体制法规环境与契约化管理
契约化管理制度
契约化管理制度一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，企业管理面临诸多挑战。
为了确保企业内部的各项管理工作能够高效有序地进行，越来越多的企业开始引入契约化管理制度。
本文将探讨契约化管理制度的概念、优势以及实施过程。
二、契约化管理制度的概念契约化管理制度是指企业根据内外部环境和需求，通过与员工签订契约来明确双方的权利和义务，以达到有效管理企业的目的。
契约化管理制度可以细化职责分工、规范员工行为，并通过激励机制提高员工工作动力和积极性。
三、契约化管理制度的优势1.明确责任与权益：契约化管理制度在签订契约时明确规定了员工的责任和权益，使员工清楚自己的职责范围，提高工作效率。
2.激励机制：契约化管理制度可以通过设定奖惩机制激励员工工作，提高绩效表现，进而提升企业整体业绩。
3.提高沟通效率：契约化管理制度强调双方的沟通和协商，有利于企业内外部的信息流通、意见交流和问题解决。
4.优化资源配置：契约化管理制度可以通过合理的资源分配，避免资源浪费和重复投入，提高资源利用效率。
5.灵活应变：契约化管理制度能够根据企业内外部环境的变化作出调整，使企业更加灵活适应市场需求的变化。
四、契约化管理制度的实施过程1.明确目标：企业在实施契约化管理制度前，需要明确自己的目标和需求，确定契约化管理的范围和目标，以便更好地制定相应的制度。
2.制定契约：根据企业实际情况，制定适合的契约模板，包括员工的权益和责任、工作目标与绩效考核标准等内容，并与员工进行签约。
3.宣导和培训：企业需要对契约化管理制度进行宣导和培训，使员工充分了解契约的内容和意义，提高对制度的认同度。
4.执行和监督：契约化管理制度需要得到有效的执行和监督，可以通过制定绩效考核机制、定期评估和反馈等方式来实施。
5.调整和改进：企业在实施契约化管理制度过程中，应该不断总结经验，及时调整和改进制度，以适应市场和企业发展的变化。
五、结论契约化管理制度作为一种有效的管理方式，在提高企业管理效率和员工积极性方面具有明显的优势。
契约化管理实施方案
契约化管理实施方案第1篇契约化管理实施方案一、背景与目标随着经济社会的快速发展，契约化管理在各类组织中的应用日益广泛。
契约化管理有利于明确权责，提高管理效率，降低运营风险。
本实施方案旨在规范组织内部管理流程，构建合理高效的契约化管理机制，提升组织核心竞争力。
二、基本原则1. 合法合规：严格遵守国家法律法规，确保契约化管理在法律框架内进行。
2. 公平公正：确保各方在契约化管理过程中的权益，维护公平公正的管理环境。
3. 权责明确：明确各方的权利与义务，实现权责对等，提高管理效率。
4. 透明公开：提高契约化管理过程的透明度，接受各方监督，确保契约的履行。
三、实施步骤1. 制定契约化管理规章制度根据国家法律法规，结合组织实际情况，制定《契约化管理规章制度》，明确契约化管理的适用范围、基本原则、操作流程等内容。
2. 设立契约化管理机构设立专门的契约化管理机构，负责组织内部契约化管理的策划、实施、监督与评估等工作。
3. 开展契约化管理培训组织全体员工参加契约化管理培训，提高员工的法律意识、契约精神和管理能力。
4. 制定契约化管理制度根据《契约化管理规章制度》，制定具体的契约化管理制度，包括但不限于合同管理制度、印章管理制度、档案管理制度等。
5. 设计契约化管理流程设计契约化管理流程，明确契约的签订、履行、变更、解除等环节的操作规范。
6. 实施契约化管理按照设计的管理流程，开展契约化管理工作，确保各项契约的签订与履行。
7. 监督与评估对契约化管理的实施情况进行定期监督与评估，发现问题及时整改，持续优化管理流程。
四、保障措施1. 组织保障：建立健全组织架构，明确各部门职责，为契约化管理提供组织保障。
2. 人员保障：选拔具有专业素养和管理能力的人员，负责契约化管理的实施与监督。
3. 制度保障：不断完善契约化管理相关制度，确保管理工作的有序进行。
4. 技术保障：运用现代信息技术，提高契约化管理的效率与效果。
