区经理绩效考核制度
药房区域经理薪酬制度范本
药房区域经理薪酬制度范本一、薪酬结构药房区域经理的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和年终奖金四部分组成。
1. 基本工资：根据地区差异和公司规定，为药房区域经理提供稳定的基本生活保障。
2. 绩效奖金：根据药房区域经理的工作业绩和公司业绩目标完成情况，设立月度、季度和年度绩效奖金。
3. 福利补贴：包括五险一金、通信补贴、交通补贴等，为药房区域经理提供全面的福利保障。
4. 年终奖金：根据公司整体业绩和药房区域经理的工作表现，发放年终奖金。
二、绩效考核1. 月度绩效考核：以月度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、客户满意度、团队管理等方面。
2. 季度绩效考核：以季度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、新品推广、团队建设等方面。
3. 年度绩效考核：以年度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、利润指标、团队管理、市场拓展等方面。
三、薪酬激励1. 销售业绩奖励：根据药房区域经理所管辖区域的销售业绩，设立销售提成制度，激励药房区域经理提升销售业绩。
2. 团队建设奖励：对于药房区域经理所带领的团队，根据团队协作、员工培养等方面表现，设立团队建设奖励。
3. 市场拓展奖励：对于药房区域经理在市场拓展、新客户开发等方面的贡献，设立市场拓展奖励。
4. 优秀员工奖励：对于表现优异的药房区域经理，设立优秀员工奖励，包括晋升机会、培训机会等。
四、薪酬调整1. 定期调薪：根据市场行情和个人表现，定期对药房区域经理的薪酬进行调整。
2. 职位晋升：对于表现优秀的药房区域经理，提供晋升机会，调整薪酬水平。
3. 特殊情况下调薪：对于在工作中有特殊贡献的药房区域经理，可根据实际情况进行薪酬调整。
五、附则1. 本薪酬制度适用于我国范围内的药房区域经理。
2. 本薪酬制度的解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。
3. 本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相应废止。
区域经理绩效考核方案
区域经理绩效考核方案1. 背景和目的该绩效考核方案的目的是为了评估区域经理的工作表现，并提供基于绩效的激励和奖励机制。
通过明确的考核指标和流程，可以激励区域经理在其责任范围内取得卓越的业绩，促进公司整体业务发展。
2. 考核指标为确保考核的客观性和公平性，我们将制定以下指标进行绩效评估：2.1 销售业绩根据区域经理负责的区域销售额和销售增长率来衡量其销售业绩。
销售数据将根据公司内部报表进行评估。
2.2 客户满意度通过客户调查问卷和反馈，评估区域经理在客户满意度方面的工作表现。
调查问卷将包括客户对产品质量、交货准时性和服务水平等方面的评价。
2.3 团队管理评估区域经理对其下属团队的管理能力和团队业绩。
我们将考虑团队的生产效率、目标完成情况以及员工发展和激励等方面的表现。
3. 考核流程为确保考核的有效性和可操作性，我们将采用以下流程进行区域经理绩效考核：3.1 设定目标每年初，区域经理和上级主管将共同设定考核目标，明确销售目标、客户满意度目标和团队管理目标。
3.2 绩效评估每季度末，将对区域经理的绩效进行评估。
销售业绩将通过销售报表进行评估，客户满意度将通过客户调查问卷进行评估，团队管理将通过团队绩效考核和员工评估进行评估。
3.3 绩效反馈绩效评估结果将及时向区域经理进行反馈，并与其讨论业绩表现和改进机会。
同时，将对优秀绩效给予相应的奖励和激励措施。
3.4 总结评估每年底，将对区域经理的绩效进行总结评估，以综合考虑各项指标的表现情况，并根据评估结果确定下一年度的目标和奖励机制。
4. 奖励和激励措施为激励区域经理取得优秀绩效，我们将提供以下奖励和激励措施：- 级别调升：根据绩效评估结果，优秀表现的区域经理有机会获得级别调升和相应的薪资调整。
- 奖金激励：根据绩效评估结果，优秀表现的区域经理有机会获得额外的奖金激励。
- 培训和发展机会：我们将为优秀表现的区域经理提供更多培训和发展机会，以帮助其进一步提升管理和领导能力。
经理绩效考核方案
经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。
