企业员工招聘管理
员工招聘管理制度(DOC31)(1)
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
公司员工聘用管理规定
公司员工聘用管理规定1. 人力资源需求计划公司聘用员工需按照本公司人力资源需求计划，由人力资源部门提供招聘计划。
招聘计划涉及的人员需求量、职位需求、工资标准等具体内容。
2. 招聘渠道公司采取多种方式进行招聘。
主要包括以下几种： - 内部招聘：通过公司内部推荐、岗位竞聘等方式，选拔公司内已有人才。
- 社会招聘：运用网络招聘、招聘会、广告宣传等方式，选拔外部人才。
3. 招聘流程公司采用规范流程，实行科学招聘。
其主要内容包括以下几个环节：（1）职位申请招聘工作由各部门经理提出申请，总经理通过审批后，才能进行招聘。
（2）简历筛选人力资源部门对于提交的简历进行初步筛选，或借助外聘机构进行筛选。
简历符合要求的，人力资源部门将向申请人发出面试通知。
（3）面试评估面试者先进行资格审查，通过后按照计划时间进行面试，面试工作由主管部门负责。
对于面试合格者，人力资源部门将向其发放《待录用通知书》，并预约体检。
（4）体检体检由公司医院负责，体检结果符合规定标准的，将正式录用入职。
负责人力资源部门协助体检流程。
（5）入职公司根据《员工劳动合同》的具体内容为入职人员制定岗位介绍、人际关系融合等方案，确保不同岗位人员能够迅速适应公司文化，融入公司中。
4. 入职前聘用手续公司在正式录用之前需办理的手续和事项包括： - 提供真实有效的身份证明等证件。
- 身体检查、签订《雇佣合同》等法律文件。
- 交纳社保、公积金等其它法定福利保障资金。
- 公司确保新员工的工作场所、办公设备、工作岗位、薪酬标准等配备妥当，以便正式入职后能够顺利工作。
5. 聘用期满与续聘公司在用人方面严格执行职业道德准则，尽量避免解除劳动合同。
如无特殊原因，公司原则上在聘用期到期后即可转为正式员工并进行相应的管理。
聘用期到期，如达不到公司要求，可根据双方协商情况延长聘用期至不超过三个月。
若合同到期后，公司对所聘用员工的工作表现、信誉记录及职位需要有重大变化，可进行重新约定。
如何进行有效的招聘和人才管理
如何进行有效的招聘和人才管理人才是企业的核心竞争力，因此招聘和人才管理是企业发展中非常重要的环节。
然而，如何进行有效的招聘和人才管理是一个挑战性的问题。
下面介绍一下几个方面的建议。
一、制定招聘计划企业招聘需要提前有清晰的招聘计划。
首先需要明确需要哪些职位，以及每个职位的职责和要求。
其次，需要确定招聘的时间节点和招聘渠道。
招聘计划应该一视同仁地对待内部员工和外部人才。
二、建立有效的招聘渠道除了传统的招聘渠道，如报纸、招聘网站和招聘会，建立与校园合作的关系以及员工推荐制度也是十分有效的招聘模式。
与高校学生会等组织建立联系，让学生参观企业，了解企业文化和职业前景，这是提高企业品牌知名度的良好途径。
通过员工内部推荐人才，可以提高招聘质量，减少招聘成本。
三、注重用人标准招聘时需注重用人标准。
企业应当根据岗位职责和要求，评估应聘者的技能、能力、背景及个性特点，以确保该人是能够胜任工作的，并且符合企业文化背景的。
一般而言，企业可以通过笔试、面试、考察及参观企业等途径来筛选人才。
四、提升员工福利良好的员工福利政策可以吸引优秀人才，并留住实力派员工。
企业可以提供相对高于市场水平的薪酬和福利，如股票期权、弹性工作时间、婚育福利及医疗保险等。
内部培养和职业发展通道也是吸引和留住员工的一种方式。
五、建立人才库企业应定期开展员工绩效评估，有计划地跟踪和记录员工经验和能力的变化。
对于优秀的人才，应该建立人才库，对他们进行定期跟踪和培训，并在未来的发展中留在人才队伍中。
对于企业来说，稳定的员工队伍，是企业长期发展的重要保障。
六、实行激励机制建立激励机制可以激励人才保持活力和动力。
企业可以为员工设定个人和团队目标，并以此为基础，制定激励计划和奖励政策。
一些公司实行股权激励计划，员工可以从企业的股权收益中受益。
对于员工的重大贡献，企业应该及时表彰和给予奖励。
以上是如何进行有效的招聘和人才管理的一些建议。
企业为了长期发展，必须注重人才战略，加强人才引进和管理工作，吸引和留住优秀员工，才能赢得市场和企业的认可和信任。
企业如何规范员工招聘管理
企业如何规范员工招聘管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而招聘作为获取人才的重要途径，其管理的规范性直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的竞争力和发展潜力。
那么，企业应如何规范员工招聘管理呢？一、明确招聘需求招聘工作的第一步是明确招聘需求。
这需要企业的用人部门和人力资源部门共同协作，对岗位进行深入分析。
首先，要确定岗位的职责和工作内容，明确该岗位在组织架构中的位置和作用。
其次，要评估岗位所需的技能、知识和经验，以及对候选人性格、态度和价值观等方面的要求。
此外，还需考虑岗位的工作环境、工作强度和职业发展路径等因素，以便吸引到与岗位匹配度高的人才。
例如，对于一个销售岗位，不仅需要候选人具备良好的沟通技巧和销售能力，还可能需要有一定的市场分析能力和客户关系管理经验。
同时，由于销售工作的压力较大，可能需要候选人具有较强的抗压能力和积极进取的精神。
二、制定招聘计划在明确招聘需求后，企业应制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘的时间安排、招聘渠道的选择、招聘流程的设计以及招聘预算的制定等。
招聘时间安排要根据岗位的紧急程度和招聘难度来确定。
对于紧急且重要的岗位，应加快招聘进度；对于一般性岗位，可以按照正常的招聘流程进行。
招聘渠道的选择应多样化，以扩大招聘范围，提高招聘效果。
常见的招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘、猎头推荐等。
不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才。
