体制法规环境与契约化管理
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第章
体制法规环境与契约化管理
逻辑寓意图示
4.1 劳动关系、劳资矛盾与劳工法规 4.2 国际劳工标准：历史起源，制度框架和主要内容
4.4 人力资源招募： 意义，规范和
要领
4.3 中国转型期的特殊体制及法规环境
4.5 人力资源契约
化管理规范
4.1 劳动关系、劳资矛盾
与劳工法规
Labor Relations Labor-capital Relations Labor-user Relations Labor-management Relations Employer Relations Employee Relations Industrial Relations
人才市场管理规定
▪ 地方法规 ▪ 工会规制
▪ 国际公约
中国转型期劳工规制 五个基本问题
I. 劳动就业歧视 II. 社会保障制度瓶颈约束 III. 三方利益集团协调解决的集体谈判制度缺失 IV. 劳动争议解决机制不健全 V. 劳动立法滞后
4.4 招募甄选
• 意义 • 规范 • 要领
百度文库
近年来，中国高等教育已经大踏步地进入 大众化发展阶段，“大学生就业难”的问题已 经成为政府、家庭和社会各界普遍关注的焦点 问题，也是青年大学生们最焦心、最焦虑的人 生难题。从职业生涯管理角度，大学生如何面 对和解决这样的难题，确实是值得研究和讨论 的一个现实课题。
辞职者则认为，既然企业把他们引进来了，就应该当人才看 待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶”。
> 简要评析
这一事件从反面说明了企业人力资源引进和形成的复杂性和重要性。搞不 好，表面上是局部的招聘引进活动就有可能引发全面的人力资源管理危机。
首先，企业引进人力资源必须建立在工作职位分析的基础上，应和企业经 营管理的规划目标相衔接，有明确的招募聘用操作计划。
亚太集团对刚进厂的大学生十分器重。公司在其能力范围内为他们提供了工作、生 活等多方面的最大优惠，还曾经在他们中选拔人员到国外培训。
> 案情简介
26名大中专毕业生突发集体辞职风波，曾经被观为珍宝的大 中专毕业生，似乎一夜之间变成了“烫手的芋头”。 老实巴交的 总经理说自己现在成了 “风箱里的老鼠——两头受气”。 • 老员工认为，发生这种事件乃是意料之中的，因为公司在待 遇、政策上的一贯 “偏爱”宠坏了他们。
其次，企业人力资源引进和人力资本形成并非像招兵买马成立“雇佣军” 那样简单，更为重要的环节是通过有机整合将新成员融于组织体中。
同时，由于企业引进大学生存在“优惠政策”上的误导，致使招引来的学 生很多并非是来为企业做事的，而是冲着“物质待遇”来的，结果引发危机。
招募甄选程序
•
人
学校毕业分配
力 资
举办招聘会等
人力资源引进的重要意义
——亚太公司案例分析
> 背景情况
浙江亚太机电集团公司创建于1979年，经过19年的艰苦创业，从一个只有9万元的乡 办小农机厂，逐渐发展成为集工业、科技与贸易于一体的集团公司，并且跻身国内 最大的汽车制动元器件生产企业，公司总资产达3.5亿元、年销售收入2亿元。
1993年，公司先后投入1亿元实施“科技兴厂”战略，对外招贤纳士，主要对象是大 中专毕业生。
提案委员会 资格审查委员会
雇主理事 （14人）
欧洲地区 会议
理事会副主席
理事会主席
国际劳工局 ILO常设秘书处
理事会副主席
美洲地区 会议
国际劳工标准
▪ 主要内容：基本权利标准；就业政策标准；工作条
件标准；社会保障标准；其他劳工标准。
▪ 基本形式：定期召开国际劳工大会及地区会议制定
标准，即“公约”和“建议书”。
4.3 中国转型期的特殊体
制及法规环境
东方 人治 计划经济
西方 法治 市场经济
中国转型期环境
渐进式改革的特点，决定了中国要经 历了一个很长的、复杂的双轨过渡时期。 这是相当长时期内中国企业人力资源管理 面临的制度大背景。
劳动市场法律规范
劳动就业基本政策
▪ 宪法 ▪ 法律
劳动力市场管理规定 ▪ 行政法规
源
引 进
招聘
工 广告
招募
作
的
基
就业中介机构
本
内
容
职业介
专 业 咨询
绍机构
[猎头]公司
初选
甄选
