2第五章招聘录用

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人员招聘和录用制度

人员招聘和录用制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范公司的人员招聘和录用过程，确保招聘程序公正、公平、透亮，选择合适的人才为公司发展服务。

适用于公司全部部门和岗位的人员招聘和录用活动。

第二条遵从原则人员招聘和录用活动应遵从公平、公正、择优、能者优先的原则，依法平等对待各类人才。

第三条职责分工公司领导班子负责整体规划、决策和监督招聘和录用工作，各部门负责人负责本部门的人员招聘和录用事宜，人力资源部门负责帮助落实招聘和录用工作。

第四条资源保障公司将为人员招聘和录用活动供应必需的人力、财务和技术支持，确保招聘过程的顺利进行。

第二章招聘计划第五条招聘需求确定各部门需提前编制招聘计划，包含招聘岗位、人员数量、要求条件等内容，并提交公司领导班子审批。

第六条人才需求评估公司将组织调研、评估市场和业务需求，确定企业发展所需的人才类型和数量，并向各部门供应参考建议。

第七条招聘资源取得公司将通过内部员工介绍、网络招聘、高校学校招聘、社会招聘等方式取得人才招聘资源，并建立合作关系，确保招聘渠道多元化。

第八条招聘信息发布招聘信息应认真、准确、完整地反映职位需求和要求条件，发布到公司内部网站、招聘平台、人才市场等渠道，鼓舞广阔人才乐观申请。

第三章招聘流程第九条简历筛选人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，选择符合要求的候选人进入下一轮面试。

第十条面试布置人力资源部门将布置面试时间、地方，通知候选人参加面试，并向面试官供应相关料子和引导。

第十一条面试评估面试官依据面试标准和评估表对候选人进行面试评估，评估内容包含基本素养、专业本领、沟通本领等。

第十二条考核与测试依据招聘岗位的要求，公司可以进行笔试、技能测试、模拟操作等考核与测试环节，以全面了解候选人的本领。

第十三条背调和资格审查对候选人的背景资料进行认真核查，包含教育背景、工作经过、资格证书等，确保候选人供应的信息真实可信。

第十四条终面和录用决策终面由公司领导班子成员及相关部门负责人构成的面试小组进行，通过面试评估、考核测试和背调结果，最终确定录用人选。

圣叠员工招聘管理制度

第六章做出录用决策
第十五条人事行政部配合各用人部门对应聘者进行全面综合的评价，并按照择优录用的原则做出决策，然后向录用者发出录知。
第十六条人事行政部通知通过面试的应聘者进行体检、军训、新员工入职培训等，综合考核合格方可录用。
第十七条录用通知发出15天内，如被录用的应聘人员不能正常报到，可取消其录用资格；如有特殊情况，经批准后可延期报到。
第十八条新进员工携基本材料信息到人事行政部注册报到。报到事项如下：
1．签订劳动合同；
2．签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺书；
3．申领工作证和员工手册；
4．申领办公用品和其他用品；
5．填写员工登记表。
第十九条对于应届毕业生，在签订协议前，人事行政部部需向其老师、同学等进行实地或电话调查，再根据背景调查的情况确定是否聘用。
（1）填写“员工登记表”；
（2）签订“劳动合同书”或“聘用协议书”；
（3）调转人事档案及各类保险手续；
（4）其他需要提供的资料。
3．人事行政部应提前天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门及时准备新员工所需的相关办公设备。
第二十三条试用期规定
1．新员工试用期一般为1～6个月不等，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。
2．试用期间，用人部门领导要安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。
3．用人部门填写“试用期考核表”，经直接主管、部门经理、人事行政部和总经理审核合格后正式录用。
第八章附则
第二十四条本制度由人事行政部解释、补充，经企业总经理审批通过后生效。
一、第二十五条本制度自颁布之日起实施。
拟制
审核
批准
第五条招聘计划由总经理审批。
第六条本企业招聘工作由人事行政部统一管理。