4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。
大区经理岗位绩效考核
4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
人员
和团
队治理
1、人职员作制度制定与实施；
2、定期组织职员学习与业务知识分析；
3、搞好职员福利待遇工作；
4、人员团队意识与精神表达
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
2．善于把握时机作出决断。
3．具有客观公平的见解。
4．明确表示自己的主张和态度。
5．不顽固己见。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
和谐力
1．说服对方而不引起他人的反感。
2．能与形形色色的人打交道，争取多方合作。
3．在交涉或会谈之前，进行充分的预备和研究。
4．在交涉中，不卑不亢，富有坚强不拔的精神。
5．善于交谈，善于倾听。
D-4
E-2
媒介பைடு நூலகம்
治理
1．连续、深入地了解消费者的意见和需求，便于公司做好售后服务和改进产品；
2．依照公司对各区域的费用预算及相关的媒介打算，协同各省经理确定相应的广告投放及市场推广。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。
管
理
绩
效
决策与授权
1．班组内有关工作的活动决策；
2．人职员作性质决定；
3．人职员作位置安排决定；
4．工作考核制度的安排。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
打算与组织
区域经理绩效考核表(内部)
区域经理绩效考核表月被考核人：直属上级：总监：日期：年月日直属上总监序号考核指标考评标准分值级评分评分1业绩达成率分数=（实际业绩/目标业绩）×20202开发新客户达成率分数=（开发客户数量/目标客户数）×1515工作计划、信息收集和报分数=满分20分，缺交一次或完成质量不好扣3分，依此类推。
收集320表完成率准客户信息，调查竞品和市场信息。
分数=优秀≥15分；12分≤良好＜15分；9分≤合格＜12分，不及格客户服务满意度415＜9分。
客户投诉一次扣2分，依此类推。
公司情况、产品知识和销分数=优秀≥10分；8分≤良好＜10分；6分≤合格＜8分，不及格＜6510售政策的熟悉程度分。
考勤分数=满分10分，迟到或缺勤一次扣2分，依此类推。
610其它综合（团队精神、学分数=优秀≥10分；8分≤良好＜10分；6分≤合格＜8分，不及格＜6710习能力、工作纪律）分合计1001、奖金计算办法：月奖金基数=500元，奖金=奖金基数+奖金基数×（实际得分-90）/100。
备注：2、总评分=直属上级评分×60%+总监评分×40%。
3、财务和行政协助提供数据支持。
4、开会、公司集体事务等，凡迟到者，乐捐10元/次，作为公司的活动基金。
有事须提前向上级请假说明，否则按规定执行。
菜鸟驿站区域经理绩效考核
菜鸟驿站区域经理绩效考核1. 背景介绍菜鸟驿站作为阿里巴巴旗下的物流配送服务平台，致力于为用户提供高效、便捷的快递服务。
区域经理是菜鸟驿站运营中的重要角色，负责管理和指导一定范围内的驿站运营工作。
为了评估区域经理的绩效表现，制定了菜鸟驿站区域经理绩效考核体系。
2. 绩效考核指标2.1 运营业绩•驿站订单量：根据所管理驿站的订单量进行评估，订单量越高代表绩效越好。
•配送时效：衡量驿站配送速度和准确性，即订单从接收到发出的时间。
•客户满意度：通过用户反馈调查或投诉处理情况来评估客户对驿站服务的满意程度。
2.2 团队管理•团队建设：根据员工招聘、培训、激励等方面来评估区域经理对团队建设的贡献程度。
•组织协调：考察区域经理在驿站运营中的组织能力和协调能力，包括人员调度、资源分配等。
•绩效评估：对所管理团队成员的绩效进行评估，包括工作质量、工作效率等。
2.3 资源管理•物流配送：考察区域经理对物流配送资源的合理利用和优化管理能力。
•资金管理：评估区域经理对驿站资金使用情况的把控程度，包括成本控制、资金回收等方面。
•设备设施：考察区域经理对驿站设备设施的采购、维护和更新情况。
3. 绩效考核流程3.1 目标确定根据公司整体战略目标和区域特点，制定区域经理的绩效目标。
目标应具体明确，可衡量且与业务发展紧密相关。
3.2 数据收集通过系统数据统计、用户反馈调查等方式收集相关数据，用于评估各项指标表现。
确保数据准确性和公正性。
3.3 绩效评估根据所收集到的数据进行绩效评估。