五、预期成果1. 提高组织内部管理效率，降低运营风险。
契约化管理实施方案
契约化管理实施方案在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要寻求更加高效和灵活的管理方式来应对变化。
契约化管理作为一种新兴的管理趋势，已经被越来越多的企业所采纳。
本文将探讨契约化管理的定义、原理以及如何制定和实施契约化管理方案。
一、契约化管理的定义契约化管理是一种基于合同和约定的管理模式，通过明确各方的权利和责任，促进企业内部和外部合作伙伴之间的良好合作关系。
与传统的层级管理相比，契约化管理更加强调合约精神和双方自主性，带来更高的工作动力和效率。
二、契约化管理的原理1. 合作共赢：契约化管理强调合作关系中各方的共同利益，通过合理的协议和奖惩机制，确保各方遵守合约，共同实现预期目标。
2. 自主性和透明度：契约化管理的管理决策更加平等和透明，各方参与过程可以更好地理解决策的原因和逻辑，提高员工对管理的认同感和积极性。
3. 风险共担：在契约化管理中，各方共同承担风险，通过明确风险和责任的分配，减少不确定性，提高企业的灵活性和应变能力。
4. 长期稳定性：契约化管理注重长期合作和稳定性，通过建立长期的合作关系，减少交易成本，提高合作效率和质量。
三、契约化管理方案的制定制定契约化管理方案需要考虑以下几个方面：1. 目标设定：明确企业的目标和战略，确定契约化管理的目标和期望结果。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 合约内容：制定合约时应考虑各方的利益和权益，明确双方的权责，包括工作内容、绩效指标、奖惩机制等。
3. 风险和责任分配：识别和评估各方面临的风险，合理分配责任和风险，确保各方能够承担相应的责任和风险。
4. 绩效评估和管理：建立有效的绩效评估和管理机制，监控合作过程和结果，及时调整合作关系和契约内容。
四、契约化管理方案的实施实施契约化管理方案需要以下几个关键步骤：1. 沟通和协商：在制定和签署合约之前，各方应进行充分的沟通和协商，确保各方对契约内容和期望结果的理解和认同。
2. 建立信任：在契约化管理中，建立良好的信任关系是至关重要的。
中层管理人员任期制和契约化管理方案
中层管理人员任期制和契约化管理方案一、前言大家好，今天我们来聊聊一个有趣的话题——中层管理人员任期制和契约化管理方案。
这个话题听起来有点高大上，其实呢，就是让我们的中层管理人员在公司里工作得更有激情、更有动力，同时也能让公司在管理上更加高效、更加有序。
那么，接下来就让我们一起来看看这个方案的具体内容吧！二、正文1.1 什么是中层管理人员任期制和契约化管理方案？我们要了解一下什么是中层管理人员任期制和契约化管理方案。
简单来说，这个方案就是让公司的中层管理人员在一定的时间内(比如两年)担任某个职位，期间要完成一定的任务和目标。
而契约化管理呢，就是把这个过程中的各种规定、职责、权利、义务等都写成合同，让双方都清楚明白。
这样一来，既能保证公司的管理秩序，也能激发中层管理人员的工作热情。
1.2 为什么需要中层管理人员任期制和契约化管理方案？那么，为什么我们需要这样的方案呢？其实，这里面有很多原因。
随着公司的发展壮大，中层管理人员的数量也在不断增加。
如果没有一个明确的管理方案，很容易导致管理混乱、效率低下。
中层管理人员是公司的核心力量，他们的工作态度和能力直接影响到公司的整体发展。
通过任期制和契约化管理，可以让中层管理人员更加明确自己的职责和目标，从而提高工作效率。
这样的方案还有利于公司的人才培养和选拔。
通过不断地轮岗、锻炼，可以让中层管理人员的能力得到全面提升，为公司的未来发展做好人才储备。
1.3 中层管理人员任期制和契约化管理方案有哪些具体内容？好的，现在我们来看看这个方案的具体内容。
我们要明确中层管理人员的任期长度。
一般来说，这个时间可以设置为两年，但也可以根据实际情况进行调整。
在这个期间内，中层管理人员需要完成一定的任务和目标，比如提高公司的业绩、优化管理制度等。
他们还要定期向上级汇报工作进展，接受考核评估。
接下来，我们要谈谈契约化管理的具体内容。
