第四节 权变管理

不快乐 不友善 接纳 无益 热情 轻松 亲密 热心 不合作 敌意 有趣 融合 犹豫 抵效 开朗 防备
fiedler研究结果表
影响领导者有效性的环境因素： 影响领导者有效性的环境因素： ①领导者与下属的相互关系 ②职位权力 ③结构任务
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fiedler费德勒的观点 fiedler费德勒的观点
领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领 导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领 导者的风格或方式与情景不相适应时，解决的办法是 改变清景，使之与领导者的风格相适应。结论： ⑴ 以人际关系为导向的领导方式在对领导者有利情 况为中间状态的环境中效率较高。以任务为导向的领 导方式在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率 较高。 ⑵ 关于如何提高领导效率，可以从决定领导效率高 低的两方面入手，来寻求领导者领导方式与环境之间 的匹配。
8 8 1 8 1 1 1 1 8 8 1 1 8 8 1 8 7 7 2 7 2 2 2 2 7 7 2 2 7 7 2 7 6 6 3 6 3 3 3 3 6 6 3 3 6 6 3 6 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 6 3 6 6 6 6 3 3 6 6 3 3 6 3 2 2 7 2 7 7 7 7 2 2 7 7 2 2 7 2 1 1 8 1 8 8 8 8 1 1 8 8 1 1 8 1
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领导生命周期图
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3、目标一途径理论
目标一途径理论是由豪斯（ 目标一途径理论是由豪斯（ Robert J ． House ） 等人提 House） 出的。 出的 。 该理论认为只有当员工确切地知道如何达成组 织目标时才能起到激励作用， 织目标时才能起到激励作用 ， 领导应指明达成目标的 途径。 领导行为、环境变量） 途径。（领导行为、环境变量） 通常变量 领导行为 支持 指导 以成就为目标 环境变量 下属的特点 任务的特点 最后结果 工作绩效 工作满足感
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» 假如下属认为自己能力不强，则他们更喜欢指令 假如下属认为自己能力不强， 型领导； » 自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示愤懑。 自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示愤懑。
控制轨迹也属个性特征。 控制轨迹也属个性特征。
» 持受内因控制认识的个人相信一切结果都是通过 自身的努力和行为所产生的； » 持受外因控制认识的个人则往往把发生的结果归 因于运气、命运或“制度” 因于运气、命运或“制度”。相信内因决定论的 人喜欢参与型的领导行为， 人喜欢参与型的领导行为 ， 相信外因决定论的 人则宁可指令型的领导。 人则宁可指令型的领导。
三、权变理论在实践中的成就
1、实践领域：
领导风格 决策行为 计划方法 组织设计
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2、未有理论体系 3、给企业家开拓了更多的空间
二、典型的权变管理模型
1、fiedler模型（领导方式的权变模型） 2、生命周期理论 3、目标 目标——途径理论（豪斯和米切尔） 途径理论（ 目标 途径理论 豪斯和米切尔） 4、权变决策（问题与决策：一种权变方式） 、权变决策
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1、fiedler模型
领导与成员的相互关系 工作绩效
环境：组织结构、 地位权力
基本思想——白猫黑猫理论 白猫黑猫理论 基本思想
①、权变就是权宜变化 ②、没有一个一成不变的、最好的、普遍使用的管理理 论和方法 ③、权变管理是管理的科学性和艺术性相统一 例外管理——靠艺术的方法 当多次出现使，就要规范化——〉科学性 但艺术性不一会成为科学性的东西； ④、权变管理不一定等同于经验学派 权变：战略、原则、提高效益等——不变具体操作时可 能权变
第四节 权变管理
没有一成不变的、普遍适用的“万能的”管理理论和方 法。 一、基本思想 1、背景 2、基本思想——白猫黑猫理论 3、基本理论框架 二、典型的权变管理模型 三、权变理论在实践中的成就
背景——二战后的经济环境
①、科技进步 ②、世界贸易 ③、企业竞争 ④、企业组织形式和管理方法的多样化