五章员工招聘与选拔录用

• 1、大学里最失败的事情是什么？谈谈当时遇到的最大的困难及你是如何克服的？你怎样说服别人也全身心投入和你一起合作？你在其中最大的收获是什么？ • 2、你在中国出口交易会做翻译时的主要职责是什么？遇到的最大困难是什么？你遇到的最难应对的人是什么样的以及你是如何解决的？你的老板对你评价如何？你当时如何平衡学习和工作的？ • 3、你在广州新东方学校当过英语老师？广州新东方学校的主要竞争者是谁？它的课程的费用大概是多少？在广州消费条件下大概是什么水平？你觉得学生为什么会愿意付这么多钱来参加这些课程？你在那学到了些什么以及有什么感想？你当时是怎么知道那个工作机会的？当时有多少竞争者？你是怎样得到这份实习工作的？你觉得他们为什么会录用你？他们最后对你的评价如何？你在教书过程中遇到的最大的困难是什么以及你是怎么解决的？当时与你合作的外教占多大比例？你和他们相处如何？交流有问题吗？你怎么应对难相处的那个外教的？
2．寻找内部称职候选人的方法
• • • • •
（1）档案法（2）内部公告（3）主管推荐（4）员工推荐（5）职业生涯开发系统。
3．内部招聘的益处和局限性
• （1）内部招聘的益处 • ① 激发员工内在积极性。 • ② 降低用人风险。 • ③ 降低企业成本。 • ④ 提高企业效益。 • ⑤ 盘活内部人力资源。
结构化面试：面试前，主考官提前准备好问题清单和提问的顺序；按这一事先设计好的程序，对每位应聘者进行相同内容的面试；面试后，根据每位应聘者的情况填写标准化的评估表格，作为筛选应聘者的依据。结构型面试的有效性和可靠性较高，在初步面试中尤为有效。
结构化面谈实施程序
1．工作分析。首先对应聘岗位的工作进行分析，该工作的职责是什么，具备什么素质的人员才能胜任这项工作。