我们要把中层管理人员的职责、权利、义务等都写成合同，让双方都清楚明白。
浅谈国有企业契约化管理
浅谈国有企业契约化管理浅谈国有企业契约化管理一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，契约化管理作为一种现代管理模式，在国有企业中具有重要意义。
本文将深入探讨国有企业契约化管理的概念、原则、实施过程以及存在的问题。
二、国有企业契约化管理概述1.1 概念：国有企业契约化管理是指国有企业基于契约关系，以合同为基础，通过明确的权利和义务约束，实现企业管理的一种模式。
1.2 目的：国有企业契约化管理的目的是提高企业效益，优化资源配置，降低企业风险，并促进国有资产保值增值。
三、国有企业契约化管理的原则3.1 独立自主原则：国有企业应依法独立自主地进行经营管理，实现企业自主决策和自主经营的权利。
3.2 合同约束原则：国有企业契约化管理应以合同约束为基础，明确各方的权利和义务，实现合同精神的落实。
3.3 公平公正原则：国有企业契约化管理应以公平公正为原则，确保各方的合法权益得到保护，防止权力滥用和不当竞争行为。
四、国有企业契约化管理的实施过程4.1 契约建立阶段：国有企业与政府、员工、供应商等相关方根据需求和目标，进行契约的讨论和协商，确立各方的权利和责任。
4.2 契约执行阶段：国有企业按照契约进行管理，明确各方的责任和义务，实现契约的有效执行。
4.3 契约评估阶段：国有企业根据契约的执行情况，进行评估和总结，完善契约管理制度，提高契约管理水平。
五、国有企业契约化管理存在的问题5.1 契约缺乏灵活性：由于契约的约定较为固定，可能无法适应外部环境和市场变化的需要。
5.2 契约失信问题：在契约执行过程中，存在某一方无法履行契约义务的情况，造成契约失信现象。
5.3 契约冲突问题：不同契约之间可能存在冲突，需要进行协调和解决。
六、附件本文档涉及附件详见附件一（请在此处附上相关附件的文件）。
七、法律名词及注释7.1 契约：指两个或多个主体通过协商，达成的合法、有效的权利义务法律关系。
7.2 契约化管理：指以契约为基础，实现企业管理的一种模式。
公司契约化管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，规范员工行为，维护公司合法权益，提高公司整体运营效率，特制定本契约化管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于在职员工、实习生、临时工等。
第三条员工应自觉遵守国家法律法规、公司章程及本制度，服从公司管理，维护公司形象。
第二章员工行为规范第四条员工应遵守国家法律法规，自觉维护社会公共秩序，不得从事违法活动。
第五条员工应遵守公司各项规章制度，服从上级指挥，不得违反公司规定。
第六条员工应树立主人翁精神，增强责任感，积极参与公司各项工作。
第七条员工应严守职务机密，维护公司形象，不得泄露公司商业秘密。
第八条员工应保持良好的工作态度，积极上进，培养荣誉感。
第九条员工应合众共济，通力合作，友爱相处，不得滋生事端，扰乱秩序。
第十条员工应时刻维护公司利益，勇于制止任何损害公司利益的事情。
第三章聘任与离职管理第十一条公司根据岗位需求，通过招聘、选拔等程序录用员工。
第十二条员工入职时，应签订劳动合同，明确双方权利义务。
第十三条员工离职时，应提前向公司提出书面申请，办理离职手续。
第十四条员工离职后，不得泄露公司商业秘密，损害公司利益。
第四章作息与考勤管理第十五条公司实行标准工作时间，员工应按时上下班。
第十六条员工应遵守考勤制度，不得迟到、早退、旷工。
第十七条公司根据员工考勤情况，对迟到、早退、旷工等行为进行相应处罚。
第五章休假管理第十八条公司实行法定节假日、年假、婚假、产假、丧假等休假制度。
第十九条员工休假应提前向公司提出申请，经批准后方可休假。
第二十条员工休假期间，不得从事与公司业务相关的活动。
第六章绩效考核管理第二十一条公司实行绩效考核制度，对员工工作绩效进行评估。
第二十二条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩等依据。