可以采用加权平均法，对各项指标进行综合评分，也可以根据指标的重要性分配不同的权重。
3.4 绩效反馈将绩效评估结果及时反馈给区域经理。
可以通过面谈、报告等形式进行，明确优劣势和改进方向。
3.5 绩效激励根据绩效评估结果给予相应的激励措施，如奖金、晋升机会、培训机会等。
激励措施应与绩效表现相匹配，能够调动区域经理的积极性。
4. 绩效考核结果利用4.1 提升管理水平通过对区域经理绩效的评估和反馈，帮助他们发现自身管理中存在的问题，并提供改进建议和培训支持，以提升其管理水平。
公司经理考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司经理队伍建设，提高经理管理水平，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有经理级管理人员。
第三条经理考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持定量与定性相结合，注重实际工作绩效。
第二章考核内容第四条经理考核主要包括以下几个方面：1. 德行表现：考核经理的政治思想、职业道德、工作态度、团队协作精神等。
2. 工作业绩：考核经理在完成公司各项任务中的实际贡献，包括业绩指标完成情况、项目成功率、客户满意度等。
3. 创新能力：考核经理在推动公司技术创新、管理创新、服务创新等方面的能力。
4. 领导能力：考核经理的组织协调能力、决策能力、沟通能力、团队建设能力等。
5. 执行力：考核经理对公司决策的执行力度和效果。
6. 廉洁自律：考核经理在遵守国家法律法规、公司规章制度、廉洁自律等方面的表现。
第三章考核方法第五条经理考核采取以下方法：1. 定期考核：每年进行一次年度考核，根据年度工作计划执行情况，综合评定经理的工作表现。
2. 绩效考核：每月或每季度对经理的工作绩效进行考核，重点关注关键业绩指标。
3. 360度评估：通过上级、下级、同事、客户等多方反馈，全面了解经理的工作表现。
4. 自我评价：经理需定期进行自我评价，总结工作经验，查找不足。
第四章考核程序第六条经理考核程序如下：1. 考核准备：人力资源部门制定考核方案，明确考核内容、方法和标准。
2. 考核实施：按照考核方案，组织实施考核工作。
3. 结果反馈：将考核结果反馈给经理，并进行面谈，帮助经理分析问题，制定改进措施。
4. 结果运用：考核结果作为经理晋升、薪酬调整、奖惩的重要依据。
第五章奖惩第七条对考核优秀的经理，给予表彰和奖励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
第八条对考核不合格的经理，根据情况给予警告、降职、解聘等处理。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
注意：本制度仅为示例，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
区域经理绩效考核指标
4）介于其中按线性关系计算
销售记录
月度统计
月度考核
12
销售订单完成率
当期销售订单实际完成数／销售订单总数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）＜目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
销售记录及仓库发货出库记录
月度统计
月度考核
13
订单的执行时间
本期实际坏帐／应收帐款平均余额×100％
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低百分点， 加分，最高分；
3）高于目标值的百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
财务会计报告（统计分析报表）
月度统计
月度考核
20
统一产品和服务行为模式的执行率
抽查中没有执行统一产品和服务行为模式的次数
1）=目标值,得100分
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）＜目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
损益表
月度统计
月度考核
3
来自新产品的销售收入
本期来自新产品的销售收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）＜目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
