2011年自考人力资源开发与管理复习资料七
2011-10北大人力资源管理自考《人力资源开发与管理》真题及答案
2011年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理试卷（课程代码06093）本试卷分为两部分，共4页，满分100分，考试时间150分钟。
l第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。
2第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共35分）一单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．行为模仿法有四个操作步骤：①角色扮演；②建立模式；③不断强化行为；④鼓励正确行为的应用。
其正确的排序是A．①②③④ B．③①②④C．①②④③ D．②①③④2．工作性质相近的若干职系的总和构成A职组 B职门 C．职级 D职业3下列对360度考评法的描述，错误的是A．严格说，360度考评法是一种全面考评的思想B．考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者C．考评效率较高，适合于大规模考评D．对任务绩效的考评易陷入主观化4针对人力资源群体开发．可以达到“1+1>2”的整体优势功效的人力资源开发原理是A．持续开发原理 B．文化凝聚原理C．需求导向原理D．互补增值原理5．持“经济人”观点的典型代表人物是A．泰勒 B．麦格雷戈 C．梅奥 D．霍桑6人员招聘的流程一般开始于A．招聘岗位 B．招聘计划C招聘需求 D．招聘人员7．关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是A．关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较B．行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法C．行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合D．平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长8．在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是A职务评价 B．薪酬分级 C薪酬结构设计D．薪酬调查9．不属于战略人力资源管理特征的是A．人本性 B系统性C．静态性 D知识性10下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是A．公文筐测试 B．管理游戏C．心理测试 D．无领导小组讨论11．将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是A．历史成本法 B重置成本法C．机会成本法 D平均成本法12．在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的A．竞争性原则B．激励性原则C．公正性原则 D．经济性原则13下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是A．当Op/Ip<Oc/Ic，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度B．当Op/Ip>Oc／Ic，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度 C．当Op/Ip=Oc／Ic,人会达到心理上的平衡D．当Op／Ip< Oh/Ih，人会有不公平的感觉14．让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况，这种培训方法是A．电脑化指导B．工作轮换C．在职培训 D．工作扩大化15．以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术A．任务清单B．问卷调查 C．时间列 D．决策表二、多项选择题（本大题共IO小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
自考《人力资源开发与管理》复习资料
《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。
A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。
A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。
A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。
A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。
A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。
A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。
A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。
A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。
A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。
A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。
A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。
A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。
2011年自考人力资源开发与管理复习资料七
2011 年自考人力资源开发与管理复习资料九、十龙耒为你整理：第九章职业生涯管理1、职业生涯管理的内容（1）组织发展目标的宣传教育（2）建立员工资料档案（3）为员工提供相关信息（4）设立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度（6）员工的职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划的冲突2、职业生涯管理的意义对于企业（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性（3）职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证对于个人（1）有利于增强对工作环幸免的把握能力和对工作困难的控制能力（2）通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系（4）可以实现自己价值的不断提升和超越3、良好的职业生涯规划的特性（1）可行性（2）适时性（3）适应性（4）持续性现实震动现象：员工对组织过高的期望与现实之间的差距4、职业生涯管理的实施人员保证制度保证5、职业生涯管理的阶段职业准备阶段0-18 职业探索阶段职业18-24 确立阶段25-45职业中期45-60 职业生涯后期60 以上下第十章劳动关系管理1、劳动关系的特征（1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者一方是提供生产资料的劳动者所在单位（3）劳动关系兼有平等性和隶属性（4）能提高企业的盈利能力，减少罢工等（5）有利于管理者的晋升（6）能够帮助避免纠纷（7）有利于处理日常管理中的许多问题（8）发展专业化的管理2、劳动者的权利（1）平等就业和选择职业的权利（2）有取得报酬的权利（3）享有休息和休假的权利（4）有获得劳动安全与卫生保护的权利（5）有接受职业技能培训的权利（6）有享受社会保险和福利的权利（7）有提请劳动争议处理的权利3、劳动关系的调整机制（1）立法（2）企业内部（3）劳动争议处理（4）三方机制（5）劳动监察4、劳动合同的特征（1）主体是特定的（2）当事人法律地位平等（3）劳动合同履行过程中的隶属性（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现5、劳动合同的法律约束力（1）一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立（2）当事人必须严格履行劳动合同反规定的义务（3）未经协商，当事人不得任意变更，境减合同内容或终止合同4）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定的义务（6）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼6、劳动合同的内容法定内容：（1）合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任约定条款：（1）试用期（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项7、劳动合同订立的原则（1）平等自愿（2）协商一致（3）不得违反法律目的、程序、行为、内容、主体8、集体合同分类（1）标准性条款（2）目标性条款（3）程序性条款9、集体合同的订立程序（1）集体协商（2）审议（3）签字（4）报送审查备案（5）公布10、劳动争议的一般调整办法：协商斡旋调解仲裁审判11、劳动争议处理的原则合法公正及时迅速时效。