第七章奖惩管理第二十三条公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规定的员工进行处罚。
第二十四条奖励分为精神奖励和物质奖励，处罚分为警告、记过、降职、解聘等。
企业契约化管理方案
4.绩效考核：建立完善的绩效考核体系，将员工工作业绩、工作态度、团队协作等方面纳入考核范畴。
5.激励与约束：设立激励与约束机制，对优秀员工给予奖励，对不符合要求的员工给予处罚或淘汰。
6.培训与发展：制定员工培训计划，提供职业发展通道，提升员工综合素质。
4.执行与监督：各部门严格按照契约化管理要求开展工作，企业设立监督部门，对执行情况进行监督。
5.评估与改进：定期对契约化管理效果进行评估，发现问题及时改进，不断完善管理方案。
五、保障措施
1.组织保障：成立契约化管理领导小组，负责方案的实施、监督、评估和改进工作。
2.制度保障：制定相关管理制度，确保契约化管理依法依规进行。
7.离职管理：规范离职流程，确保离职员工与企业权益得到妥善处理。
四、实施步骤
1.宣传培训：对全体员工进行契约化管理相关知识的宣传和培训，提高员工的认同感和参与度。
2.制定实施细则：根据本方案，制定具体实施细则，明确各部门、各岗位的管理要求。
3.签订契约：与全体员工签订劳动合同、岗位职责说明书等相关契约文件。
-根据员工绩效和贡献，给予相应的奖励，激发员工积极性和创新能力。
6.约束机制：
-对违反劳动合同、企业规章制度的行为，依法依规采取相应的约束措施。
-建立投诉举报机制，对不当行为进行查处，维护企业正常管理秩序。
四、实施流程
1.准备阶段：
-对企业现状进行诊断，识别管理中存在的问题和不足。
-制定详细的契约化管理方案，包括实施计划、时间表、责任分配等。
-制定详细的岗位职责说明书，确保员工明确知晓职责范围和绩效目标。
-定期更新岗位职责，以适应企业战略调整和业务发展需求。
浅谈国有企业契约化管理
浅谈国有企业契约化管理国有企业是指由国家所有或控制的企业，是国家宏观调控的重要手段和经济的重要组成部分。
随着市场经济的不断发展和深化，国有企业契约化管理成为当下国有企业改革的重要方向。
本文将从国有企业契约化管理的概念、产生背景、目的和实施过程等方面进行浅谈。
一、概念国有企业契约化管理是指在国有企业中，将某些经济活动过程规范化、优化化的行为企业管理，实现依据法律规定和契约精神进一步确立国有企业与员工、供应商、客户等各方关系，并明确各方权利和义务的过程。
二、产生背景改革开放以来，国家对国有企业的改革不断深化。
但在实践中，国有企业普遍出现效率低下、管理混乱、资源浪费等问题。
原因是国有企业经营的管理体制不完善，企业与员工、供应商、客户等多方关系不明确，缺乏有效的约束机制。
为了解决这些问题，国有企业契约化管理应运而生。
三、目的国有企业契约化管理主要目的如下：1 .明确各方权利和义务。
国有企业与员工、供应商、客户等各方之间，通过签订合同或协议，明确各自权利和义务，为日后合作提供有力保证。
2 .提高企业效益。
国有企业契约化管理能够从源头上规范企业经营活动，实现资源的优化配置，降低成本，提高效益。
3 .促进企业内部管理的科学化和民主化。
国有企业契约化管理推动企业内部管理体制的改革，促进管理科学化、精细化、民主化。
四、实施过程国有企业契约化管理的实施过程主要包括以下几个方面：1 .制定标准化的合同或协议。
国有企业应根据实际情况制定标准化的合同或协议，明确各方权利和义务，确保各方关系的稳定性和可持续性。
2 .制定管理规定和流程。
国有企业应根据实际情况制定管理规定和流程，明确各项经营活动的流程和标准，推动企业内部管理制度的规范化、民主化。
3 .建立奖惩机制。
国有企业推行契约化管理后，需要建立与契约内容相应的奖惩机制，促进企业经营目标的实现。
总之，国有企业契约化管理是国有企业改革的必经之路。
通过契约化管理，可以明确各方的权利和义务，提高企业的效益，促进企业内部管理的科学化和民主化。
契约化管理
契约化管理契约化管理是一种将管理行为规范化、标准化的管理模式，旨在提高组织的效率和效益。