招聘管理制度录用

招聘管理制度录用第一章总则为了规范公司的招聘工作，提高管理效率，优化人力资源结构，提高公司的整体绩效，特制定以下《招聘管理制度》。

第二章招聘责任1.公司的招聘工作由人力资源部门负责统一管理和协调。

2.各部门负责招聘的岗位由部门负责人和人力资源部门共同确定招聘标准和招聘方案。

3.招聘团队由人力资源部门成员和相关部门负责人组成，进行统一的面试和选拔。

第三章招聘程序1.招聘需求的产生，由相关部门提出申请，由人力资源部门根据公司的招聘需求进行审核。

2.人力资源部门根据审核结果，确定招聘计划，并制定招聘方案。

3.招聘广告发布，广告内容由人力资源部门制定，经审核后发布到指定的招聘渠道。

4.应聘者提供简历，人力资源部门进行初步审查，符合条件者进入笔试或面试环节。

5.笔试和面试由人力资源部门组织，根据招聘标准和方案进行统一评定。

6.确定录用人选后，由人力资源部门进行录用手续办理。

第四章招聘条件1.招聘的要求必须符合公司的招聘标准和招聘条件。

2.招聘的岗位要求具备相关的专业知识、工作经验和技能，并符合国家相关法律法规规定的条件。

3.应聘者必须具备良好的职业操守和道德品质，有较强的团队合作精神。

第五章招聘管理1.招聘管理实行统一规划、分级负责的原则，由人力资源部门全权负责招聘活动的组织和协调。

2.招聘工作按部门和岗位确定招聘负责人，由人力资源部门统一组织和协调。

3.招聘工作实行程序化、标准化的管理，确保公平、公正、公开的原则。

第六章招聘奖惩1.对于招聘工作成绩突出的部门和个人，公司将给予奖励和表彰。

2.对于招聘工作效果不佳的部门和个人，公司将给予相应的批评和处罚。

第七章招聘宣传1.公司每年都要举办一次招聘宣传活动，提高公司的知名度和吸引人才。

2.公司招聘信息要及时更新，发布在多种渠道，确保招聘的广度和深度。

第八章总则1.本制度自颁布之日起实施，有关招聘的其他工作，参照执行。

2.对于本制度的解释权属于公司人力资源部门。

人员招聘录用流程教学内容

人员招聘录用流程教学内容人员招聘录用流程人员招聘录用流程目的：规范招聘工作，使人员招聘工作更为科学，使招聘工作有预瞻性、计划性、目的性。

适用范围：公司所有岗位的招聘工作。

职责：人力资源部负责流程的修订与维护，总经理负责审批。

具体内容：一、招聘原则：坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

二、招聘组织：招聘组织管理1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。

高级人才的招聘由总经理负责，人力资源部负责协助。

2、招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。

3、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《人员需求申请表》，报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

三、招聘形式：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一般来说，基层一线员工的招聘采取外部招聘形式，其他职位根据实际情况，以内部招聘为先。

1、内部招聘鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2）招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用自荐、推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