例如，内部招聘适用于晋升和内部调动；校园招聘适合招聘应届毕业生；网络招聘覆盖面广，适合招聘各类人才；猎头推荐则适用于高端人才的招聘。
招聘流程的设计要科学合理，既要保证招聘的效率，又要确保招聘的质量。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
每个环节都应有明确的标准和评估方法，以筛选出符合要求的候选人。
招聘预算的制定要考虑到招聘渠道的费用、招聘人员的成本、面试场地和设备的费用等。
员工招聘管理办法-企业员工招聘管理办法
员工招聘管理办法-企业员工招聘管理办法一、前言企业的发展离不开有效的员工管理，而员工的招聘是员工管理的第一步。
员工招聘管理办法的制定和实施，关系到企业整体的运营效率和发展质量。
为了有针对性地吸引优秀员工，提高员工的工作积极性和专业素质，企业需遵循科学合理的员工招聘管理办法，以确保员工的质量和企业的发展。
二、招聘需求确定1. 企业需要根据组织发展的需求以及公司战略规划，确定具体的招聘需求。
在确定招聘需求时，应该考虑到各部门的工作量和业务发展需求，确保满足企业的整体运营需求。
2. 招聘需求的确定是一个与各部门密切合作的过程，需要与各部门的负责人充分沟通，并对各部门的工作情况进行全面了解，以便更加精确地确定招聘需求。
3. 在确定招聘需求时，需要考虑到员工的岗位需求、数量需求和质量需求，确保招聘工作的准确性和有效性。
三、招聘计划制定1. 在确定招聘需求之后，企业需要制定详细的招聘计划。
招聘计划应该包括招聘时间节点、招聘费用预算、招聘方式及招聘渠道等内容。
2. 招聘计划的制定需要与企业的人力资源部门密切合作，人力资源部门应该根据实际情况提出合理的招聘计划，确保招聘工作的有效推进。
3. 招聘计划的制定应该充分考虑公司的整体发展战略和目标，确保招聘工作符合企业的整体战略规划。
四、招聘方式选择1. 企业在选择招聘方式时，应该充分考虑招聘需求的特点和实际情况，选择最适合自己的招聘方式。
2. 常见的招聘方式包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘、内部推荐等，企业可以根据实际情况进行选择。
3. 在选择招聘方式时，企业应该考虑到成本、效果和效率三个方面，确保招聘工作能够达到预期效果。
五、招聘渠道开拓1. 企业在进行员工招聘时，需要不断开拓不同的招聘渠道，以吸引更多的优秀员工。
2. 除了常规的网络招聘和校园招聘外，企业还可以考虑利用社交媒体、招聘网站、招聘会等方式进行招聘，以扩大招聘的范围。
3. 企业还可以通过建立合作关系、推荐奖励等方式开拓招聘渠道，吸引更多的优秀员工加入企业。
如何进行员工招聘管理
如何进行员工招聘管理招聘是企业中非常重要的一项任务，它涉及到招聘策略、招聘渠道、招聘流程等方面。
一个良好的员工招聘管理系统可以帮助企业找到合适的人才，提高企业的竞争力。
本文将介绍如何进行员工招聘管理，以帮助企业更好地进行招聘。
1. 制定招聘策略在进行员工招聘管理之前，企业首先需要制定一套招聘策略。
招聘策略应根据企业的需求、发展方向和人才市场情况来确定。
策略包括确定招聘目标、定位岗位需求、确定薪资福利待遇等。
制定招聘策略可以帮助企业提前规划，并为后续的招聘工作提供指导。
2. 确定招聘渠道招聘渠道是指企业发布招聘信息和吸引人才的途径。
根据招聘岗位的不同，企业可以选择不同的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括求职网站、社交媒体、招聘猎头、校园招聘等。
企业可以根据自身情况选择合适的招聘渠道，并进行针对性的招聘宣传。
3. 制定招聘流程招聘流程是指招聘过程中的各个环节和步骤。
一个完整的招聘流程可以帮助企业高效地进行招聘工作，减少不必要的时间和人力成本。
招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查以及录用等环节。
企业可以根据自身需要制定符合实际情况的招聘流程，并保证流程的透明和公正性。
4. 管理招聘信息招聘过程中会产生大量的招聘信息，包括职位需求、求职者简历、面试记录等。
企业需要建立一个有效的招聘信息管理系统，帮助管理这些信息，方便查阅和使用。
可以通过使用招聘管理系统或者招聘信息数据库来管理招聘信息，提高工作效率。
5. 建立人才储备库为了应对人才需求的变化，企业需要建立一个人才储备库，用于存储和管理未来可能用到的人才信息。
可以在招聘过程中，将一部分合适的简历纳入人才储备库，并及时更新和维护。
当企业有新的职位需求时，可以首先从储备库中筛选合适的人选，减少招聘的时间和成本。
6. 进行背景调查在最终确定录用人选之前，企业需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的学历、工作经验、职业资格等情况，以确保所录用的人员真实可信，符合企业的要求。
员工招聘管理制度_
员工招聘管理制度_一、总则为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率，保障招聘公平公正，特制定本制度。
二、招聘目标公司招聘目标为：根据公司发展需要，招聘具有良好岗位适应性、适应能力强、责任心强、团队合作精神好的优秀人才，为公司发展提供有力人才支持。
三、招聘程序1. 确定招聘需求：由各部门主管向人力资源部提出招聘需求申请，明确招聘岗位及岗位要求。
2. 制定招聘计划：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，确定招聘方式和招聘渠道。
3. 发布招聘广告：人力资源部根据招聘计划，发布招聘广告，明确应聘方式及截止时间。
4. 简历筛选：人力资源部按照岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。
5. 面试及笔试：人力资源部组织面试及笔试，考察候选人的能力、素质及岗位适应性。
6. 终面及体检：公司领导根据终面表现确定录用人选，并安排体检。