它通过建立明确的契约和规则，明确各方的权责和利益，强调双方的共同目标和合作关系，从而实现更好的团队协作和提升绩效。
本文将从契约化管理的概念、原则、实施步骤等方面进行探讨。
一、契约化管理的概念契约化管理是通过契约来约束和引导管理行为的一种管理方式。
契约是一种明确、正式的协议或合同，明确各方的权责、利益和目标。
契约化管理倡导以契约为基础，将各种管理行为规范化，为各方提供明确的指引和约束，从而实现组织目标的达成。
契约化管理的核心思想是建立合理的契约机制，使各方在合同框架内进行合作和协调。
这种管理方式强调明确的约束和责任，约束管理者行为的合法性和合规性。
同时，它也强调各方之间的共同目标和交互关系，通过契约的履行和协商解决争议，实现团队的协作和提升绩效。
二、契约化管理的原则1. 合理性原则：契约化管理需要建立在合理的基础上，即契约的内容和条款必须符合法律、法规和道德规范，不存在任何不合理和违法行为。
2. 公正原则：契约化管理强调公正原则，即各方在签署契约时处于平等地位，享有同等的权利和义务。
契约内容应公正合理，不能偏袒任一方。
3. 清晰原则：契约化管理要求契约内容清晰明确，条款不含糊或模糊。
双方应确保对契约的解释一致，避免产生争议和歧义。
4. 适应性原则：契约化管理要灵活适应不同情况和变化。
管理者应根据实际情况调整契约内容，确保契约的有效性，同时满足各方的合理需求。
5. 可行性原则：契约化管理的契约内容要具备可行性和可操作性。
不能过于理想化或空洞，要能够实际操作和执行。
三、契约化管理的实施步骤1. 明确目标和需求：在实施契约化管理前，需明确组织的目标和需求。
包括明确管理目标、人员需求、资源需求等。
2. 建立契约机制：根据明确的目标和需求，制定相应的契约内容。
内容需明确权责、利益分配、约束规则等。
3. 签署契约：在契约内容确定后，相关各方需签署契约，表示同意并遵守契约的内容和条款。
国企三项制度改革之任期制与契约化管理要点
国企三项制度改革之任期制与契约化管理要点（一）公司员工应严格遵守公司规章制度，履行岗位职责，完成工作任务，保障企业利益。
员工与公司签订的劳动合同的有效期为__年，合同届满后，公司有权决定是否续签新合同。
（二）在服务期间，公司对员工进行绩效考核，员工应根据考核结果确定的绩效工资水平进行薪酬调整。
公司将根据员工的绩效、能力和贡献，确定是否延长服务期限。
二、契约化管理（一）员工应遵守公司的管理制度和规定，服从上级安排，积极完成工作任务。
（二）员工应保护公司的商业秘密和知识产权，不得泄露公司机密信息或侵犯他人知识产权。
（三）员工在公司工作期间需保持良好的职业道德和团队意识，如有违反公司规章制度的行为，公司有权对其进行纪律处分甚至解除劳动合同。
三、保密条款（一）员工在服务期间及其离职后，应保密公司相关业务信息、商业机密及其他保密信息，不得擅自外泄。
（二）即使劳动合同解除或终止，员工对公司的保密义务仍然有效，如因违反保密义务给公司造成损失的，员工应承担赔偿责任。
（三）公司有权对员工进行保密知识培训，并要求员工签署保密协议，确保公司的商业机密不被泄露。
若在劳动合同履行过程中发生争议，双方应友好协商解决；协商不成的，任何一方可向有关劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
1.公司规章制度2.劳动合同模板3.绩效考核标准4.保密协议样本5.保密知识培训课件法律名词解释：1.劳动合同：指雇主与劳动者达成的协议，规定雇佣关系的权利义务。
2.保密协议：双方约定保守商业秘密和其他保密信息的文件，约束员工不得泄露。
3.保密知识：包括与公司业务相关的技术、数据、方案等机密信息。
4.保密义务：员工对公司保守商业秘密和其他保密信息的法律责任。
违约行为及认定：1.若员工不遵守公司规章制度、不履行岗位职责或未能完成工作任务，视为违约行为。
2.若员工泄露公司机密信息、侵犯他人知识产权等行为被确认，视为违约行为。
3.若员工在公司工作期间表现出不当行为、职业道德问题，视为违约行为。
国有企业如何推进经理层任期制和契约化管理