销售报告（销售统计分析报表）
市场信息收集评估表
季度统计
年度考核
18
客户档案资料完备率
已具备的客户（竞争者）资料项目／应具备的客户（竞争者）资料项目×100％
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高百分点， 加分，最高分；
3）低于目标值的百分点，不得分；
区域经理绩效考核方案
2008年区域经理薪资管理办法薪资构成：基本工资+月度绩效工资+月度超越奖励（一）、基本工资：依据08年各区域的预算指标确定区域类别和基本工资。
1、区域经理的工资总额分为：A类区域经理工资：2500元/月; B类区域经理工资：2200元/月; C类区域经理工资：2000元/月.工资结构为7:3，即基本工资占70%，绩效工资占30%。
2、区域类别：其中A类区域为：（昌吉、吐鲁番、哈密）区、（石河子、奎屯、克拉玛依、塔城、阿勒泰）区、（喀什、阿克苏、和田）区、乌市区。
B类区域为：（伊犁、博乐）区、库尔勒区和运营商部。
3、区域类别根据区域所承担的批发资源任务量为主，FD任务量为辅的原则划分。
（二）、月度绩效工资：月度绩效工资＝月度绩效工资*绩效考核得分/100（三）、月度绩效考核内容1 / 2备注：1、销量指标/销售额指标完成低于80％或绩效考核分数低于70分，不计发月度绩效奖励工资。
2、连续两个月未完成销量指标或销售额指标，则进入考察期，考察期仅发放基本工资,考察期为两个月,考察期仍不能完成指标,调整岗位。
3、月销量指标10%可由开发新客户资源来替补，原则是新开发的客户有连续四周的进货记录。
4、销售量和销售额指标考核中FD占20%比例，批发占80%比例。
（四）、月度超越奖励：根据月度销量超额完成情况予以奖励，次月核算发放。
1、实际完成销量大于月度计划量、完成销售额指标超过每台计划量的部分,手机奖励2元。
（五）、新员工上岗试用期一个月，试用期新员工只负责一个地州，试用期内工资标准1000元/月,驻外伙食补助200元/月,住宿补助300元/月（住员工宿舍不享受此补助）。
试用期公司会根据新员工所负责的区域确定销量指标和开发有效客户指标，如果在试用期能够完成公司既定的目标，第二个月就转正并负责区域工作，否则就自动离职。
2 / 2。
区经理管理制度
区经理管理制度一、引言本制度旨在规范企业职能部门的区经理管理行为，明确管理标准和考核标准，提高工作效率和团队协作能力，实现企业目标。
二、管理标准2.1 区域规划1.区经理应根据企业战略和目标，制定具体的区域规划。
2.区域规划应包括销售目标、市场分析、销售策略和推广计划等，确保市场份额和销售业绩的持续增长。
2.2 人员管理1.区经理应建立科学的人员管理制度，包括招聘、培训、岗位分工和绩效考核等。
2.招聘应合理选择人员，确保团队素质和能力达到要求。
3.培训应定期进行，包括技能培训、产品知识和市场更新等，提升团队综合能力。
4.岗位分工应明确，确保各岗位职责明确、协同配合，实现工作高效有序。
5.绩效考核应定期进行，以完成销售目标、客户满意度和团队合作等为考核指标。
2.3 销售管理1.区经理应制定销售管理制度，包括销售流程、销售策略和客户关系管理等。
2.销售流程应明确，包括潜在客户开发、客户需求分析、方案提供和合同签订等环节。
3.销售策略应灵活有效，根据实际情况制定，包括产品定价、促销策略和渠道管理等。
4.客户关系管理应重视，建立稳固的客户关系，提供优质服务，增加客户忠诚度。
2.4 绩效管理1.区经理应建立科学的绩效管理制度，以客观数据为依据，评估个人和团队的绩效。
2.绩效评估应包括销售业绩、市场份额、客户满意度和团队合作等多个方面。
3.绩效评估结果应及时反馈给区经理和员工，制定奖励和激励措施，调整管理策略。
三、考核标准3.1 销售目标1.区经理应根据销售规划和市场环境，制定合理的销售目标。
2.销售目标的考核以销售额、销售增长率和市场份额为主要指标。
3.2 客户满意度1.区经理应确保客户满意度达到一定水平，建立与客户的良好合作关系。
2.客户满意度的考核以客户反馈、客户投诉率和客户续签率为主要指标。
3.3 团队合作1.区经理应鼓励团队合作，提高团队的凝聚力和合作能力。
2.团队合作的考核以团队目标的实现和团队成员的协作情况为主要指标。
大区销售经理绩效考核方案
大区销售经理绩效考核方案一、销售目标完成情况销售目标完成情况是大区销售经理绩效考核的重要指标之一，通过该项指标可以评估销售经理对于销售目标的理解和实施能力。