7. 发送录用通知：公司向被录用人员发送录用通知并签订劳动合同。
8. 培训：新员工入职后，公司进行岗位培训，提高员工的工作能力。
四、招聘要求1. 严格执行招聘程序，不得违规招聘。
2. 招聘过程中，严格按照岗位要求和招聘标准筛选候选人，不得偏袒或歧视。
3. 保护候选人的隐私权，不得泄露候选人个人信息。
4. 招聘广告内容真实可靠，不得虚假宣传。
5. 候选人应聘资料必须真实有效，如有弄虚作假，取消其录用资格。
六、其他事项1. 公司保留对本制度的最终解释权。
2. 本制度自发布之日起生效。
以上即为对员工招聘管理制度的规定，希望所有员工遵循执行，并为公司发展贡献力量。
如何进行有效的员工管理和招聘策略
如何进行有效的员工管理和招聘策略有效的员工管理和招聘策略是企业成功的关键因素之一、这些策略帮助企业吸引、培养和留住优秀的员工，并确保团队高效运作。
下面将讨论如何进行有效的员工管理和招聘策略。
一、员工招聘策略1.确定用人需求：首先，企业应该明确自身的用人需求，包括所需岗位、具体职责和技能要求等。
这将有助于确定想要招聘的员工类型以及所需的人数。
2.制定招聘计划：根据用人需求，制定详细的招聘计划。
这包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间和招聘流程等。
同时，制定招聘预算，确保招聘活动的顺利开展。
3.招聘渠道的多样性：企业应该尝试不同的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和内部推荐等。
多样性的招聘渠道有助于吸引更多的求职者，并提高选聘优秀员工的机会。
4.专业的招聘流程：企业应该建立严格而专业的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查和录用等。
这有助于确保选聘合适的人选，并排除不合适的候选人。
5.建立良好的面试体验：企业应该致力于为求职者创造良好的面试体验。
这包括提供清晰的面试准备指导、友好的面试环境以及及时的面试反馈等。
一个良好的面试体验有助于吸引更多的优秀人才。
6.提供好的薪酬福利待遇：合理的薪酬福利是吸引和留住优秀员工的关键。
企业应该根据市场行情和员工岗位要求，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，以吸引和留住优秀员工。
二、员工管理策略1.建立明确的沟通渠道：良好的沟通是员工管理的关键。
企业应建立明确的沟通渠道，使员工能够及时获得所需信息，并能与企业管理层进行互动和交流。
2.提供必要的培训和发展机会：企业应为员工提供必要的培训和发展机会。
这有助于提升员工的能力水平，增加他们的职业发展机会，同时增强员工的归属感和忠诚度。
3.建立激励机制：企业应该建立激励机制，以激励员工提升工作绩效和创造价值。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、员工股权计划和其他奖励措施等。
4.建立公正的绩效评估体系：企业应该建立公正的绩效评估体系，以确保员工能够在公平的环境中获得评估和认可。
公司招聘员工管理制度
公司招聘员工管理制度一、目的和原则制定本制度旨在确保公司招聘活动的规范性和有效性，吸引并选拔符合公司发展需求的人才，为公司的可持续发展提供人力资源保障。
制度的实施应坚持公开、公平、公正的原则，确保每一位应聘者都能在平等的条件下竞争。
二、招聘流程1. 需求分析各部门应根据业务发展需要，提前进行人力资源规划，明确招聘岗位的职责、要求及人数，并形成书面的招聘需求报告提交至人力资源部门。
2. 发布信息人力资源部门负责统一发布招聘信息，确保信息的及时性和准确性。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬范围等内容。
3. 简历筛选收到应聘者简历后，人力资源部门应进行初步筛选，根据岗位要求筛选出符合条件的候选人，并将简历转交至相关部门进行进一步评估。
4. 面试安排相关部门负责人需对候选人进行面试，评估其专业技能及综合素质。
面试过程应有明确的评价标准和记录。
5. 背景调查对于拟录用人员，视情况需要进行背景调查，包括工作经历、教育背景、资格证书等。
6. 录用决策综合面试结果和背景调查情况，由相关部门负责人提出录用建议，经人力资源部门审核后，报公司高层批准。
7. 发放录用通知确定录用的候选人将收到正式的录用通知书，通知书中应详细说明入职时间、报到地点、所需携带的材料等信息。
三、员工管理1. 培训与发展新员工入职后，公司应提供系统的培训，帮助员工快速融入团队，提升工作技能。
同时，公司应定期评估员工的工作表现和发展潜力，为其职业发展提供支持和机会。
2. 考核与激励公司应建立科学的绩效考核体系，定期对员工的工作业绩进行评估，并将考核结果与薪酬、晋升等激励机制相结合，激发员工的工作热情和创造力。
3. 劳动关系公司应遵守国家劳动法律法规，保障员工的合法权益，处理员工的劳动合同、社会保险、福利待遇等事务，维护和谐的劳动关系。
四、监督与改进人力资源部门应对招聘和管理工作进行定期的监督和评估，及时发现问题并提出改进措施，确保制度的有效执行和持续优化。
员工招聘流程管理方案
员工招聘流程管理方案随着企业的发展壮大，不可避免地需要进行员工招聘，以满足不断增长的需求。
招聘是一个重要环节，直接影响到企业的人力资源配置质量和企业发展的长远规划。
为了提高招聘效率和招聘质量，制定一套科学的员工招聘流程管理方案至关重要。
一、确定需求和职位描述任何一次招聘前，首先需要明确招聘的目的和所需职位的具体要求。
这需要与部门经理和公司领导进行充分的沟通，确保对招聘的目标有清晰的认识。
同时，对所需职位进行详细的描述，包括工作职责、技能要求和任职资格等。
这有助于准确定位招聘对象。
二、制定招聘计划和预算在确定需求和职位描述后，制定一份招聘计划和预算是必要的。
招聘计划包括招聘时间、渠道选择、预计招聘人数和薪酬福利等方面的内容。
合理的招聘预算可以保证招聘活动的正常进行。
三、招聘渠道的选择合适的招聘渠道对于招聘的成功至关重要。