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
浙江省2011年10月自学考试人力资源开发与管理试题
浙江省2011年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题(本大题共15小题，每空1分，共15分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_________和协作关系，可以取得完全不同的效果。
2.人的气质可以分为胆汁质、_________质、粘液质和抑郁质等四种类型。
3.人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人_________的矛盾。
4.人力资源净需求如果为正，则表明企业_________。
5.人力资源供给预测包括两方面，一是组织_________拥有量预测，二是外部供给量预测。
6.职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织_________，也为求职者择业。
7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调_________。
8.组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“_________原理”。
9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习，主要有以下四点含义，①强调终身学习，②强调全员学习，③强调全过程学习，④强调_________学习。
10.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_________法。
11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和_________环境。
12.人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和_________或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害。
13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以_________为重。
人力资源开发与管理-自考真题知识点
人力资源开发与管理-自考真题知识点
一、人力资源开发与教育培训
1.1 培训对象
•公司管理人员
•员工
•新员工
1.2 培训内容
•公司文化
•知识技能
•沟通技巧
•领导力
•团队合作
1.3 培训形式
•在岗培训
•班级培训
•远程培训
1.4 培训效果评估方法
•中期评估
•期终评估
•培训后效果评估
二、薪酬管理
2.1 薪酬体系设计
•就业市场分析
•用人单位需求分析
•薪酬制度设置
•薪酬调整机制
2.2 绩效管理
•绩效指标制定
•绩效目标制定
•绩效评估
•绩效考核结果反馈
2.3 员工福利制度设计
•基本福利（社会保险、住房公积金等）
•非基本福利（健康检查、子女教育等）
三、员工关系管理
3.1 数量安排
•原则：先用规定的人员编制内部就业，实行分配调配
•方法：内部选拔、干部竞争上岗、劳动者自荐、公开招聘
3.2 关系协调
•员工关系维护
•解决员工申诉
•应对各类员工问题
3.3 常规操作
•人事档案管理
•考勤管理
•用工合同签订
以上就是人力资源开发与管理的重点知识点，从培训、薪酬管理到员工关系管理，每个环节的要素都需要考虑到，在实际操作过程中还需要根据公司的具体情况不断调整、完善。
希望将此处的重点知识点加以掌握，并在实际工作中加以运用，从而为公司的可持续发展注入新的活力。
自考人力资源开发与管理(复习资料)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段：以工作为中心。
③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
2011年自考人力资源开发与管理复习资料
2011年自考人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、选择题(1) 世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源(2) 人力资源由质量和数量两个方面构成(3) 人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素(4) 人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段(5) 初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心(6) 人事管理阶段以工作为中心(7) 人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8) 战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度(9) 20世纪50年代，彼得•德鲁克提出人力资源的概念(10) 比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃(11) 企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词(1) 人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点(1) 人力资源是以人为载体(2) 人力资源是能动性的资源(3) 人力资源具有动态性和时代性(4) 人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标(1) 取得人力资源最大的使用价值(2) 发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务(1) 吸引及选聘组织真正需要的各类人才(2) 保证所聘人才能在组织内充分发挥所长(3) 为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力5、人力资源战略制定的程序内外环境分析一一战略制定一一战略实施一一战略评估6、人力资源战略制定的方式整体型一一双向型一一独立型7、企业的三大基本经营战略成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略8企业的发展四种战略成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略一一投资战略一一参与战略10、基于战略的人力资源管理体系构成(1)基于战略的人力资源规划系统(2) 基于素质模型的潜能评价系统(3) 基于KPI指标的考核系统(4) 基于业绩与能力的薪酬分配系统(5) 基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用(1) 通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值(2) 企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的(3) 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的(4) 组织化的人力资源在企业的发展中可以产生 1 + 1=2的效果水调歌头•明月几时有宋代：苏轼丙辰中秋，欢饮达旦，大醉,作此篇，兼怀子由。