1.定期制定并审核大区销售目标及计划，针对不同市场和产品，制定可行的销售目标。
2.监控销售团队的销售进度，及时跟进销售活动，确保销售目标的实现。
3.分析销售数据，对比实际销售与销售目标的差距，并提出相应的改进建议。
二、销售团队管理销售团队管理是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理对于销售团队的管理和发展能力。
1.制定合理的销售团队绩效考核机制，激励销售团队成员的积极性和创造性。
2.定期召开销售团队例会，传递公司战略和销售政策，以及产品知识和销售技巧的培训。
3.指导销售团队建立与客户的良好关系，开发新客户和维护老客户。
4.对销售团队成员进行绩效评估，发现并解决销售团队成员工作中的问题，并给予适当的奖励和批评。
三、市场调研与产品开发市场调研和产品开发是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理对于市场和产品的了解和创新能力。
1.定期进行市场调研，分析市场需求和竞争对手情况，并及时向公司汇报。
2.积极参与产品研发过程，提供销售团队的需求和市场的反馈，并协助产品团队进行产品改进。
3.对新产品进行有效的市场推广，指导销售团队深入了解产品特点，提供针对性的销售方案。
四、客户满意度客户满意度是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理的客户关系维护和服务能力。
1.确保销售团队与客户的沟通顺畅，及时解决客户的问题和需求。
2.定期与关键客户进行回访，了解客户对销售团队和产品的满意程度。
3.制定完善的售后服务流程，及时解决客户的问题，并快速反馈给相关部门。
五、团队合作与领导能力团队合作与领导能力是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理的组织协调和领导能力。
区域经理绩效考核指标模板
4）介于其中按线性关系计算
财务会计报告（统计分 析报表）
月度统计
月度考核
7
客户拜访任务完成率
实际拜访客户的次数/计划拜访客 户的次数x100%
1）=目标值,得100分
2） 比目标值每提高百分点， 加_分，最高 分；
3）低于目标值的—百分点，不得
分；
4）介于其中按线性关系计算
加分，最高分；
3）高于目标值的 _百分点，不得 分；
4）介于其中按线性关系计算
财务会计报告（统计分 析报表）
月度统计
月度考核
13
统一产品和服务行为模式 的执行率
抽查中没有执行统一产品和服务行 为模式的次数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每少次，加分，
最高分;
3）高于目标值的—次，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
区域经理绩效考核指标模板
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
销售毛利率
销售毛利/实现的销售收入X
100%
1）=目标值,得100分
2） 比目标值每提高百分点，
加分，最高分；
3）低于目标值的—百分点，不得 分；
4）介于其中按线性关系计算
销售报告及销售收入 帐户
月度统计
月度考核
2
主宫业务收入
销售报告（销售统计分 析报表）
月度统计
月度考核
4
来自直销客户的销售收入 比率
本期直销客户销售收入/本期销售
收入X100%
1）=目标值,得100分
2） 比目标值每提高百分点，
加分，最高分；
社区经理绩效考核细则
附：社区经理绩效考核细则社区经理月度绩效考核以家庭产品营销工作为主，其中营销过程、指标达成分别占40分、60分。
营销过程分为宣传维护、现场营销、续费工作开展和代理商管理四项工作，各占10分；指标达成分为宽带渗透率、宽带用户新增、宽带续费率和家庭产品营销（不含宽带）四项指标，各占15分。
各项指标考核标准如下：1、宣传维护占10分，要求承包小区家庭产品宣传必须进入。
可以楼贴、海报、展架、LED或横幅的形式进行家庭产品宣传，还可以辅以单页投递到户的方法进行。
有一个小区宣传未到位或宣传力度不如竞争对手扣2分，扣完为止。
2、现场营销占10分，要求普通小区每月现场营销场次为1-2场，每月营销时长不低于4小时，住户数超过500户的小区、数字小区每周现场营销不得少于1场，每月营销时长不低于10小时。
每少一场扣1分，扣完为止。