传统的：强调物资、技术、规章制度的管理不适应；忽视人 的作用、忽视了人的多种需要，导致的是不能真正调动人的积极 性。
4、权变决策
问题的类型
– 问题是明确的、信息是易确定和完整的。 问题是明确的、信息是易确定和完整的。 – 问题都是结构不良问题
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决策的类型
– 程序化的或经常性的决策 – 非程序化决策
决策的类型
– 程序（Procedure）是管理者能用于响应结构良好问 程序（Procedure） 题的一系列相互关联的顺续步骤 – 规则（Rule）是一种清晰的陈述 规则（Rule） – 政策使管理者沿着特定的方向考虑问题
成熟度
成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力 和愿望的大小。任务成熟度是一个人具有无须 别人的指点就能完成其工作的知识、能力和经 验的程度。心理成熟度是指一个人能自觉地去 做，而无须外部的激励，则认为他有较高的心 理成熟度。 成熟度的四个等级：M 成熟度的四个等级： M1 ：下属缺乏接受和承 担任务的能力和愿望， 担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏 自信；天赋时忙取；M 自信；天赋时忙取； M2 ：下属愿意承担任务 但缺乏足够的能力， 但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成 任务所需的技能；M 任务所需的技能； M3 ：下属具有完成领导者 所交给的任务的能力， 所交给的任务的能力 ， 但没有足够的动机； M4 ：下属能够而国愿意去做领导要他们做的 事。
基本理论框架
①管理的有效性是基本出发点 “目标管理”是权变的一种实施 ②权变管理认为管理工作受三个因素影响：
环境变数、管理变数、以及两者之间的关系。 自变数：一般环境：政治、经济、社会、文化、法律、科教 特殊环境：说处的行政环境、竞争对手、供应商、顾客 因变数：资源结构（短期不易变）； 管理硬件（组织结构、规章制度、决策程序、控制系统）； 管理软件（计划、指挥、计量、生产批量 ） （激励、组织、创新 ）
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2、领导的生命周期理论
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理论首先由卡曼（ 理论首先由卡曼（ K Korman）提出，后 Korman）提出， 由 何 塞 （ Paul Hersey ） 和 布 兰 查 （ Banchard ） 进一步发展。 该理论认为 Banchard） 进一步发展 。 成功的领导者要根据下属的成熟程度 选 成功的领导者要根据下属的 成熟程度选 择合适的领导方式。 概念涉及任务行为 、 择合适的领导方式 。 概念涉及 任务行为、 关系行为， 领导方式有：命令式 、 关系行为 ， 领导方式 有：命令式、 说服 式、参与式和授权式。 参与式和授权式。 根据下属的成熟度和组织所处的环境， 根据下属的成熟度和组织所处的环境 ， 领导的生命周期理论图。 领导的生命周期理论图。
超Y理论 理论
美国的乔伊 洛尔施 乔伊·洛尔施 乔伊 洛尔施（Joy Lorsch）和约翰。莫尔斯 （Johm Morse）对此进行了试验。实验的结果是采用X理 论的单位和Y理论的单位都有效率高和效率低的的表现。 洛乐施等人认为不同的人对管理方式的要求不同 ， 不同的人对管理方式的要求不同， 不同的人对管理方式的要求不同 有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作， 有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作 ， 而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论 而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以 理论 指导管理工作； 指导管理工作 ； 有的人却需要更多的自治责任和发挥个 人创造性的机会，这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方 人创造性的机会，这种人则欢迎以 理论为指导的管理方 此外， 工作的性质、 式 。 此外 ， 工作的性质 、 员工的素质也影响到管理理论 的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。 的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。
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①领导行为