根据不同职位的特点和公司的需求，选择适合的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人才中介机构、内部推荐等。
根据实际情况，可以针对不同渠道进行测试和评估，以找到最有效的招聘渠道。
四、简历筛选与面试收到应聘者的简历后，需要进行简历筛选。
根据招聘需求和职位要求，筛选出符合条件的应聘者。
在筛选过程中，可以根据简历中提供的信息进行初步评估，并与所需职位进行匹配。
通过电话或面试进一步了解应聘者的能力和潜力。
五、面试评估与选拔面试是招聘中最重要的环节之一。
面试前，面试官需要准备好面试指南，明确面试的问题和评估指标，并根据职位要求制定合理的面试方案。
面试时，面试官应注重倾听和沟通，准确评估应聘者的技能、经验和职业素养。
面试后，根据评估结果进行选拔，选择合适的候选人。
六、背景调查和录用决策在选拔合适的候选人后，进行背景调查是必要的。
通过背景调查，可以了解应聘者的工作经历、能力和背景情况，确保所录用的候选人符合企业的要求和期望。
在背景调查完成后，根据评估结果做出最终的录用决策。
七、入职准备和欢迎新员工录用决策确定后，需要进行入职准备工作。
加强所属企业招聘管理
加强所属企业招聘管理加强企业招聘管理是确保吸引并留住优秀人才的重要步骤。
以下是一些建议，帮助企业提升招聘管理的效率和质量：1. 制定清晰的招聘策略：1.确定招聘目标、招聘时间表和招聘渠道。
2.制定明确的岗位要求和招聘流程。
2. 建立强大的雇主品牌：3.在社交媒体和专业平台上展示企业文化、员工福利和工作环境。
4.参与行业活动和社会责任项目，提高企业的知名度和声誉。
3. 优化招聘流程：5.简化招聘流程，确保申请流程简单、透明。
6.使用招聘管理系统，提高招聘流程的数字化和自动化水平。
4. 明确招聘标准和流程：7.制定标准的招聘流程，确保所有招聘人员遵循相同的流程。
8.设立明确的招聘标准，包括技能、经验和文化匹配度。
5. 建立人才储备库：9.定期进行市场调研，了解人才市场动态。
10.建立和维护人才储备库，及时联系并吸引潜在的优秀人才。
6. 强化面试和评估过程：11.为招聘人员提供专业的面试培训。
12.使用多样化的评估工具，确保全面了解应聘者的技能和素质。
7. 提升员工参与度：13.将现有员工参与招聘过程，例如参与面试、提供推荐等。
14.创建员工推荐计划，鼓励员工推荐适合的人才。
8. 关注候选人体验：15.优化招聘网站和招聘宣传材料，提高候选人对企业的第一印象。
16.关注候选人在招聘过程中的体验，确保他们感受到尊重和关怀。
9. 数据分析和改进：17.利用招聘数据进行分析，了解招聘效果和瓶颈。
18.根据数据反馈，进行招聘流程的改进和优化。
10. 培训和发展招聘团队：19.为招聘团队提供不断更新的培训，使其保持行业最新的招聘知识。
20.建立良好的团队合作氛围，分享成功经验和最佳实践。
通过以上建议，企业可以提高招聘流程的效率、准确性和员工满意度，从而更好地吸引和留住优秀的人才。
国有企业招聘人员管理制度
国有企业招聘人员管理制度第一章总则第一条为规范国有企业人员招聘管理，提高人员招聘效率和质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有国有企业在招聘员工时的管理，具有统一性和规范性。
第三条国有企业在招聘员工时，应遵循公平、公正、公开的原则，保障应聘人员的权益，营造和谐的用人环境。
第二章招聘计划第四条国有企业应根据生产经营发展需要和用工需求，经过合理论证和综合考虑，制定年度招聘计划。
第五条招聘计划应具体明确在招聘人员的岗位数量、薪酬待遇、招聘条件等内容，经企业主管部门审批后方可执行。
第六条招聘计划应根据企业实际情况进行调整，调整应及时上报企业主管部门并获得批准。
第七条招聘计划的执行应严格按照规定程序和标准进行，不得随意增减招聘数量和岗位。
第三章招聘程序第八条国有企业在进行招聘时，应通过国家主管部门认可的招聘网站、人才市场等渠道发布招聘信息。
第九条招聘信息应真实准确，包括岗位名称、工作内容、招聘条件、薪酬待遇、报名方式、筛选标准等内容。
第十条应聘人员应通过招聘网站或人才市场进行报名，填写个人简历和求职信，并上传相关证件和资料。
第十一条企业应设立专门的招聘工作组，负责组织招聘活动，进行初步筛选和面试。
第十二条初步筛选和面试过程中，应遵循公平、公正、客观的原则，依法保护应聘人员的合法权益。
第十三条经过初步筛选和面试后，应聘人员需参加笔试、实践操作等考试环节，以确定其具体的岗位适配度。
第十四条笔试、实践操作等考试应严格按照规定程序和标准进行，确保测试结果公平公正。
第十五条笔试、实践操作等考试合格者，应予以录用，并签订劳动合同。
第四章用人管理第十六条国有企业应根据员工的实际工作表现和能力水平，合理安排其工作任务和薪酬待遇。
第十七条企业应建立完善的人事档案管理制度，记录员工的基本信息、考核情况、奖惩记录等，做到数据真实可靠。
第十八条企业应按照国家相关法律法规规定，为员工提供合法合规的社会保障和福利待遇。
第十九条企业应每年进行员工绩效考核，评定员工的工作表现和能力水平，为员工的职业发展提供参考。
公司员工招聘管理制度
员工招聘管理制度第1条公司聘用员工本着精简的原则，并以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则。
第2条公司机关员工的聘任程序如下：公司总经理、财务负责人由董事长提名，董事会任命；副总经理、总工程师、总经理助理等高管由总经理提名，董事长任命；部门经理、副经理由总经理任命；公司机关其他人员，经企业发展部推荐，部门经理审核，报总经理批准或通过竞聘甄选机关员工。
上述权限与程序也适用于机关各级员工的解聘及续聘。
第3条公司机关需要增加员工应优先考虑从项目部选派，也可公开条件，向社会招聘飞第4条公司项目部员工录用、续聘、解聘由企业发展部负责。
第5条未经审批程序，企业发展部不予办理新员工招聘和录用手续。
第6条公司授权企业发展部，根据公司薪酬标准、聘用员工的实际工作能力确定员工的薪酬，与劳动者出现劳动争议时由企业发展部全权负责处理。