3、续费工作占10分，续费工作实行派单制，各分公司、市区营销中心宽带管理员在月底前将续费用户分派给社区经理、自办厅或代理商，相关责任单位全程负责到期用户的续费工作，服务过程必须在工作单上体现。
社区经理负责对相关责任单元的工作指导。
服务无痕迹或服务未到位（两次外呼、一次上门）用户扣0.5分，扣完为止。
4、代理商管理占10分，社区经理必须加强对区域内的代理商进行过程管理，同时与代理商指标达成挂钩，代理商新增指标、直接受理指标各占3分，完成80%得基本分，完成100%得满分，其间线性得分，指定用户续费率达60%得3分，达80%得满分，其间线性得分。
5、宽带渗透率占15分：宽带小区交付次月起参与渗透率考核，针对社区经理管辖下所有宽带小区的总体渗透率进行计算，计算方式为全区比高法。
计分方法为：某社区经理渗透率得分=该社区经理渗透率/全区社区经理最高渗透率*业务量系数*15由于平均渗透率相同的社区经理会因为管理的小区规模不同而使得工作量各有不同，因此根据社区经理负责的宽带小区用户规模，设定业务量系数，业务量系数设定规则如下：某社区经理业务量系数=该社区经理负责的宽带小区的覆盖用户数/全区社区经理负责的宽带小区平均覆盖用户数（覆盖用户数以工程中心录入GIMS系统的数据为准，社区经理负责对管辖范围内的小区实际覆盖情况核对）。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是作者为大家整理的部门经理绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
部门经理绩效考核方案1一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。
其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。
六、考核计算1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!部门经理绩效考核方案2一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
区域经理考核方案细则
瑞玮公司区域经理绩效考核方案
附: 区域经理考核加减分明细表: 区域经理考核加减分明细表
5.当月无质量事故加1分。
说明: 1.发生严重事故造成公司损失当月无绩效工资。
(严重事故包括: 发生重大安全事故、发生严重质量问题、施工进度滞后严重影响工程验收交付、员工与客户发生冲突造成严重经济损失及负面影响、员工群体上访或群体罢工、员工个人挪用公款、盗窃或变卖公司财产、其它事件造成公司损失达到5000元以上的。
)
2、实发绩效工资: 实发绩效工资=绩效工资总额*考核得分百分比
3、一年中有三个月考分低于80分或一个月低于60分, 可降职调换岗位；一年中有三个月考核高于95分或一个月
高于105分, 可予以特殊奖励。
大区经理或主管绩效考核管理制度.doc
大区经理或主管绩效考核管理制度1大区经理或主管绩效考核管理制度一、目的为充分调动销售经理的销售积极性，通过有效的激励不断提升销售业绩，完成公司下达的销售任务。
二、适用范围品牌的各区销售经理。
三、工资结构月工资总额=基本工资(占原核定个人标准工资的70%)+绩效工资(占原核定个人标准工资的30%)四、考核细则1.月KPI考核指标注：1、A—月度述职报告需要发给销售总监。
2、B--终端建设需要填写形象汇总表及产品形象展示店里面统计表，并抄送渠道支持处归档，图片上传服务器存档。
3、以上总分最高限130分，最低为0分。
4、KPI考核为每个月考核（注：主板1、2、3月份不参加KPI考核）。
2.月度绩效工资核定a)绩效工资占个人核定标准工资的30%；b)月实发绩效工资（KPI分数设K）：✧当KPI≥100,月实发绩效工资=绩效工资×K2；✧当80≤KPI＜100,月实发绩效工资=绩效工资×1；✧当70≤KPI＜80,月实发绩效工资=绩效工资×K2；✧当60≤KPI＜70,月实发绩效工资=绩效工资×K3；✧KPI＜60，月绩效工资为0。
3.大区经理季度、年度奖金提成核定（板卡分开计算）：a)大区经理的季度奖金提成计算方式：✧当季度实际销售额＞季度考核任务额：季度提成奖金=（季度考核任务额-季度实际销售额）×显卡0.3%或主板0.4%✧当季度实际销售额≤季度考核任务额的无提成奖金。
注：季度计算时间：1、2、3月为一季，以此类推。
b)销售经理的年度奖金计算方式：✧当年实际销售额＞年考核任务额以上的给予年度奖金，具体计算如下：奖金=（年度考核任务额- 年度实际销售额）×显卡0.3%或主板0.4%✧当年度实际销售额≤年度考核任务额的无提成奖金✧年终奖分两次发放，3月与9月发放，中途离职则不发放。
