The D in AIDA stands for ________.desire for the position32.Which of the following statements from a hypothetical job advertisementis intended to develop interest in a job?“You’ll thrive on challenging work.”33.Which of the following states has its own public, state-run employmentservice agency?a.North Carolinab.New Yorkc.Californiad.Wisconsin34.The U.S. Department of Labor operates a nationwide computerized jobbank called ________.The National Job Bank35.Counselors in state-run employment agencies conduct all of the followingactivities except ________.counselors perform all of these activities36.State-run employment agencies provide ________ to employers.a.recruitment servicesb.tax credit informationc.training programsd.review employer job requirements37.Who is typically responsible for paying the fees charged by privateemployment agencies when they place qualified individuals in jobs?the employer38.Which of the following is not an advantage of using a private employmentagency?Screening may not be as thorough.39.Which of the following is not another term for contingent workers?collateral40. Contingent workers are used in ________ occupations.a.clericalb.engineeringc.medicald.management support41.Jackie works as a nurse on temporary assignment for hospitals throughoutthe region on an as-needed basis. Jackie is ________.a contingent worker42.All of the following are disadvantages of using contingent workers excepthigher productivity43.________ are special employment agencies retained by employers to seekout top management talent for their clients.Executive recruiters44.Executive recruiters are also called ________.headhunters45. Recruiting services that provide short-term specialized recruiting tosupport specific projects without the expense of retaining traditionalsearch firms are called ________.on demand46.What is the typical compensation structure for on demand recruitingservices?hourly rate47.What percentage of a new hire’s salary do traditional firms typicallycharge for recruitment services?30%48.Which of the following is a disadvantage of using an executive recruiter?unfamiliar with company perceptions of ideal candidate49.Pamlico River Productions is seeking a top-level executive to serve in itsfinance division. Qualified candidates can be difficult to find becausethere is more demand than supply. Pamlico River Productions shouldconsider using a(n) ________ for recruitment.executive recruiter50. A small biotech firm is seeking several employees with experience inpharmaceuticals and advanced degrees in life sciences. The firm is a small one and cannot afford to pay a traditional recruiting firm the expected feeof 30% of salary per hire. This firm should consider using a(n) ________.on demand recruiting service51.KPG Industries has hired an executive recruiter to recruit qualifiedapplicants for its Chief Financial Officer position. The position pays asalary of $175,000 and KPG has agreed to pay the fee whether the personhired is found via the executive recruiter or through some other method.KPG is using a(n) ________.retained executive search service52.Which of the following is an advantage of college recruiting?access to a source of management trainees53.College recruiters typically seek to ________.determine whether a candidate is worthy of further consideration 54. Besides determining whether a candidate is worth further consideration,college recruiters also seek to ________.attract good candidates55.When it comes to on campus recruiting, which of the items listed below isrecommended for “selling” the employer to the interviewee?informal attitude56.SB&A Consulting plans to do some college recruiting to fill entry-levelmanagement positions this year. In choosing the colleges to visit, it should consider ________.school reputation57.One of the biggest challenges facing single parents in the job market is________.balancing work and family life58.The fastest growing labor force segment in the United States over the nextfew years will be those from ________ years old.45-6459.People aged 25 to 34 will ________ in the next few years.decrease60.Which of the following is a main motivator for employees over 65?schedule flexibility61.All of the following are characteristics of older employees except________.higher absenteeism62.Smith Industries has set a goal of recruiting minority applicants. Whichmethod listed below is likely to be the least successful for SmithIndustries?executive recruiters63.The Federal Personal Responsibility and Welfare Reconciliation Act of1996 prompted many employers to ________implement welfare-to-work programsOnce a firm has a pool of applicants, the first step in pre-screening is the________.application form64.Which of the following is not