第7条项目部或分公司需要增加员工应遵循以下原则：1.工程品质部在确认并无内部横向调职的可能性后，向企业发展部递交书面人员需求计划，计划中应列明拟聘员工的岗位责任及具体要求，并载明需求理由及需求项目部，每月5日前报本月用人计划。
2.企业发展部部详细审核人员需求计划是符合实际情况后签署意见报总经理审批,申请获得批准后，由企业发展部部负责，用人部门协助组织实施。
3.分公司需总公司进行人员招聘，应将计划统一汇总到工程品质部，工程品质部确认公司内部无调职人员后，每月5日前向企业发展部部报本月用人计划。
4.原则上公司招聘人员由企业发展部部统一负责，因特殊情况分公司需自行引进人员的，应提前将用人计划报企业发展部部备案，经企业发展部部审核同意后，方可自行引进，录用人员条件严格按公司相关规定，不可擅自降低录用人员标准。
5.因企业业务减少或因不可抗拒原因裁减人员，公司在6个月内重新招用员工时,应通知被裁减人员，在同等条件下优先录用被裁减人员。
第8条通过公开招聘的人员，应当如实填写《应聘人员登记表》，并提供如下资料：1.应聘登记表2.身份证复印件；3.学历证、职称证、执业资格证、岗位证书复印件：4.身体健康证明；5.与原单位合同期满证明或解聘证明书；6.其他必要证件及证明。
公司员工招聘管理制度
公司员工招聘管理制度公司员工招聘管理制度（精选3篇）公司员工招聘管理制度11.招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3.招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
招聘管理制度
招聘管理制度招聘是企业发展的重要环节，是引进新鲜血液、促进企业发展的一项关键活动。
为了实现有效的人员招聘和管理，企业需要建立健全的招聘管理制度。
一、招聘流程1. 招聘需求确定企业部门提出招聘需求时，需明确岗位职责、任职资格和人员数量等要求，经过领导审批确认后方可进行。
2. 岗位发布招聘岗位需发布招聘广告，吸引人才应聘。
广告内容应准确清晰，包括岗位职责、任职资格、待遇等信息。
3. 简历筛选招聘人员需对收到的简历进行筛选，初步确定合适人选。
应当注重简历内容与岗位要求的匹配度。
4. 面试选拔通过招聘面试，对初选人员进行进一步考察和选拔。
面试官需严格按照评分标准进行评定，确保公平公正。
5. 录用及入职根据面试表现和背景调查等情况，确定最终录用人选，签署劳动合同后进行入职手续办理。
二、薪酬管理1. 薪酬结构设计企业需建立完善的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，以激励员工积极工作。
2. 薪酬调整机制定期进行员工薪酬调整，根据市场行情和员工表现等情况，合理调整薪酬待遇，以保持员工的工作积极性。
三、绩效考核与晋升1. 绩效考核标准建立科学的绩效考核标准，根据员工的工作表现、业绩贡献等因素进行评定，明确晋升条件和标准。
2. 晋升机制制定完善的晋升机制，为表现优秀的员工提供晋升机会，激励员工通过自身努力提升岗位。
四、员工福利管理1. 福利政策设置制定多样化的员工福利政策，包括健康保险、年度旅游、员工培训等，提升员工幸福感和归属感。
2. 福利管理与执行建立福利发放管理机制，确保福利政策的执行和管理，维护员工权益，促进员工快乐工作。
五、离职管理1. 离职流程规范建立规范的离职流程，包括提前通知、办理手续等程序，确保员工合法顺畅地离职。
2. 知识转移与人员替换在员工离职时，及时进行知识转移和人员替换，避免经验流失和工作中断，确保工作的稳定进行。
结语建立健全的招聘管理制度，不仅有助于提高企业招聘效率，更可以有效管理和激励员工，促进企业长期稳定发展。
公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）
公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）现如今，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的公司招聘管理规章制度范本（精选4篇），欢迎阅读与收藏。
公司招聘管理规章制度1第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司业务发展需要，特制定本规定。
第二条综合办公室为公司招聘归口管理部门，各部门的招聘工作由综合办公室与部门共同组织实施。
第二章招聘工作原则与纪律第三条招聘工作原则一、客观公正：公司将对每位符合基本规定的应聘者进行客观、公正的考察，任何人不得以权谋私。
二、适者聘用：公司将依据公司基本用人标准和职位任职资格要求，对应聘者进行价值观、人品素质和职位任职能力的考察，以聘用符合公司基本用人标准和职位任职要求的人员。
三、近亲回避原则：公司不考虑员工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的应聘。
第四条招聘工作纪律。
一、公司招聘工作人员和其他工作人员必须遵守招聘工作的原则和纪律，按照招聘工作流程开展工作。
二、参加招聘工作的人员应遵守招聘工作的职业道德，对所有应聘者的个人资料保密。
第三章用人基本标准及职位任职要求第五条用人基本标准。
一、诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。
二、年满16周岁、无不良行为记录。
三、真实、完整地向公司提供个人信息，不弄虚作假。
四、没有肝炎、肺结核等急或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病。
第六条所招人员应符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。
第四章招聘程序第七条综合办公室负责按照规范程序组织实施招聘工作。
为保证满足用人需要、保证招聘工作的正常开展，每年一月份各部门须根据部门年度工作任务对部门人员状况进行分析，按照实际需求制定年度用人计划。
员工招聘管理制度范本