✧年终奖计算时间：2013年1月1日到2013年12月31日。
4.月度考核步骤①各部门评分或核算（每月3号前）→②人力部汇总、配件营销部审核（每月5号前）→③人力部核算工资及备案（每月8号前）→④交由总经理审批（每月10号前）人力资源部负责考核工作的实施，监督和协调，核算出考核结果。
区域销售经理绩效考核表
区域销售经理绩效考核表考核指标1. 销售额：根据区域销售经理负责的销售目标，考核其在指定时间内的销售额完成情况。
2. 销售增长率：衡量区域销售经理能否带动销售团队实现销售增长。
计算方式为（当前销售额 - 上期销售额）/ 上期销售额。
3. 客户满意度：通过客户反馈和调研等方式，评估区域销售经理的客户满意度表现。
4. 销售团队管理：评估区域销售经理对销售团队的管理和指导能力，包括团队成员的成果和绩效。
5. 渠道拓展：衡量区域销售经理在开拓新渠道和维护现有渠道方面的成效。
6. 业绩目标达成率：评估区域销售经理实现设定的销售目标的能力，计算方式为实际销售额 / 目标销售额。
考核标准根据上述考核指标，我们将对区域销售经理的绩效进行评估：1. 优秀（Exceeds Expectations）：在所有考核指标上表现出色，达到或超过预期水平。
2. 良好（Meets Expectations）：在大部分考核指标上表现良好，达到预期水平。
3. 一般（Needs Improvement）：在部分考核指标上表现一般，未能完全达到预期水平。
4. 不合格（Unsatisfactory）：在多数或全部考核指标上表现不佳，未能达到预期水平。
考核流程1. 设定目标：区域销售经理和上级领导一起确定下一个考核周期的目标，包括销售额、销售增长率等指标。
2. 目标追踪：区域销售经理每月报告和追踪指标完成情况，并与上级领导进行定期沟通和反馈。
3. 绩效评估：考核周期结束后，综合考核指标，对区域销售经理的绩效进行评估。
4. 绩效反馈：向区域销售经理提供绩效反馈，包括绩效评估结果和相关建议。
5. 目标调整：根据绩效评估结果，与区域销售经理一起确定下一个考核周期的目标，并进行必要的调整。
结论通过以上绩效考核表，我们能够客观地评估区域销售经理的工作表现，为其提供明确的绩效反馈和发展方向。
同时，持续的绩效考核也能够激励销售团队的发展和业绩提升。
部门经理的绩效考核和激励制度
部门经理的绩效考核和激励制度在组织中，部门经理扮演着重要的角色，他们的绩效考核和激励制度直接影响到部门的运作和员工的工作积极性。
本文将探讨部门经理的绩效考核和激励制度的重要性，以及如何建立一套有效的制度以提高绩效和激励。
一、绩效考核的重要性部门经理的绩效考核是评估其在工作中表现的一种重要方式。
绩效考核能够帮助组织了解部门经理在实现业务目标方面的表现和不足之处，从而为后续管理决策提供基础数据。
通过绩效考核，组织可以及时发现问题并进行改进，提高部门的整体绩效。
绩效考核还可以帮助激励部门经理，激发其工作动力。
通过设定合理的绩效目标和标准，部门经理可以清晰地了解自己的工作职责和期望，从而更好地投入工作并实现目标。
同时，绩效考核也可以提供反馈和奖励机制，激励部门经理在工作中取得更好的绩效。
二、激励制度的重要性激励制度是通过奖励机制来激发和鼓励部门经理的积极性和创造力。
一个有效的激励制度可以帮助组织吸引并留住优秀的部门经理，提高他们的工作满意度和忠诚度。
激励制度可以采用多种形式，例如薪酬奖励、晋升机会、培训和发展等。
薪酬奖励是最直接和普遍的激励手段，它可以根据部门经理的绩效表现进行差异化调整。
晋升机会可以激发部门经理的职业发展愿望，并提供更多的责任和权力。
培训和发展可以帮助部门经理提升个人能力和提供更多的发展机会。
三、建立有效的绩效考核和激励制度的建议1. 设定明确的绩效目标：为部门经理设定明确的绩效目标，确保其与组织整体目标相一致，并具有可衡量性和可操作性。
目标要求具体、明确，能够被部门经理理解和接受。
2. 定期进行评估和反馈：定期对部门经理的绩效进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进。
评估过程应该客观公正，采用多种评估手段和数据来源，如员工调查、客户反馈、业绩指标等。
3. 差异化的激励措施：根据绩效评估结果，差异化地提供激励措施，以奖励和鼓励高绩效的部门经理。
激励手段可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训和发展等，根据不同的部门经理的需求和优势来确定。