a type of information that should beprovided by application forms?applicant’s age65.Which of the following could be perceived as discriminatory when askedon an employment application form?a.housing statusb.memberships in organizationsc.marital statusd.arrest record66.When requesting information from applicants on an in-case of emergencycontact person, employers can ask all of the following except ________.relationship to applicant67.When an employee signs his or her employment application, he or she iscertifying that ________.a. falsified statements may be cause for dismissalb. credit history may be checkedc. employment history may be verifiedd. medical examinations may be required68. Mandatory alternative dispute resolution agreements require ________.applicants to agree to arbitrate certain legal disputes related toemployment or dismissalTrue/ False69.Employment planning should be an integral part of a firm’s strategic andHR planning process. (T; easy; p. 166)70.Personnel planning rarely utilizes techniques like ratio analysis or trendanalysis to estimate staffing needs. (F; moderate; p. 167)71.When it refers to filling jobs like that of a maintenance clerk, personnelplanning is called succession planning. (F; easy; p. 166)72.Trend analysis assumes the productivity increases over time. (F; difficult;73.The assumption shared by both trend analysis and ratio analysis is thatproductivity remains about the same from year to year. (T; moderate; p.74.Access matrices are used to define the rights of users to various kinds ofaccess for each element in a database. (T; moderate; p. 171)75.The lower the rate of unemployment, the easier it is to recruit personnel.(F; moderate; p. 171)76.The HR manager who recruits for a vacant job is typically the one who isresponsible for supervising the performance of that position. (F; difficult;77.Effective recruiting results in a large number of applicants. (F; difficult; p.78.General mental ability tests show higher validity for predicting jobperformance than tests of individuals’ level of conscientiousness. (T;moderate; p. 175)79.Rehiring former employees could signal current employees that the bestway to get ahead is to leave the company. (T; moderate; p. 177)80.The best medium for advertising vacant positions is the Internet. (F;difficult; p. 178)81.Local newspapers are the best source for blue-collar help and clericalemployees. (T; easy; p. 182)82.Every state has a public, state-run employment service agency. (T;moderate; p. 183)83.The U.S. Department of Labor maintains a nationwide computerized jobbank called the National Job Bank. (T; easy; p. 183)84.Contingent workers are primarily clerical positions filled with temps. (F;difficult; p. 185)85.Some firms use contingent workers as short-term chief financial officers.(T; moderate; p. 185)86.Contingent workers are paid less than comparable permanent workers. (F;difficult; p. 185)87.Retained executive recruiters are paid whether or not they eventually fillthe client’s v acant position. (T; easy; p. 188)88.Contingency-based recruiters focus on top management job searches withsalaries in the $150,000+ range. (F; moderate; p. 188)89.The typical percentage fee charged by traditional recruiting firms for anexecutive search is 10% of the new hir e’s salary. (F; moderate; p. 188) 90.Single mothers prefer a work environment they perceive as supportive oftheir challenge to balance work and family requirements. (T; easy; p. 194) 91.People’s occupational needs and preferences change as t hey grow older.(T; easy; p. 195)92.Older workers usually have higher absenteeism rates compared to youngerworkers due to illness. (F; difficult; p. 195)93. A question on an employment application form that requests the dates ofattendance and graduation from various schools may be illegal as it couldreflect an applic ant’s age. (T; difficult; p. 198)94.The EEOC is generally opposed to the use of mandatory alternativedispute resolution agreements which are required by many employers. (T;moderate; p. 200)95.The U.S. Supreme Court has upheld the use of mandatory arbitrationagreements but individual agreements can be struck down by the courtsdepending upon their merits. (T; difficult; p. 200)96.For a mandatory alternative dispute resolution agreement to be binding, itsimply needs to be a clause in the employment application. (F; moderate;97.Firms can predict job performance of applicants by modeling therelationship between success on the job and responses on the applicationform. (T; difficult; p. 200)98.When firms use the information on job application forms as a predictor ofjob performance, they are allowed to request more information (such asage and tendency to attend religious services) on application forms. (F;。