录 用 决 策
初次 面试
甄选测试 体检
背景 调查
录用 面试
求职信与简历
面试操作技法
结构化与非结构化面试 一对一、多对一、一对多和多对
多面试 压力面试（几个小故事）
甄选测试技术
▪ 知识技能测试 ▪ 心理个性测试 ▪ 身体素质测验
试题考卷测试 工作情景模拟 工作样本技术
管理评价中心
个性问卷量表 个性投射测验
4.5 契约化管理规范
• 劳动合同 • 竞业限制 • 集体谈判 •安全保障 •规章制度
ILO的主 要任务是： 从事际劳工 立法，制定 国际劳工标 准。
ILO历史演变
1900 国际劳动立法协 会在巴黎正式成
立
1939 二战爆发
先后制订了67项公 约和66项建议书
ILO联合国
作为一个专
1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1门98机0构和19全90 2000
1897 劳动保护首 届国际代表
会议
1919 年 6月 ILO作为“国际 联盟”的附设机
构正式成立
1946 联合国将ILO
纳为专门机构
球性国际组 织运作
ILO组织运作框架
总务委员会
亚太地区 会议
非洲地区 会议
财政委员会
工人理事会 （14人）
国际劳工 大会
公约与建议书 实施委员会
理事会
（56人）
政府理事会 （28人）
所谓“劳动关系”，一般是指劳动者 原始剥削 与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动
劳工问题 — 自发斗争
过程所构—成集的体社谈会判经济关系：。▪制劳度工含法义规
— 三方协调
劳在工市法场规经内▪济容劳体：资制矛背盾景下，企业组织如何通过
关于劳动关系主体 权利义务界定
适▪当劳关的于动所劳关动有关权系系安形成排和和运治行的理基结本法构律，规来范 解决当事人或
要素 关所于有劳动者报（酬人、劳力动资条本件、所劳有动安者全和和非劳动人保力资本所有
者）险的之有间关法的律经规营定 控制权和收益分配权。
关于劳动争议及其解决的法律程序和规则
4.2 国际劳工标准
▪基本宗旨：通过促进全世界劳动 条件的改善和生活水平的提高， 最终在实现社会正义的基础上建 立世界的持久和平。
体制法规环境与契约化管理
逻辑寓意图示
4.1 劳动关系、劳资矛盾与劳工法规 4.2 国际劳工标准：历史起源，制度框架和主要内容
4.4 人力资源招募： 意义，规范和
要领
4.3 中国转型期的特殊体制及法规环境
4.5 人力资源契约
化管理规范
4.1 劳动关系、劳资矛盾
与劳工法规
Labor Relations Labor-capital Relations Labor-user Relations Labor-management Relations Employer Relations Employee Relations Industrial Relations
人才市场管理规定
▪ 地方法规 ▪ 工会规制
▪ 国际公约
中国转型期劳工规制 五个基本问题
I. 劳动就业歧视 II. 社会保障制度瓶颈约束 III. 三方利益集团协调解决的集体谈判制度缺失 IV. 劳动争议解决机制不健全 V. 劳动立法滞后
4.4 招募甄选
• 意义 • 规范 • 要领
百度文库
近年来，中国高等教育已经大踏步地进入 大众化发展阶段，“大学生就业难”的问题已 经成为政府、家庭和社会各界普遍关注的焦点 问题，也是青年大学生们最焦心、最焦虑的人 生难题。从职业生涯管理角度，大学生如何面 对和解决这样的难题，确实是值得研究和讨论 的一个现实课题。
辞职者则认为，既然企业把他们引进来了，就应该当人才看 待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶”。
> 简要评析
这一事件从反面说明了企业人力资源引进和形成的复杂性和重要性。搞不 好，表面上是局部的招聘引进活动就有可能引发全面的人力资源管理危机。
首先，企业引进人力资源必须建立在工作职位分析的基础上，应和企业经 营管理的规划目标相衔接，有明确的招募聘用操作计划。
亚太集团对刚进厂的大学生十分器重。公司在其能力范围内为他们提供了工作、生 活等多方面的最大优惠，还曾经在他们中选拔人员到国外培训。
> 案情简介