3）招聘流程A、内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。

公告发布的方式包括公司内部通知、在公告栏发布等形式。

内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

B、内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请并提交自荐书。

人员招聘与录用规程

人员招聘与录用规程第一章招聘范围与目标本规程的目的在于确保招聘与录用过程的公平、公正，并确保公司能够吸引到高素质的人才，以推动公司的发展。

本规程适用于公司内部各级部门的人员招聘与录用。

第二章招聘计划编制1. 招聘需求评估每个部门在编制招聘计划之前，应进行招聘需求评估。

招聘需求评估要考虑到部门的工作任务与目标，以及未来对人才的需求。

2. 招聘计划编制招聘计划的编制由各级部门负责，招聘计划内容应包括招聘职位、所需专业技能和资历要求等信息。

招聘计划应经过上级主管部门审批后方可实施。

第三章招聘渠道与方式1. 招聘渠道的选择根据不同职位的需求，采用多种招聘渠道，如互联网招聘平台、校园招聘、内部推荐等。

招聘渠道的选择要充分考虑到招聘效果、费用和时间成本。

2. 招聘方式的确定招聘方式可以包括面试、试岗、笔试等。

根据职位的不同特点、应聘者的个人能力与特长，确定合适的招聘方式。

同时，在招聘方式选择上，要确保公平、公正，避免歧视现象的发生。

第四章招聘流程与程序1. 应聘者资格预审在招聘流程中，首先对应聘者的简历进行资格预审。

简历中应包含个人基本信息、教育背景、工作经历、荣誉和奖励等内容。

2. 笔试与面试经过资格预审合格的应聘者，将参加公司组织的笔试与面试环节。

笔试主要考察应聘者的基本素质与专业能力，面试环节则重点了解应聘者的工作经历与解决问题的能力。

3. 招聘决策与录用面试结束后，由相关部门负责人进行综合评定，制定招聘决策。

决策结果应由人力资源部门及时通知应聘者，并进行录用程序。

第五章录用合同签署1. 录用条件的约定根据公司规定以及职位要求，与应聘者签署书面录用合同。

录用合同中应包含工作岗位、薪资待遇、工作地点与时间、试用期、福利待遇等条款。

2. 录用合同的签署签署录用合同时，应聘人员应出示相关的身份证明和学历证书等。

人力资源部门将保留相关证明文件的复印件，并向应聘人员提供复印件作为个人档案的一部分。

第六章培训与适应期1. 新员工培训公司将为新员工提供必要的入职培训，包括公司的组织结构、业务流程、工作规范等。

招聘与录用第二版课程设计

招聘与录用第二版课程设计课程简介《招聘与录用》是一门帮助学生了解招聘流程以及如何成功地应聘的课程。

本门课程的第一版已经获得众多学生的好评。

为了更好地满足学生的需求，我们在第一版的基础上进行了改进与完善，推出了本门课程的第二版。

课程目标本门课程旨在：•让学生了解现代企业招聘的流程和规则。

•帮助学生提高自我认知和自我管理能力，更好地准备应聘。

•教授学生如何应对招聘中出现的各种情况，为面试、笔试及其它招聘环节做好充分准备。

•帮助学生改善个人形象和提升自信心，更好地融入职场。

课程内容第一章招聘流程•现代企业招聘的基本流程。

•各环节的职责和要求。

•常见的招聘标识及其含义。

第二章应聘前的准备•招聘信息的搜集和筛选。

•简历的撰写技巧及注意事项。

•面试前的自我检测和提高。

第三章面试•面试的步骤和流程。

•各类型面试的特点和要求。

•如何做好面试前和面试后的准备，包括自我介绍、面试礼仪等。

第四章笔试•常见的笔试形式和要求。

•各种笔试题型的特点和解题技巧。

•如何提高答题效率和准确度。

第五章入职前的准备•入职须知及常见的工作岗位的职责和要求。

•如何与同事、上司、客户等建立良好的关系。

•如何做好入职前的心理建设和自我管理。

教学方法本课程采用讲授、案例分析、模拟训练等多种教学方法。

其中，模拟训练环节是本课程的重头戏。

我们将通过模拟招聘、面试、笔试等真实场景，进行反复模拟和角色扮演，帮助学生全面提高自己的应聘技能和心理素质。

教材与参考书目本课程的主要教材为《现代企业招聘指南》，辅助教材包括《面试技巧大全》、《笔试宝典》等。

参考书目还包括各类招聘网站和招聘信息平台，以及相关的行业论坛和职业培训机构的资料。

教学评估与考核本课程将采用多种教学评估方法，包括随堂测验、模拟招聘、面试、笔试等实战评估，以及对简历、面试、笔试等应聘材料的专业指导和评估。

学生将根据最终成绩和实际表现获得相应的评估和考核。

授课教师本课程的主讲教师为经验丰富、资深的招聘专家及人力资源管理专家。

招聘录用的概念

招聘录用的概念招聘录用是指企业或组织在需要新员工的情况下，通过一系列的活动和程序，包括发布招聘信息、面试候选人、审核应聘者的资格和背景、确定录用条件、签订劳动合同等，最终确定并聘用合适的人员加入到企业中。

招聘录用是企业运作中重要的一环，涉及到人力资源的配置和管理。

招聘录用的目的是为了满足企业的人力资源需求，以获取适合岗位的员工，同时要求员工具备相关的专业知识、技能和素质，以提升企业的竞争力和生产效益。

招聘录用的过程通常包括以下几个阶段：1. 编制招聘计划和分析岗位需求：企业首先需要明确自己的招聘需求，包括职位名称、岗位职责、任职要求等，同时也需要对市场人才情况进行分析和调研，确定招聘目标和指标。

2. 招聘信息发布：企业将招聘信息发布到适当的招聘渠道，如招聘网站、招聘平台、校园招聘、人才市场等，以吸引潜在的求职者。

3. 简历筛选和梳理：企业收到求职者的简历后，会进行初步筛选，将符合岗位要求的简历进行梳理，确定候选人名单，以便进一步的面试。

4. 面试：企业会安排面试环节，通过一对一面试、群面、技能测试、心理测试等方式，对候选人进行综合评估，了解其专业素质、沟通能力、团队合作能力等，并根据岗位要求进行个性化评估。

5. 背景调查和资格审核：企业会对候选人的学历、工作经验、技能证书等进行核实，并进行背景调查，了解其行为记录、信誉度等以确保候选人的真实性和适应性。

6. 录用决策：根据面试表现、资格审核和背景调查结果，企业对候选人进行综合评估，以确定是否录用，并确定录用条件和岗位待遇等。

7. 签订劳动合同：一旦企业决定录用某一候选人，双方将签署正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，并约定福利待遇、工作时间、试用期等相关事项。