指示性的领导行为。 指示性的领导行为。让下属明确任务的具体要 求，怎么做，及安排好工作日程，决策都由领 怎么做，及安排好工作日程， 导作出。 导作出。 支持型领导行为。与下属友善相处、 支持型领导行为。与下属友善相处、领导平易 近人、关心下属的福利、公平待人。 近人、关心下属的福利、公平待人。 参与型领导行为。与下属商量， 参与型领导行为。与下属商量，征询下属的建 议，允许参与决策。 允许参与决策。 成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标， 成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标， 要求下属有高水平的表现， 要求下属有高水平的表现，鼓励下属并对下属 的能力表示出充分的信心。 的能力表示出充分的信心。 途径——目标理论认为领导人的风格和行为是能 途径——目标理论认为领导人的风格和行为是能 改变的，并使之适应于特定的情景。 改变的，并使之适应于特定的情景。
理论研究
1965年菲德勒，《让工作适合管理者》 1970年劳伦斯与洛希，《组织结构与设计》 1970年《超Y理论》，《哈佛商业评论》 1976年劳伦斯与洛希，《组织与环境》 1979年卡斯特和罗森茨韦克，《组织与管理——系统 与权变的观点》 1974年罗伯特·豪斯，“领导的路径——目标理论”， 载于《领导的权变方法》，J·G·亨特， 超Y理论
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任务行为、关系行为
任务行为是指领导者和下属为完成任务 而形成的交往形式，关系行为是指领导 者给下属以帮助和支持的程度。由这两 者何塞和布兰查提出了
ห้องสมุดไป่ตู้
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领导方式
①命令式（高工作——低关系）：领导者对下 命令式（高工作——低关系） 属进行分工，指点下属应当干什么、如何干、 属进行分工，指点下属应当干什么、如何干、 何时干等，它强调直接指挥。 何时干等，它强调直接指挥。 ② 说服式 ( 高工作 ——高关系 ） ：领导者既给 说服式( 高工作—— 高关系） 下属以一定的指导， 下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的 积极性。 积极性。 ③参与式（低工作——高关系）：领导者与下 参与式（低工作——高关系） 属共同参与决策，领导者着重给下属以支持， 属共同参与决策，领导者着重给下属以支持， 促其搞好内部的协调沟通。 促其搞好内部的协调沟通。 ④授权式（低工作——低关系）：领导者几乎 授权式（低工作——低关系） 不加指点，由下属自己独立地开展工作, 不加指点，由下属自己独立地开展工作,完成任 务。
菲德勒的权变模型指出，有效的群体绩校效取 决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的 领导者的风格；情境对领导者的控制和影响程度。 领导的三项情境因素 项情境因素——领导者——成员关系、 项情境因素 任务结构和职位权力。
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LPC问卷
快乐 友善 拒绝 有益 不热情 紧张 疏远 冷漠 合作 助人 无聊 好争 自信 高效 郁闷 开放
环境特点
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任务结构明确时， 任务结构明确时，如采用指令型领导行为效果 就差，对于一些很平常的工作， 就差，对于一些很平常的工作，人们并不需要 其上司老是喋喋不休地吩咐如何去做； 正式职权制度是另一个重要的环境特点， 正式职权制度是另一个重要的环境特点，如果 正式职权都规定得很明确， 正式职权都规定得很明确，则下属会更欢迎非 指令性的领导行为； 工作群体的性质也会影响适当的领导行为， 工作群体的性质也会影响适当的领导行为，如 果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足， 果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足， 则支持性的领导行为就显得多余了；反之， 则支持性的领导行为就显得多余了；反之，个 人则会从领导人那里寻求这类支持。 人则会从领导人那里寻求这类支持。
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②情景因素
途径—— 目标理论提出领导方式要适应情 途径 ——目标理论提出领导方式要适应情 景因素。 景因素。 个人特点：下属对自身能力的认识 、 个人特点 ：下属对自身能力的认识、 控 制轨迹 环境特点：任务结构 、 环境特点 ：任务结构、 职权制度和工作 群体
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个人特点
下属对自身能力的认识。 下属对自身能力的认识。