26名大中专毕业生突发集体辞职风波，曾经被观为珍宝的大 中专毕业生，似乎一夜之间变成了“烫手的芋头”。 老实巴交的 总经理说自己现在成了 “风箱里的老鼠——两头受气”。 • 老员工认为，发生这种事件乃是意料之中的，因为公司在待 遇、政策上的一贯 “偏爱”宠坏了他们。
其次，企业人力资源引进和人力资本形成并非像招兵买马成立“雇佣军” 那样简单，更为重要的环节是通过有机整合将新成员融于组织体中。
同时，由于企业引进大学生存在“优惠政策”上的误导，致使招引来的学 生很多并非是来为企业做事的，而是冲着“物质待遇”来的，结果引发危机。
招募甄选程序
•
人
学校毕业分配
力 资
举办招聘会等
人力资源引进的重要意义
——亚太公司案例分析
> 背景情况
浙江亚太机电集团公司创建于1979年，经过19年的艰苦创业，从一个只有9万元的乡 办小农机厂，逐渐发展成为集工业、科技与贸易于一体的集团公司，并且跻身国内 最大的汽车制动元器件生产企业，公司总资产达3.5亿元、年销售收入2亿元。
1993年，公司先后投入1亿元实施“科技兴厂”战略，对外招贤纳士，主要对象是大 中专毕业生。
提案委员会 资格审查委员会
雇主理事 （14人）
欧洲地区 会议
理事会副主席
理事会主席
国际劳工局 ILO常设秘书处
理事会副主席
美洲地区 会议
国际劳工标准
▪ 主要内容：基本权利标准；就业政策标准；工作条
件标准；社会保障标准；其他劳工标准。
▪ 基本形式：定期召开国际劳工大会及地区会议制定
标准，即“公约”和“建议书”。
4.3 中国转型期的特殊体
制及法规环境
东方 人治 计划经济
西方 法治 市场经济
中国转型期环境
渐进式改革的特点，决定了中国要经 历了一个很长的、复杂的双轨过渡时期。 这是相当长时期内中国企业人力资源管理 面临的制度大背景。
劳动市场法律规范
劳动就业基本政策
▪ 宪法 ▪ 法律
劳动力市场管理规定 ▪ 行政法规
源
引 进
招聘
工 广告
招募
作
的
基
就业中介机构
本
内
容
职业介
专 业 咨询
绍机构
[猎头]公司
初选
甄选
录 用 决 策
初次 面试
甄选测试 体检
背景 调查
录用 面试
求职信与简历
面试操作技法
结构化与非结构化面试 一对一、多对一、一对多和多对
多面试 压力面试（几个小故事）
甄选测试技术
▪ 知识技能测试 ▪ 心理个性测试 ▪ 身体素质测验
试题考卷测试 工作情景模拟 工作样本技术
管理评价中心
个性问卷量表 个性投射测验
4.5 契约化管理规范
• 劳动合同 • 竞业限制 • 集体谈判 •安全保障 •规章制度
ILO的主 要任务是： 从事际劳工 立法，制定 国际劳工标 准。
ILO历史演变
1900 国际劳动立法协 会在巴黎正式成
立
1939 二战爆发
先后制订了67项公 约和66项建议书
ILO联合国
作为一个专
1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1门98机0构和19全90 2000
1897 劳动保护首 届国际代表
会议
1919 年 6月 ILO作为“国际 联盟”的附设机
构正式成立
1946 联合国将ILO
纳为专门机构
球性国际组 织运作
ILO组织运作框架
总务委员会
亚太地区 会议
非洲地区 会议
财政委员会
工人理事会 （14人）
国际劳工 大会
公约与建议书 实施委员会
理事会
（56人）
政府理事会 （28人）
所谓“劳动关系”，一般是指劳动者 原始剥削 与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动
劳工问题 — 自发斗争
过程所构—成集的体社谈会判经济关系：。▪制劳度工含法义规
— 三方协调
劳在工市法场规经内▪济容劳体：资制矛背盾景下，企业组织如何通过
关于劳动关系主体 权利义务界定
适▪当劳关的于动所劳关动有关权系系安形成排和和运治行的理基结本法构律，规来范 解决当事人或
要素 关所于有劳动者报（酬人、劳力动资条本件、所劳有动安者全和和非劳动人保力资本所有
者）险的之有间关法的律经规营定 控制权和收益分配权。
关于劳动争议及其解决的法律程序和规则
4.2 国际劳工标准
▪基本宗旨：通过促进全世界劳动 条件的改善和生活水平的提高， 最终在实现社会正义的基础上建 立世界的持久和平。