招聘录用不仅仅是企业单方面的选拔决策，也是面试者主动选择的过程。

企业需要择优选才，而求职者也需要找到适合自己的工作环境和发展空间。

因此，招聘录用是双向选择的过程，要求双方都能够全面了解对方，并达成共识和利益平衡。

招聘与选拔录用培训教材

第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
5、能够影响员工的士气。一方面，引进新员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；另一方面，也为老员工带来竞争的压力。
四、影响招聘的因素（一）外在因素国家政策法规宏观经济形势技术进步劳动力市场行业的发展性求职者动机
招聘
（二）内在因素企业声望发展阶段薪酬福利公司用人政策企业的招聘政策企业文化财力、招聘资金预算等
第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。
招聘
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。
第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
招聘
二、制定招聘计划
一般来说，招聘计划的具体内容包括：①明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。②要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。

第五章员工招聘与录用

更进从一表步面地上，看考，虑组到织组招织聘面活临动的经营的环花境费正是处一于次快性速的变，化但之实中际，因此上有，远在见这的些招员聘工不的仅工要作使过员程工能够中胜，任组第织一要个向工他作们，支而付且工还资应、该有福发利展和的其潜他力各，种可费以用不。断因地此适应组招织聘经所营隐方含向的世变纪化支，付从对而组长
™直接影响到企业人力资源管理的费用。
™能够提高企业的声誉。
招聘的成本
• 直接成本：广告费用、宣传资料费用 • 间接成本：
第五章员工招聘与录用
二、员工招聘的原则
v 公开招聘原则 v 平等竞争原则 v 效率优先原则 v 双向选择原则
第五章员工招聘与录用
《中华人民共和国劳动法》第二章促进就业
三、影响招聘活动的因第十素二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
招聘的目标：
• 保证企业人力资源得到充足供应
v 招聘工作的意义
• 使人力资源得到高效配置 • 提高招人聘力的资成源效的是投申资请效人益的数量、申请人的质量、组织的遴选技术以及员
™ 企业获取人力资源的重要工保手持政段策共。同作用的结果。
™以员工为中心的人力资源管理工作的起点。
™影响着企业以后人员的流动。
第五章员工招聘与录用
v 外部招聘
™ 外部招聘的方法
v 人才交流会：应聘者集中，企业选择余地大，节省时间；但招聘高级人才很困难
v 职工引荐 v 校园招聘：招聘、实习生计划、奖学金计划 v 委托社会中介机构负责招聘：职业介绍所、管理咨询
公司、猎头公司 v 网络招聘 v 签约奖金
第五章员工招聘与录用
❖ 内部与外部招聘方式的比较
广泛原则及时原则层次原则真实原则全面原则

招聘与录用管理规定

招聘与录用管理规定第一章总则第一条为规范招聘与录用工作，提高人才组织利用效率，制定本规定。

第二条本规定适用于本公司招聘及录用工作。

第三条招聘与录用工作应坚持公开、公平、公正的原则，选拔人才，发挥其才能，促进企业的长远发展。

第二章招聘计划第四条公司每年根据业务发展需求，制定招聘计划。

招聘计划包括招聘岗位、人数、要求以及录用程序。

第五条招聘计划应当在公司内部公布，并及时向社会公示。

第三章招聘程序第六条招聘程序分为需求确定、岗位发布、应聘登记、资格初审、笔试面试、体检核实、录用确定等环节。

第七条需求确定环节，由各部门向人事部提出岗位需求，人事部根据情况进行评估，并与部门共同确定招聘计划。

第八条岗位发布环节，由人事部发布招聘岗位的相关信息，包括岗位职责、任职条件等。

第九条应聘登记环节，应聘人员须按要求填写招聘登记表格，并提交相关材料。

第十条资格初审环节，由人事部对应聘人员提交的材料进行初步筛选，排除不符合条件者。

第十一条笔试面试环节，对初审合格的应聘人员进行笔试和面试，笔试和面试内容应公平公正，与岗位要求相符。

第十二条体检核实环节，对笔试面试合格的应聘人员进行身体检查，核实提供的相关资料。

第十三条录用确定环节，根据综合评定结果确定录用人员，并由人事部发出录用通知书。

第四章录用条件与待遇第十四条录用人员应符合以下条件：1. 具备相关岗位所需的专业知识和技能；2. 身体健康，无影响岗位工作的疾病或残疾；3. 拥护公司的发展理念，具备良好的职业道德和团队合作精神。