北京大学自考人力资源开发与管理串讲简答题
人力资源开发与管理简答题(2011年10月)第一章人力资源管理及其价值一、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点(P5-6)1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
这种解释是持成年人口观。
按照这种理解，国家与地区性人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量:就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。
2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
这种解释是持在岗人员观。
这种观点较第一种观点具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。
按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。
3.第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
这种解释是人员素质观。
这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。
按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与发挥作用的过程。
二、人力资源与人力资本的关系(P6-7)人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性。
而人力资源更强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。
就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者具有明显的区别。
人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
前者是由因索果，月者是由果溯因。
人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活·动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者作为自己拥有的人力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。
我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面:(1) 人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。
2011年6月人力资源管理复习资料
上海电大2010年至2011年第二学期人力资源管理（本科）期末复习要求2011年6月一、考试题型1、单项选择题每题2分，5题，共10分2、多项选择题每题2分，10题，共20分3、问答题每题8分，4题，共32分4、判断改错题每题3分，5题，共15分5、案例题一个案例。
选择与分析题两类，共23分。
其中选择题每题2分。
三、案例考试范围：本次案例考试主要集中在以下五个章节：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。
本门课为中央电大统服课程，请同学根据以上五个章节内容结合面授课教师的讲解全面理解。
同时，每个章节根据授课的重要性，理解重点也有所不同。
不要求五个章节所有的知识点深度理解与掌握，关键是考核学生灵活使用关键理论对问题进行分析的能力。
五个章节中需要同学们较好地理论联系实践、重点理解的知识点包括：1、第一章（第三节）2、第六章（第二节、第三节、第四节）3、第七章（第一节、第二节）4、第八章（第一节、第二节）5、第九章（第二节、第三节）上述为案例考试重点知识点，但并不排除其它知识点的涉及。
五个章节的其他知识点属于定义性或描述性内容, 为同学准备案例一般了解的知识点。
二、问答题范围1、人力资源的特点？（1）生物性和社会性双重属性；（2）智力性；（3）能动性；（4）再生性；（5）时效性；（6）共享性；（7）可控性；（8）变化性与不稳定性；（9）独立性；（10）内耗性；（11）主导性2、人性假设核心内容（经济、社会人）（1）“经济人”假设的核心内容第一，人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。
第二，由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。
第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
第五，一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。
人力资源开发与管理-自考资料
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。
从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和.广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的,从事智力劳动和体力劳动的人口的总称.它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去.2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在"劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量,反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；(3）人力资源是具有时效性的资源.6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别。
其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛和丰富. 人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角、内含推向纵身。
人力资源开发与管理自考复习资料
人力资源开发与管理自考复习资料一、选择题(1)世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源(2)人力资源由质量和数量两个方面构成(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素(4)人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段(5)初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心(6)人事管理阶段以工作为中心(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度(9)20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念(10)比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃(11)企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词(1)人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点(1)人力资源是以人为载体(2)人力资源是能动性的资源(3)人力资源具有动态性和时代性(4)人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标(1)取得人力资源最大的使用价值