加强经理层考核与激励约束机制
建立全面考核指标体系
01
结合公司业绩、行业特点和个人履职表现，建立科学
、全面、客观的考核指标体系。
实施差异化薪酬制度
02 根据考核结果，对经理层实行差异化薪酬制度，激励
优秀人才发挥更大作用。
严格问责与奖惩机制
03
对考核不合格的经理层进行问责处理，同时对业绩突
出者给予相应的奖励。
推进市场化选人用人机制
拓宽选人用人渠道
通过公开招聘、内部推荐等多种方式，选拔具有市场竞争力和潜 力的经理层人才。
实施公开竞聘制度
在公平公正的竞聘程序下，让优秀人才脱颖而出。
加强职业经理人队伍建设
通过培训和实践锻炼，提高经理层人员的职业素养和专业水平。
05
实施效果与案例分析
实施效果评估
增强经理层的责任意识
国有企业如何推进经理层任期制 和契约化管理
汇报人： 日期:
• 背景和意义 • 任期制和契约化管理的实施 • 经理层激励与约束机制 • 推进任期制和契约化管理的关键因
素 • 实施效果与案例分析 • 结论与建议
01
背景和意义
国有企业改革背景
国有企业改革是全面深化改革的重要内容，旨在增强国有经济的活力、控制力和影 响力。
对国有企业的建议
建立健全内部管理机制
国有企业应加强内部管理机制的完善，明确经理 层的职责和权利，建立科学、规范的决策程序和 治理结构。
完善激励约束机制
国有企业应建立健全激励约束机制，通过薪酬、 奖金、股权激励等方式激励经理层人员，同时建 立相应的惩罚机制，对未完成任期目标的人员进 行问责。
强化契约意识
对于在特定项目或领域取得突出成绩的经理层，给予特殊奖励，以 激励他们发挥更大的作用。
国企三项制度改革之任期制与契约化管理要点
国企三项制度改革之任期制与契约化管理要点国企是国家的经济支柱，所以国企的改革尤为重要。
近年来，国企三项制度改革逐渐成为热点话题，其中任期制和契约化管理是其中的重要内容。
本文将就国企三项制度改革中的任期制和契约化管理进行深入探讨。
一、任期制任期制是指规定企业领导人员（包括董事长、总经理等）的工作期限，一般为3-5年。
任期结束后，领导人员需要经过评审和考核，决定是否继续留任。
任期制的实施可以避免领导人员长期占据岗位，促进领导层人员的流动和更新，提高企业的活力和竞争力。
同时，任期制也可以避免出现腐败问题，提高国企治理的透明度和规范性。
在实施任期制的过程中，需要注意以下几个要点：1.明确任期制的具体规定和标准，包括任期长度、评审方式、考核内容等，确保规定清晰明确，不留任何漏洞。
2.建立健全的考核机制，对领导人员的工作表现进行全面评估，公正客观地确定是否继续留任。
3.加强对领导人员的培训和选拔，确保他们具备足够的能力和素质来胜任领导岗位，提高国企的经营管理水平。
二、契约化管理契约化管理是指在国企内部建立健全的契约关系，明确各方的权利和义务，确保企业内部的管理规范和透明。
契约化管理是国企改革的重要手段之一，可以有效提高企业管理效率，降低管理成本，增强企业的执行力和市场竞争力。
在实施契约化管理的过程中，需要注意以下几个要点：1.建立科学合理的绩效考核制度，将契约目标分解到每个部门和个人，明确目标责任人，确保各方的利益一致。
2.建立健全的激励和约束机制，根据实际业绩给予奖励或处罚，激发员工的积极性和创造力。
3.建立相互信任和合作的企业文化，促进员工之间的沟通和协作，提高团队效能和绩效表现。
综上所述，任期制和契约化管理是国企三项制度改革的重要内容，实施这两项制度可以有效提高国企的管理效率和竞争力，促进国企的可持续发展。
希望各国企都能认真贯彻执行，取得更好的经济效益和社会效益。
同时，也希望相关部门在制定政策时考虑更多实际情况，更好地推动国企改革，促进经济社会的发展和进步。
经理层应实行任期制和契约化管理
经理层应实行任期制和契约化管理为解决当前国有企业经理层管理存在的问题，应实行任期制和契约化管理。
党的十八届三中全会提出了完善企业法人治理、建立职业经理人制度、深化制度改革、建立长效激励约束机制等措施，以强化国有企业经营投资责任追究。
在国资国企改革进入攻坚阶段，企业市场竞争主体和责任主体的作用得以发挥，实现了新的进展。