第十五条录用人员享受本公司规定的薪酬福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、五险一金等。

第五章其他规定第十六条本规定自颁布之日起施行，如有修订，以公司通知为准。

第十七条违反本规定的，将根据情节轻重给予相应的纪律处分，严重者将追究法律责任。

第十八条本规定解释权归本公司所有。

结语招聘与录用管理规定的制定旨在确保招聘与录用工作的公正性和合法性，为公司的发展提供优秀的人才支持，并保障录用人员的权益。

五章招聘与录用ppt课件

光环效应
－－也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，表现为在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。光环效应又称以点概面效应，是一种主观的心理倾向。
第五章招聘与录用
面试中常见的偏差
顺序效应
－－我们常常有这样的体验，吃过苦药，然后喝水，平淡的水居然有甜味。这种感觉的相互影响就是一种顺序效应。评分中的顺序效应是指评定中对出现于不同次序位置的评价对象评分的不一致性，或出现的评分过严或过松的不一致的倾向。
第五章招聘与录用
原理：素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，包括难以观察的内在素质（态度、动机、价值观等）、易于观察的知识和技能等，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。
题型：A、开放式问题（答案范围广泛，无固定答案）；B、两难式问题，让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，考察其分析问题的能力、语言表达能力及影响力；C、排序选择型问题；D、资源争夺型题目，提供有限资源，各小组成员处于平等地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，彼此机会均等，目标相互冲突，设法获得更多分配的一种争论方式。小组成员间既存在利益冲突，又存在一致的目标，题目要求最终实现资源的圆满分配；E、实际操作型题目。
第五章招聘与录用
第五节人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试体检品行能力检查

公司人力资源管理制度范本（二篇）

公司人力资源管理制度范本第一章总则第一条为规范公司人力资源管理工作，提高员工素质和效益，制定本管理制度。

第二条公司人力资源管理制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、临时员工、合同雇员等。

第三条公司将通过有效的人力资源管理工作，为员工提供良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作积极性和创造力，实现公司与员工的共同发展。