员工招聘管理制度范本第一章总则第一条为规范公司的员工招聘工作，促进公司的持续发展和稳健运营，特制定本制度。
第二条公司各部门在进行员工招聘工作时，必须遵守国家相关法律法规，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔优秀人才。
第三条员工招聘管理制度是公司的重要管理制度，具有法定效力，适用于公司全体员工招聘的相关工作。
第四条公司HR部门负责招聘管理工作的监督和指导，各部门负责具体的招聘工作。
第二章招聘计划编制第五条公司各部门在进行招聘前需制定详细的招聘计划，包括招聘人数、招聘岗位、招聘条件和要求等。
第六条招聘计划应当符合公司的发展规划，实际需要和预算，经相关主管领导审批后方可实施。
第七条各部门进行招聘需充分考虑员工的职业规划和晋升空间，注重内部员工的选拔和使用。
第三章招聘条件与要求第八条招聘条件应当与招聘岗位的职责和要求相适应，符合国家法律法规，并且公开、透明。
第九条招聘要求应当明确，包括学历、专业、工作经验、技能等方面的要求，并且体现在招聘广告和面试通知中。
第十条公司对于某些特殊岗位可能存在一定的性别限制或者其他限制，但必须符合国家相关法律法规。
第四章招聘方式第十一条公司招聘可以采取多种方式，包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
第十二条招聘广告应当真实准确，不得夸大其词或者虚假宣传，避免误导应聘者。
第十三条公司应当建立健全招聘渠道，与各高校、职业院校和社会机构进行合作，拓展人才来源。
第五章面试与选拔第十四条公司应当建立完善的面试和选拔程序，包括初试、复试、考察期等环节，确保应聘者能得到公平的机会。
第十五条面试评价应当客观公正，避免主观臆断和歧视，针对应聘者的能力和素质进行综合评定。
第十六条面试过程中不得询问与岗位无关的私人信息，不得实施性别、年龄、宗教等歧视行为。
第六章招聘结果第十七条招聘结果应当及时公布，确保应聘者权利得到保护，拒绝应聘者必须给予合理的解释。
第十八条公司应当严格按照招聘条件和要求进行选择，不能任意变动录用标准。
人员招聘与任用管理制度
人员招聘与任用管理制度第一章总则第一条目的和依据为规范和加强企业对人员招聘和任用工作的管理，确保招聘过程公正、公平、公开，选聘符合岗位要求的人才，提高企业的核心竞争力，特订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部部门、岗位的人员招聘与任用工作。
第二章人员需求与招聘计划第三条人员需求评估各部门依据工作发展需要，编制年度人力资源需求计划，并报告人力资源部门进行审核。
第四条招聘计划订立人力资源部门收到各部门的人力资源需求计划后，依照企业战略规划和预算情形，订立招聘计划。
第五条招聘渠道1.企业将通过多种渠道进行招聘，包含但不限于招聘网站、社会招聘会、内部介绍等。
2.对于紧要岗位的招聘，企业可以委托专业的招聘机构进行。
第三章招聘流程管理第六条招聘流程1.职位发布：招聘人力资源部门负责编写职位发布信息，并在指定的招聘渠道上发布。
2.简历筛选：招聘人力资源部门对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人。
3.初试面试：由招聘人力资源部门负责组织初试面试，对候选人进行综合评估。
4.项目面试：对初试面试通过的候选人，由相关部门组织项目面试，考察其专业本领与工作经验。
5.终试面试：对项目面试通过的候选人，由企业高层进行终试面试，最终确定录用人选。
6.聘用审核：由人力资源部门对终试面试通过的人选进行资格审核、背景调查，确保录用人员符合企业的要求和政策。
第七条招聘流程公开招聘流程应公开透亮，招聘信息需真实、准确。
招聘人员应当接受公平公正的选拔。
第八条招聘文件管理1.招聘文件包含职位发布信息、简历筛选记录、面试评估表以及其他相关文件。
2.招聘文件应保管备查，确保招聘流程的可追溯性和合规性。
第四章入职管理第九条聘用合同签订1.企业依照相关法律法规和企业规定，与录用人员签订劳动合同。
2.劳动合同内容应认真、清楚，明确双方的权益和义务。
第十条入职手续1.新员工入职前，需要办理相关手续，包含但不限于供应身份证、学历证明、健康体检等。
员工招募与管理制度
员工招募与管理制度一、招聘目标与原则为了适应企业发展的需要，提高员工素质，提升企业整体竞争力，我们制定了员工招聘与管理制度。
我们的招聘目标是引进适应企业发展需要的优秀人才，我们遵循公平、公正、择优的招聘原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治面貌为招聘条件。
我们欢迎一切有志于成为本企业一员的人才参与我们的招聘。
二、招聘流程1. 岗位需求确认：各部门在招聘员工前应先上报岗位需求，人力资源部门进行核实并调研，形成招聘计划，明确招聘岗位及人数。
2. 编制招聘方案：根据岗位需求，人力资源部门编制招聘方案，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间节点等。
3. 开展招聘活动：人力资源部门根据招聘方案进行招聘活动，选择合适的渠道发布招聘信息，如网站招聘平台、社交媒体、招聘会等。
4. 收集简历筛选：收集应聘者的简历后，人力资源部门进行初筛，筛选出符合岗位要求的人选进行进一步面试。
5. 面试及考察：面试由专业面试官进行，经过初试后，适当的借助技能测试、考察，确定应聘者的综合素质，确保最终选出符合要求的人选。
6. 发放录用通知：根据报批程序确定录用人选，发放录用通知书并进行记录，人力资源部门进行录用手续办理。
7. 培训与入职：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应新的工作环境和工作内容。
三、招聘渠道我们的招聘渠道主要有以下几种：1. 网络招聘平台：包括各大招聘网站及企业官网，发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