在此背景下，执行企业领导人员任期管理和契约管理，对于业绩评价和中长期激励也有了新的进展，成为当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。
然而，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些问题。
首先，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。
《中央企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年龄、身体情况）以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。
其次，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。
由于中央企业所处领域、行业不同，规模、竞争程度、经营模式等差别很大，如何建立起一套具有较强针对性的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难题。
尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准――经营业绩等十分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联系得还不是十分紧密。
在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是企业是否出现了职位空缺。
这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正解决任职“”的状况，不能适应现代企业管理的要求。
中央企业经理团队虽然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。
因此，应该建立起“能者上、平者让、庸者下”的择优机制，以提高中央企业的活力和竞争能力。
契约化管理的出现，是对传统管理方式的一种革新，也是企业管理上的一种进步。
传统管理方式往往过于强调领导者的权威和责任，而忽视了员工的权益和利益。
关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考
关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考黄兰英(建发房地产集团有限公司ꎬ福建㊀厦门㊀３６１００８)摘㊀要:国有企业是市场经济的重要组成部分ꎬ在推动市场经济稳健发展方面发挥着重要作用ꎮ在全面深化改革背景下ꎬ国企也面临着升级转型和改革创新的发展需求ꎬ任期制和契约化管理理念的提出ꎬ能够优化国企内部组织架构ꎬ加快国企改革步伐ꎬ推动国企更好地融入市场ꎮ当前国企虽然也在积极推进经理层成员任期制和契约化管理ꎬ但受传统理念影响较深ꎬ致使国企经理层成员任期制和契约化管理效能较低ꎮ文章通过简析任期制和契约化管理相关理论概述ꎬ分析国有企业经理层成员任期制和契约化管理的重要价值ꎬ针对国有企业经理层成员任期制和契约化管理的现状及存在的问题ꎬ提出国有企业经理层成员任期制和契约化管理的路径ꎬ以立足全面深化改革背景ꎬ发挥任期制和契约化管理效能ꎬ激发国有企业经理层成员活力ꎬ加快推进国有企业市场化㊁现代化发展步伐ꎮ关键词:国有企业ꎻ经理层ꎻ成员任期制ꎻ契约化管理中图分类号:Ｆ２７９.２３㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－００７３－０４㊀㊀在新一轮国企改革中ꎬ国家先后颁布了多项政策强调经理层成员任期制和契约化管理ꎮ从范围上看ꎬ经理层任期制和契约化管理的对象覆盖了国有企业的经营层ꎬ包括总经理(总裁㊁行长等)㊁副总经理(副总裁㊁副行长等)㊁财务负责人和公司章程规定的其他高级管理人员ꎮ从宪法角度而言ꎬ任期制又称 限任制 