第六章 绩效管理

内因：激励与技能 外因：环境与机会
P： 绩效 S： 技能 M：激励 O：机会 E： 环境


2．多维性 3．动态性

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绩效考核有什么目的？
最终目的 获取竞争优势 实现目标
改善技能态度
改善业绩
纠偏系统
直接目的
找出差距
检测系统
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激励员工 评估绩效 订立绩效目标 职业规划 收集信息
绩效考核
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一、基本概念

员工工作绩效

是指经过考核的工作行为、表现及其结果，是上级和同 事对自己工作状况的评价 是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 包括组织效率，管理效率，作业效率。(工作的方式) 是指工作活动应实现预定的目标。(工作的结果)
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组织工作绩效


工作效率


工作效果

一、基本概念
9．对绩效考评中员工申诉权利、程序和办法做出规定。
10．对制度的解释、实施和修改等做出必要的说明。
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五、人力资源管理部门对绩效管理的责任

绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员职责 人力资源部门负有贯彻实施与改进完善的责任，包括：

设计、试验、改进和完善绩效管理制度并建议推广。
在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用。 宣传贯彻该制度的重要意义、目的、方法与要求。
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观点：



二、能力考评

根源：对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还 要追求未来可能的效率。
能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把 握的，而能力是内在的，难以衡量和比较。 员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥 出来的能力。 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于 员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。

绩效考核

又称为工作表现鉴定或工作情况评定。就是组织的各 级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行 定量与定性评价的过程。
就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层 分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和 分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工 的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序 和方法。
人力资源管理教程
第七章 员工绩效管理
徐培新 anne611@
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本章主要内容

绩效管理概述 绩效管理的内容 绩效考评的方法 绩效考评的实施
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第一部分 绩效考核与绩效管理概述

一、基本概念
二、绩效的性质和特点


三、绩效管理的程序
四、绩效管理制度的基本要求 五、人力资源管理部门对绩效管理的责任
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三、态度考评


根源：工作态度是工作能力向工作业绩转换的 “中介”。 态度考评与业绩考评的不同之处：


态度考评要剔除以下因素：企业内部条件（分工是否 合适，指令是否正确，工作场地是否良好等）和企业 外部条件（市场的供求关系、产品的销售状况、原材 料保证程度等）。 态度考评不管职位高低，不管能力大小，重点是工作 的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、 有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。


督促检查帮助各部门贯彻绩效制度，培训实施人员。
收集反馈信息，如问题、难点和建议，提改进方案。 根据绩效管理的结果，制定培训开发计划和人力资源管理决策。
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第二部分 绩效考评的内容与标准

一、品德 二、业绩考评 三、能力考评 四、态度考评
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一、业绩考评

含义：

员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。 人们普遍认为——业绩应该具有客观可比性，只有依靠业绩对 人们进行评价才有可能是公平或公正的。 实际上——一个人对企业贡献的大小，不单纯取决于所承担任 务完成的状况。 所以——绩效考评不能单纯地“考评业绩”，还必须对企业员 工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现 绩效管理的目标。
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一、行为导向型主观考评方法

排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法
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1、排列法

排列法也称排序法、简单排列法。 用法：由主管根据员工工作整体表现，按照优劣顺序依次
进行排列。也可多指标多次排序，计算平均次序，获得最
终排序。

优点：简单易行，费时少。减少过宽和趋中误差。

Hale Waihona Puke 也称配对比较法、两两比较法。
程序：分要素对所有参评人员进行两两比较， 得出按各要素的排列次序，最后求出平均排序

数值。
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工作质量要素考评表
比较方
被比较方
A A B C D E F 汇总 -5 排序 6
B +
C + +
+ -1 4
D + + -
+ + + +3 +1 2 3
E + -3 5
F 排序 + 6 + 4 + 2 + 3 + 5 1 +5 1

量表评分法与关键事件法的结合。
它为每一职务的各考评维度/要素都设计出一个评分量表，并 有一些典型的行为描述性说明词语量表上的一定刻度（评分 标准）相对应（锚定），供为被考评者实际表现评分作参考 依据。 这些代表了从最佳到最劣典型及绩效的行为锚定点，使被考 评者能够深刻而信服地了解自身状况，还可以找到具体的改 进目标。 锚定词必须是某一特定情境下某种具体工作行为的描述。
改善绩效 薪酬依据 任用 调配升降
9
招聘培训
三、 绩 效 管 理 的 程 序
10
三、绩效管理的程序

1.工作要项：对组织影响重大的关键活动。
2.绩效标准：略高，客观、量化。
3.考评实施：工作实际情况逐一对照标准。
4.面谈：发扬成绩，纠正错误，激发信心。


5.改进计划：上下级认同。
6.改进指导
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2、关键事件法

选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动
事例作为考评的内容和标准，利用关键事件作为考评的 指标和衡量的尺度 ，对员工工作行为进行考评。 关键事件法对事不对人。 考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性 特征 。
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2、关键事件法

优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不

5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（进度）
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绩效管理制度的基本内容（续）

6. 对所使用的表格、量表、统计口径、填写方法、评述撰
写，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。

7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪
酬奖励、人事调整、晋升培训等做出明确规定。

8．对部门年度绩效管理总结、表彰和要求做原则规定。
8
7
3
1
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5、行为观察法

行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察
量表评价法。 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定

等级评价法大体接近，只是在量 表的结构上有所不同。

本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工 某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频 率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不(1分)、偶尔(2 分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。
缺陷：主观性强，不适合跨部门人员评价，业绩相近很难
进行评价，员工不能得到优缺点反馈。
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2、选择排列法

交替排列法。

依次挑出最好者，最差者，分别作为第一名和最后一名； 以此类推，最终将所有员工按照优劣顺序排列完毕。


是一种比较有效的考评方法。可用于上级考评、自我考评、
同级考评、下级考评等
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3、成对比较法
诊断工作问题时提供准确可靠的信息
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二、行为导向型客观考评方法


关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法
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1、量表考绩法

通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表(即
尺度)可实现量化考评，而且操作简捷。

准备工作:

首先是维度的选定；维度应当力求纯净，即只涉及同一性质 的同类工作活动；必须可以明确定义；可以取行为作基础， 也可取品质，但必须是能有效操作化的。

特点：标准容易制定，容易操作。具有短期性和表现 性的缺点。适合生产工人，不适合事务性工作。
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第四部分 绩效考评的方法
绩效考评方法
行为导向型主观考评 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法
行为导向型客观考评 关键事件法 行为描定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法
结果导向型考评 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法
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四、绩效管理制度的基本要求

全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性

公正性与客观性 民主性与透明度 相对稳定
可操作性与精确性
原则一致性与可靠性
考评项目数量恰当
可接受性
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绩效管理制度的基本内容

1．说明建立制度的原因及绩效管理重要性、必要性。 2．规定绩效管理机构设置、职责、业务分工和要求。 3．明确绩效管理的目标、程序和步骤及具体要求。 4．对各类人员绩效考评方法、设计依据和基本原理、考 评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。