第四条公司将坚持公平、公正、公开的原则，建立健全的管理机制，加强对人力资源管理工作的监督和评估。

第五条公司将根据实际情况，不断完善和调整本管理制度。

第二章员工招聘与录用第六条公司人力资源部门将在需要时负责对员工进行招聘与录用工作。

第七条员工招聘与录用应遵循公平、公正、公开的原则，招聘过程应公开透明，避免以身份、性别、年龄、宗教信仰、民族、婚姻状况等因素歧视候选人。

第八条招聘岗位应符合本公司的实际需求，录用人员应具备相关专业知识和技能，并通过面试、考试等方式进行综合评估。

第九条录用人员应签订劳动合同，并按照公司制定的待遇标准提供薪酬和福利。

第十条录用人员应参加公司的入职培训，了解公司的组织结构、员工手册、制度规定等。

第三章员工培训与发展第十一条公司将建立完善的员工培训与发展体系，为员工提供持续的学习和发展机会。

第十二条公司将定期进行员工培训需求分析，根据岗位要求和员工意愿，制定个性化的培训计划。

第十三条公司将通过内部培训、外部培训、轮岗锻炼等方式，提升员工岗位技能和综合素质。

第十四条公司将鼓励员工参加职业资格考试，提供相应的培训和支持。

第十五条公司将建立健全的员工晋升与职业发展机制，激励员工积极进取。

第十六条公司将定期对员工进行绩效评估，根据评估结果调整员工的岗位和薪酬待遇。

第四章员工待遇与福利第十七条公司将根据员工的工作表现和实际需求，提供合理的薪酬待遇。

第十八条公司将提供符合国家法律法规和公司制度规定的各项社会保险和福利。

第十九条公司将提供良好的工作环境和条件，保障员工的安全和健康。

招聘与录用第五章员工录用

一、确定录用人选
录用决策由谁拍板的问题综合评分大抵相当时录用谁的问题录用标准问题录用决策的速度问题
（一）
（二）（三）（四）
二、录用的原则
（一）因事择人，知事识人
1. 因事择人
2.知事识人
二、录用的原则
（二）任人唯贤，知人善用
1.任人唯贤
2.知人善用
二、录用的原则
（三）用人不疑，疑人不用
二、入职体检
身体健康是开展工作的基础，进行录用前的体检主要有以下四个方面的作用：
(1)确定求职者是否符合岗位的身体要求； (2)建立求职者的健康记录，为未来的保险或员工的赔偿要求提供依据；
(3)降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道的传染性疾病；
(4)体检资料还可以用于研究员工的某些体力、能力特性是否与绩效水平相联系。
一、提交相关证件
企业招录员工，应向当地劳动人事管理部门办理录用手续，证明录用员工具有合法性，得到国家有关部门的认可，并且使招聘工作接受劳动管理部门的业务监督。企业办理招聘录用手续应向劳动管理部门报送员工登记表。填写内容包括：员工姓名、年龄、性别、种族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历、考核的结果、企业同意录用的意见等。报经劳动行政主管部门审査同意，在登记表上加盖同意录用的印章，录用手续即办理完毕。
三、员工背景调査
（三）调查的实施
进行背景调查可以委托中介机构进行，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部门操作，要求相关的调查组织协助调查，例如，被调查人所在的学校、以前和当前的任职单位、档案管理部门等。
四、实施录用面谈
可以加强企业对新员工的进_步了解可以加强新员工对企业的了解可以为新升迁的老员工排除由于岗位变动带来的新矛盾

《员工招聘与录用》

《员工招聘与录用》第一篇：《员工招聘与录用》《员工招聘与录用》第一章概述一、概念的界定： A.招聘的原则程序有效HR招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力2.降低成本，提高工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部凝聚力6.促进人力资源合理流动，提高HR潜能 HR招聘的原则ϖ 1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规ϖ 2.坚持能职匹配ϖ3.提供内外平等的机会ϖ 4.协调互补ϖ 5.着眼战略和未来ϖ 6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力B若干国家HR招聘模式的比较分析：美国模式：1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征日本模式1、校园招聘和内部调整是主要渠道2、终身雇佣是招聘双方的行为准则3、文化因素在招聘中起决定作用韩国模式1.公开招聘和个别推荐相结合2.特别聘任政军界要员担任高级职务3.聘请外国专家担任企业顾问C我国企业招聘中存在问题分析1.企业用人理念存在误区2．企业HR招聘基础工作薄弱3.企业HR招聘筛选手段科学性不够4.劳动力市场中介服务功能不健全 5.相关法律法规不健全6.关系网对招聘工作产生很大影响二.影响因素、法律环境分析A．影响招聘的外部因素1.国家政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.技术进步（1.给劳动力市场带来深刻的影响2.对就业者的基本素质提出新的更高的要求3.技术进步影响了人们工作、生活方式）5.劳动力市场（1.其供求变化直接影响就业和招聘质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本（需求约束市场和资源约束市场）3.专业、地理和竞争对手情况）6.产品市场条件影响招聘的内部因素 1.职位的性质2.企业的经营战略（1.经营计划2.战略决策的层次3.战略类型4.企业文化）3.企业形象和自身条件4.企业用人政策5.招聘成本B．申请者的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响（最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者）2.不同的“职业锚”对招聘的影响（技术/职能型、自主型、创造型、安全型、管理型）3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 4.应聘者个性特征对招聘的影响C．HRM法律体系及中美HRM法律体系的比较。