2. 社交媒体：通过微博、微信等社交平台发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多潜在人才。
3. 招聘会：定期参加行业内的招聘会，直接面对更多求职者，并进行现场招聘。
4. 员工推荐：鼓励现有员工进行推荐，通过内部推荐渠道吸引有能力的求职者。
四、员工管理一旦员工成功进入企业，我们有责任提供合适的工作环境和优质的人才培训。
我们的员工管理包括以下方面：1. 岗位定位明确：明确员工的岗位职责、工作目标，帮助员工明确自己的工作方向。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，及时发现问题并进行改进，奖惩合理。
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* * * * * * * * 第9-13张，做为上下文关联的转承，视反应情况，略讲面试之后的评估按照规定分别打分评判就职位要求的结果是否满足，进行讨论首席面试官组织评审委员会合议形成评审结果对应聘者进行排序，确定进一步面试安排或进行录用决定分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存面试的过程：PEOPLE原则第一步：准备 P Prepare 1 回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息 2 同时准备一般问题和个别的、具体的问题 3 准备适当的、自然的环境第二步：建立关系 E＝Establish Rapport 1 努力使求职者感到舒适 2 表达真诚的兴趣 3 表示支持性态度第三步；获取信息 O Obtain Information 1 提问 2 深究3 仔细倾听4 观察对方第四步：提供信息 P＝Provide Information 1 描绘现在和将来的工作机会 2 宣传公司的正面特色 3 对求职者的问题作出反应第五步：结尾 L Lead to Close 1 澄清回答 2 为最终求职者的加入提供机会 3 说明接下去需要做什么事第六步：评价 E＝Evaluate 1 评价技术上的能力和工作要求的匹配性 2 判断个性素质 3 作出推荐胜任能力的冰山模型知识技能价值观自我形象角色定位个性人格内驱力/社会动机基准性胜任力鉴别性胜任力―独特性动力性四、评价中心技术评价中心技术，是指应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特征进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人―职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
它是一种程序, 而不是一种具体的方法。
多用于高层管理人员的选拔。
四、评价中心技术（一）公文处理（文件筐作业）（二）无领导小组讨论（三）管理游戏（四）角色扮演（一）公文处理要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等一系文字材料。
根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告，然后与别人讨论。
对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。
按其具体内容可分为： 1、背景模拟 2、公文类别处理模拟 3、处理过程模拟（二）无领导小组讨论无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。
它通过给一组应聘者一般是5～7人一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间一般是1小时左右的讨论。
考察：组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（二）无领导小组讨论优点能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。
?应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
（二）无领导小组讨论缺点对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； ?对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响如偏见和误解，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； ?应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
（二）无领导小组讨论评分的依据标准受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
（三）管理游戏管理游戏，要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，通常都是具有一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突破性的情形，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
是管理人员素质评价的一个重要方式，主要用来评价一个人的人际关系技巧、情绪的稳定性和控制能力、处理各种问题的技巧和方法等。
小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。
比如购买、供应、装配或搬运。
有时引入一些竞争因素以分出优劣。
（四）角色扮演角色扮演，是主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试扮演某一角色进入角色情景去处理各种问题和矛盾。