(2)发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务(1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才(2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长(3)为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力5、人力资源战略制定的程序内外环境分析——战略制定——战略实施——战略评估6、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型7、企业的三大基本经营战略成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略8、企业的发展四种战略成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略——投资战略——参与战略10、基于战略的人力资源管理体系构成(1)基于战略的人力资源规划系统(2)基于素质模型的潜能评价系统(3)基于KPI指标的考核系统(4)基于业绩与能力的薪酬分配系统(5)基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用(1)通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值(2)企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的简答题：1、管理人员评估的目的和意义(1)为管理人员的充分合理利用提供信息(2)为选拔任用管理人员提供依据(3)提升管理人员的工作绩效(4)为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考2、管理人员评估存在的问题(1)主观随意性(2)方法单一缺乏科学性(3)评价指标不全(4)评价结果缺少后续支持素质特征可塑性发展性管理人员素质的特点情境性互补性人格的复杂性个体性整体性稳定性合成性3、管理人员测评内容管理人员动机管理人员的职业兴趣管理人员人格特征能力倾向测验企业管理基本技能测验4、管理人员测评方法评价中心特点用了多种测试手段动态测试情境性成本高时间多5、招聘的原则(1)公开(2)公平就业(3)竟争(4)全面(5)量才(6)人数适量6、组织政策对招聘的影响(1)是否提供内部晋升机制(2)组织的薪酬战略(3)组织的职业安全保障(4)组织对自身形象的宣传7、招聘的程序(1)制定招聘计划(2)建立专门招聘工作小组(3)确立招聘渠道(4)甄别录用(5)工作评估8、面试测试的主要内容(1)仪表(2)表达能力(3)逻辑思维能力(4)自我认知能力(5)心理素质(6)成就动机(7)求职动机(8)兴趣爱好。
《人力资源开发与管理》复习资料
《人力资源开发与管理》复习资料Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的必考课，是为了培养和检验自学应考者有关人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本技能而设置的一门专业课。
人力资源开发与管理是以人力资源为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以适应现代企业管理工作的需要。
Ⅱ考试内容一、考试基本要求要求应考者理解和掌握人力资源开发与管理课程的基本概念、基本原理和基本技能，能运用人力资源开发与管理有关知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。
二、考核知识点及考核要求本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：识记：能解释有关概念、知识的含义，并能正确认识和表述。
领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。
应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。
本课程重点章节为：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重点章节为：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。
Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位人力资源开发与管理是现代企业管理中的职能之一。
本课程是现代企业管理专业考试计划中的一门专业课。
二、本课程考试的总体要求本课程的考试，既要考核知识，又要考核能力。
因此，在系统掌握本课程的基础知识和基本原理的基础上，注重运用基础知识和基本理论分析和解决实际问题，做到理论联系实际，提高分析和解决实际问题的能力。
2011年自考人力资源开发与管理复习资料七
动
争
立的专门机构，包括劳动争议仲裁委员会、劳动争
议
处
议仲裁办事机构、劳动争议仲裁庭及仲裁员。
理
19
第 二
第三节
劳动争议仲裁
十
章
3.劳动争议仲裁程序
(1)申请。仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人
劳
的书面申请。
动 争
(2)受理。仲裁办事机构要员对仲裁申请书进行审查，
议
重点审查当事人资格及该案件是否属劳动争议范围。
劳
协议的所有内容都是经双方取得一致意见，在自愿的基
动
础上基于自已的独立意见达成的，所以当事人不应该做
争
出与自已的真实意见相反的行为。但是，由于调解协议
议 处
并不具有强制执行的法律效力。在一方当事人不履行调
理
解协议时，另一方当事人只能在仲裁期限内申请仲裁而
不能申请强制执行。
15
第 二
第二节
劳动争议调解
30
第
二 第二节 工伤保险适用与工伤认定
十
一
一、工伤保险的适用
章
1.工伤保险的法律适用范围
工
包括中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个
伤
体工商户，其中包括国有企业、民办企业、私有企
与
业、港澳台投资企业、外商投资企业等。有雇工的
工
个体工商户参加工伤保险的具体步骤和实施办法，
伤 保
由省、自治区、直辖市人民政府规定。
解除和终止 第四节 集体合同争议处理
3
第二十章 劳动争议处理
第 二
第一节
劳动争议概述
十
章 一、劳动争议的特征与解决途径
1.劳动争议的法律特征
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2011年自考人力资源开发与管理复习资料七
1、薪酬的构成：基本工资绩效工资奖金福利非货币报酬
2、薪酬的功能
对于员工经济保障功能心理激励功能社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流动中的市场价值
对于企业成本控制改善经营绩效塑造和强化企业文化
3、薪酬战略的特征战略性激励性灵活性沟通性
4、薪酬设计的决定性因素有组织劳动力市场工作员工
5、失业保障制度的特点普遍性强制性互济性
6、医疗保障特点普遍性复杂性短期性经常性
1、招聘的原则
(1)公开(2)公平就业(3)竟争(4)全面(5)量才(6)人数适量
2、组织政策对招聘的影响
(1)是否提供内部晋升机制
(2)组织的薪酬战略
(3)组织的职业安全保障
(4)组织对自身形象的宣传
3、招聘的程序
(1)制定招聘计划
(2)建立专门招聘工作小组
(3)确立招聘渠道
(4)甄别录用
(5)工作评估
4、面试测试的主要内容
(1)仪表(2)表达能力(3)逻辑思维能力(4)自我认知能力(5)心理素质(6)成就动机(7)求职动机(8)兴趣爱好
5 、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用
(1)通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值
(2)企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的
(3)认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的
(4)组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果。