职业经理人绩效考核制度介绍
职业经理人绩效考核制度介绍一、绩效考核制度的必要性绩效考核是衡量员工工作绩效的重要手段，它可以为企业提供绩效评估、激励激励和管理反馈等三方面的帮助。
对于企业而言，一个完善的绩效考核制度可以帮助企业确定员工的工作绩效，及时发现问题和不足，给予员工适当的激励措施，从而使员工感受到企业的重视和关爱，增强员工的工作积极性和主动性，提高企业的组织绩效和竞争力。
对于职业经理人而言，绩效考核同样是其工作中不可缺少的一部分，只有通过绩效考核，经理人才能了解自己在岗位上的表现如何，检验自己的业务水平和工作能力，找出自己存在的问题和不足，并及时调整和改进。
绩效考核还可以激励经理人，让他们在工作中保持高度的工作积极性，不断提高自己的绩效水平，为企业创造更多的价值。
因此，建立一个科学、公正、有效的绩效考核制度至关重要，这不仅是企业发展的需要，也是职业经理人个人发展的需要。
二、职业经理人绩效考核制度的设计1. 定制绩效指标及权重设计绩效考核制度时，需要确定评价职业经理人的核心指标及其权重。
核心指标应与企业目标保持一致，可以从经济效益、管理质量、市场拓展、人才建设等方面进行考虑，然后在此基础上制定绩效指标和权重。
例如，针对市场拓展方面，可以制定研发新市场、维护老客户、扩大销售份额等方面的指标，其中，研发新市场的权重可能比其他指标更高，因为市场拓展是企业发展的重要手段之一。
2. 确定考核方法及周期绩效考核的周期一般为一年，但也可以根据实际需要适当缩短或延长。
考核方法可以采用360度全方位评估、自评互评等多种方式，根据不同的岗位和职责进行有针对性的考核。
3. 确定考核流程及责任人绩效考核的流程应该明确，包括考核时间、考核对象、考核内容、考核方式等方面。
同时，还需要指定负责人和考核小组，确保考核的公正性和科学性。
4. 建立奖励与惩罚制度在考核过程中，应该加强激励措施，奖励优秀表现的职业经理人，同时也应该建立惩罚机制，针对表现不佳的职业经理人采取相应的纠正措施，激励优秀、警醒不足，从而推动职业经理人不断进步。
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北京博爱房产区域经理绩效管理规定
1、目的
为了有效促进区域提升业绩，获得更高层次的提升，全面关注对经纪人和店经理的培养，强调管理范围内每个下属的成功；鼓励大家从优秀走向卓越，挑战更高目标，挑战更全面发展，特制定本规定。
2、范围
适用于博爱房产区域经理的月度绩效工资考核、考核期晋降级考核。
3、职责
区域经理级别应熟悉及宣导本次薪资制度，让区域每个店面及每个人目标明确、严格执行。
人力资源部是区域经理绩效考核的归口管理部门，负责绩效管理规定的修定意见及考核的实施；各部门依权限配合执行考核。
4、薪资构成及绩效考核指标
区域经理薪资构成为三部分：当月薪资、效益工资;
当月薪资包含：基本工资（1560元）、岗位工资和绩效考核工资。
绩效考核工资根据自己区域管理范围内相应目标业绩及日常管理能力检查评比结果为考核指标。
效益工资是据自己区域所管辖范围内的店面，平均每组产出的效率为考核标准。
依据总业绩和组均确定提成点数。
1.当月薪资构成：
2．当月绩效考核工资
每个月对区经理评定绩效。
区经理绩效考核工资分为两部分：
业绩达成考核占比50%：业绩达成考核目标70%以上的，按完成比例发放；
所属区域日常事务管理能力占比50%：每月对所属区域进行检查，检查标准依照公司《门店日常事务管理办法》，按评比结果比例发放。
3.月度奖金
月度提点为当月区域业绩X相应提点；
达标店组指置业顾问四人以上，人均五千业绩完成考核目标70%以上店组；
4.绩效工资的发放
1.绩效工资当月发放。
2.在考核期内因违反公司相关规定或其他原因被撤销或免去区域经理职务的、离职的，扣除
当月绩效工资。
3.公司将严查为提高绩效考核分数弄虚作假的行为，如发现全部绩效工资扣除。
5、晋降级
注：区域经理升降级周期为6个月(3个月为一个考核期)
连续两个考核期考核区经理级别考核达到降级标准的将做降职处理，降职后级别为储备区经理级别。
新任区域经理从第二个完整考核期开始参加此项考核（指新上任后，任职满一个完整考核期后，从下一个考核期开始参加晋降级考核）。
根据区域经理考核期晋降级目标的完成进行晋降级考核，区域经理晋升到资深级别后不再晋升，有资格竞聘区域总监职位。
•本制度从2014年6月26日起开始执行，本制度暂执行三个月。
•最终解释权归博爱房产公司所有
•公司会根据实际情况适时进行合理微调
总经理签字：
日期：。