人力资源管理五种理论

1、人力资源管理五种理论：（1）一般系统理论：完全开放的，员工知识技能是投入，行为是转换，满意度和绩效是产出。

（2）行为角色理论：行为与其他员工相联系，产生可以预测的结果。

人力资源管理师组织的工具，传递角色信息。

（3）人力资本理论：重视员工培训投资，获利机会越高。

（4）交易成本理论：人资管理充分发挥，组织交易成本下降，小姨提高。

（5）资源基础理论：三种基本资源：物质、人力、组织资源人力资源管理对企业的人力与组织资源产生巨大影响。

2、人力资源战略规划的主要影响因素：外部坏境：行业发展状况和趋势；劳动力市场发育情况；国家劳动人事法律规章；工会组织健全程度。

内在条件：企业竞争策略的定位；企业文化建设的情况；生产技术条件与装备；企业资本与财务实力
3、四种战略模型图：内劣外优—》扭转内劣外劣—》防御内优外优—》进攻内优外劣—》多样。

4、培训成果转化：（1）转化的四层面：依样画瓢—》举一反三—》融会贯通—》自我管理（2）转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转化理论（3）成果转化机制：环境支持（管理者支持、同事支持、受训者配合、应用技能机会、技术支持）激励机制。

培训转化方法：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性工作环境。

人力资源工作5年职业规划

人力资源工作5年职业规划引言对于人力资源专业的从业者来说，职业规划十分重要。

通过合理规划，可以更好地提升个人能力，实现职业发展目标。

本文将探讨在人力资源工作领域中，如何制定一个5年的职业规划。

第一年：建立扎实的基础在人力资源领域工作的第一年，最重要的是建立起扎实的基础。

这一年可以将重点放在以下几个方面：学习培训首先，要明确自己的专业方向，了解相关的知识和技能要求。

参加一些与人力资源管理有关的培训课程，提升自己的专业素养。

同时，关注行业动态，了解最新的法律法规和管理理念，不断学习并与同行交流，增加自己的知识储备。

实践经验在工作中要多参与一些实践项目，争取积累更多的经验。

可以主动参与招聘、员工培训、绩效评估等工作，积极参与人力资源管理的各个环节。

通过实践，可以更好地理解人力资源工作的具体操作和实际困难，为今后的职业发展奠定基础。

建立人际关系人力资源工作是一个需要与各层级、各部门员工密切合作的职业，因此建立良好的人际关系至关重要。

要与同事建立良好的合作关系，学会与他人沟通和合作，并多向有经验的前辈请教，不断提升自己的工作能力。

第二年至第三年：专业发展在建立了一定的工作基础后，第二年至第三年可以逐渐专注于个人的专业发展。

以下是一些建议：接触多个领域在这两年中，尽可能接触不同领域的人力资源工作。

可以主动申请跨部门项目，参与其他部门的招聘、培训等工作。

通过与不同领域的员工交流和合作，可以拓宽自己的工作视野，提升综合能力。

深入研究专业领域在对多个领域有一定了解后，可选择一个或多个领域进行深入研究。

对于感兴趣或擅长的领域，可以阅读相关的书籍、论文，深入研究其中的理论和实践。

通过研究，可以成为该领域的专业人士，提升自己在该领域的竞争力。

参与专业组织和活动加入人力资源专业组织并参与相关的活动，例如参加行业研讨会、学术讲座等。

这些活动不仅可以拓宽人际关系圈子，还能增加自己对于行业发展趋势的了解，与更多人力资源从业者进行交流和分享经验。

人力资源教程-5

人力资源教程-5RECRUITINGANDSELECTING劣势进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性方法方法广告(媒体选择与设计)AIDA:吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘技巧如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化录用——甄选依据：求职者信息知识、技能和能力人格、兴趣和偏好五种主要的品格类型外向稳重随和真诚对经历的坦率录用——甄选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查信息收集技术申请表作用：初始阶段筛选工具。

内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术书面考试认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试——例题语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来信息收集技术工作模拟文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏信息收集技术评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术面试面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈(压力式面谈)评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈(Job-relatedinterview)对面试的控制：一对一面试(单独面试)/多对一面试(集体面试)连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试面试面试的影响因素第一印象(首因效应，仓促结论)对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试如何使面试有效仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(Knowledge,Skill,AbilityandOthercharacteritic,KSAO)。

人力资源5个字概括

五个字可以概括为以下几类：一、“选、育、用、留、出”二、“选、用、育、考、留”三、“入、离、升、降、调”一、“选、育、用、留、出”选：人才选拔，涉及招聘与配置模块。

育：培训与开发，涉及人才培养和教育。

用：配置与绩效，涉及招聘中的配置和绩效管理。

如何使用人、激励人？激发人的主动性、积极性和创造性。

用人之长，人人皆是可用之才；用人之短，人人皆是无用之才。

用人的前提，在于识人和知人。

留:留住可用之才，涉及薪酬管理、企业文化和员工的职业生涯管理。

我们常说的留人四策：文化留人、感情留人、事业留人、待遇留人。

出：人员的流出，涉及员工离职、内部异动和退休。

员工的流出，包括：离职、退休，内部异动。

二、“选、用、育、考、留”分别代表人力资源管理中的”招聘选拔、人员配置、绩效考核、培训发展、员工关系这五个环节，内涵如下：1、招聘选拔：企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

2、人员配置：人员配置就是将合适的人安排在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配，以发挥最大价值。

是一个持续的过程，人员配置之前需做好工作分析及人员测评。

人员配置包括动态优化与配置。

通过内、外部招聘手段引进人员进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备。

3、绩效考核：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

4、培训发展：主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。