主试人通过对被试者表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。
各种测评方法的效度测评方法 R（相关系数）评价中心 0.65 面试（行为事件访谈） 0.48-0.61 工作样本测试 0.54 能力测试 0.53人格测试 0.39 简历 0.38 推荐 0.23 面试（非行为性） 0.05-0.19资料来源：Spencer, Competence at work 五、其他甄选方法（一）个人履历档案分析法（二）背景调查法（三）笔迹分析法背景调查背景调查的类型向证明人核实核实各种证明文件向曾工作或学习过的单位核实背景调查的内容基本信息的真实性是否隐瞒了重大问题背景调查的有效性我国企业人员测评和甄选方法使用情况赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4% 显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况：方法百分比 % 面试 100 应聘表格 100 自制专业知识/技巧测试题32.2 推荐表32.2 体检90.3 心理分析测试6.5 评估中心 3.2 其他 3.2 人员素质要求与其相适应的最佳测试方法 1、经营管理能力―情境模拟中的文件筐方法等； 2、人际关系能力―情境模拟中的无领导小组讨论等； 3、智力状况―笔试方法等； 4、工作动机―心理测试、情境模拟、面试等； 5、心理素质―心理测试中的投射测验等； 6、工作经验―资历审核、面试中的行为描述法等； 7、身体素质―体检等。
第四节员工入职管理一、安置新录用的员工 1、录用决策 2、确定并公布录用名单 3、通知被录用者录用通知：及时通知辞谢通知 4、签订试用期合同：1-6个月 5、新员工入职试用 6、转正并签订正式合同试用期培养与考核目的使新员工尽快熟悉企业，以利于顺利地开展本职工作。
减少新员工流失率。
弥补招聘时不可避免的误差。
试用期培养与考核流程1：入司宣导与培训 1）入司教育责任人：人力资源部。
2）明晰工作职责、考核制度与薪酬制度。
责任人：用人部门、人力资源部 3）业务知识与技能入职培训。
责任人：用人部门、人力资源部。
4）建立试用期阶段性工作要求与目标，讲解试用期考核指标。
责任人：用人部门。
试用期培养与考核流程2：培养与考察 1）指定试用期辅导员，提供在职培训，同时对新员工提供各方面的帮助。
责任人：用人部门。
2）填写新员工试用跟踪记录表，并定期与新员工面谈了解其状态。
责任人：用人部门。
3）辅导员跟踪新员工表现，定期上报部门负责人。
责任人：辅导员。
试用期培养与考核流程3：试用期满考核 1）试用期满调查：采用新员工试用期满调查表责任人：人力资源部2）试用期满考核：采用新员工试用期满考核表责任人：人力资源部、用人部门。
3）考核结果上报审批。
责任人：人力资源部。
试用期培养与考核流程4：转正、延长试用期或淘汰 1）将审批结果告知用人部门。
责任人：人力资源部。
2）办理转正、延长试用期或离职手续。
责任人：人力资源部、用人部门。
二、就业指导（入职培训）（一）就业指导的意义使新员工尽快了解组织的情况使新员工更快地认同组织文化使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等二、就业指导（入职培训）（二）就业指导的内容介绍组织发展历史、组织结构、业务范围、业务流程灌输组织文化介绍组织的各项规章制度介绍新员工所在部门的情况及新员工的岗位和职责岗位知识及技能培训二、就业指导（入职培训）（三）就业指导的技巧和方法重点关注并引导新员工工作难度逐步提升，适时鼓励巧妙安排新员工处理特殊事件调整并确定新员工的工作安排对新员工在部门内的发展进行规划本章案例：强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。
生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。
人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用是9000元。
人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二种方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。
本章案例：在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。
人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理从中挑选了两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。
在面试过程中，发现两人基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。
面试结束后，告知两人在一周后等待通知。
在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
本章案例：面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。
生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的材料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答说：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。
”“既然他与你共事，当然由你做出决定，<a name=baidusnap0></a>明天</B>就通知他来工作。
”宋经理说。
本章案例：李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。
而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质和招聘时描述的有出入。