ꎬ是指对特定公共职务的任职期限与任期届数予以严格限定的制度ꎮ契约管理是指竞聘上岗人员要签订聘用合同确定单位和个人的聘用关系ꎬ并以法律的形式明确双方责任㊁义务和权力ꎮ经理层任期制和契约化管理是指对企业经理层成员ꎬ以固定任期和契约关系为基础ꎬ按照合同㊁协议约定开展年度㊁任期考核ꎬ根据考核结果兑现绩效薪酬和实施聘任或解聘的管理方式[１]ꎮ一㊁国有企业经理层成员任期制和契约化管理的重要价值(一)加强国企改革步伐在全面深化改革背景下ꎬ国企作为市场经济的重要组成部分ꎬ也在积极改革创新ꎬ以更好地适应市场经济发展步伐ꎮ国企经理层成员任期制和契约化管理的推行ꎬ能够从本质上摒弃国企干部管理注重级别和身份的传统观念ꎬ形成干部能上能下㊁能进能出的现代管理理念ꎬ确保经理层成员在日常工作中严格按照合同或契约内容履行责任ꎬ既能形成看重贡献和价值的正确导向与组织文化ꎬ激发成员创新创效能力ꎬ增强成员凝聚力与向心力ꎬ又能深化国企人力资源管理改革ꎬ明确权力与责任的边界ꎬ不断优化国企内部治理体系ꎬ提升国企治理能力[２]ꎮ(二)推动国企融入市场随着市场经济体制改革的持续深化ꎬ国企在日常生产经营过程中面临着严峻的竞争压力与发展形势挑战ꎮ当前国企虽然强调管理模式改革ꎬ但依旧存在较为明显的行政管理色彩ꎬ弱化国企经营管理效能ꎮ在国企经营管理中推进落实经理层成员任期制和契约化管理ꎬ引导国企结合新形势背景与战略目标导向ꎬ科学建立基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制ꎬ实现任期管理的规范化与常态化ꎬ坚持业绩导向ꎬ强调考核的刚性退出ꎬ有助于激发国企内生活力ꎬ推动国企融入市场ꎬ增强国企竞争力ꎬ拓宽国企发展空间ꎬ实现国企高质量发展ꎮ３７作者简介:黄兰英(１９７８—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ福建厦门人ꎮ主要研究方向:人力资源ꎮ(三)促进国企降本增效国企经理层成员任期制和契约化管理的本质是按照市场规律对经理层成员进行管理ꎬ通过签订并严格履行聘任协议ꎬ突出契约目标的科学性和挑战性ꎬ体现薪酬兑现的强激励㊁硬约束ꎬ并强调考核的刚性退出ꎬ能够帮助经理层成员明确自身具体的工作职责和目标任务ꎬ增强自身的任期意识ꎬ打破 铁交椅 大锅饭 ꎬ实现职务能上能下㊁收入能增能减ꎬ强化 干好干坏不一样的导向 ꎮ这不仅能够激发经理层成员的活力和创造力ꎬ引导成员心无旁骛谋发展ꎬ实现国企综合效益指标ꎬ还能提升国企市场化㊁现代化经营水平ꎬ促进国企降本增效ꎮ(四)贯彻落实依法治企在市场竞争形势严峻的新时期ꎬ国企结合行政手段和经济㊁法律手段ꎬ强调经理层成员任期制和契约化管理的落地落实ꎬ按照 跳一跳㊁摸得着 原则ꎬ结合国企发展战略㊁历史业绩㊁行业对标情况等内容ꎬ健全工作机制和监督考核机制ꎻ针对不同岗位经理层成员的关键岗位职责ꎬ科学设置富有挑战性和可实现性的考核目标ꎬ并将不同目标档位匹配相对应的考核指标与薪酬分配机制ꎬ坚持薪酬与业绩直接联动ꎻ同时利用股权激励㊁分红激励等中长期激励ꎬ做到更坚决㊁更刚性的薪酬兑现与退出管理ꎬ能够规范成员行为ꎬ推动国企法制建设[３]ꎮ二㊁国有企业经理层成员任期制和契约化管理的现状及存在的问题(一)任期意识层面在推进落实国有企业经理层成员任期制和契约化管理过程中ꎬ能够强化监督的积极作用ꎬ改进成员工作行为与组织活性ꎬ有助于推动国企长远稳健发展ꎮ当前部分国企对经理层成员任期制和契约化管理的认知尚浅ꎬ普遍实行２~３年的 一刀切 任期ꎬ忽视自身实际情况ꎬ未充分考虑连任的届数ꎬ缺乏任期时长的科学设定与灵活变通ꎬ导致经理层成员的任期时长过长ꎬ难以实现管理的自然过渡以及职务的灵活调整ꎬ在一定程度上制约国企发展ꎮ(二)治理结构层面通常情况下ꎬ国有企业各项业务的有序开展以及长远发展离不开各部门的支撑与推动ꎬ尤其是在推行经理层成员任期制和契约化管理过程中ꎬ只有明确股东大会㊁董事会㊁监事会㊁高级管理层(简称三会一层)之间的权限与责任ꎬ才能推动国企改革[４]ꎮ当前国企在推进任期制和契约化管理的改革中ꎬ由于自身经营规模有限ꎬ管理能力相对较低ꎬ外加三会一层人员的聘任受«公司章程»«股东大会议事规则»«董事会议事规则»«监事会议事规则»等制度要求限制ꎬ导致三会一层人员数量达不到规定要求ꎬ使组织架构不健全ꎬ影响组织管理效能ꎮ(三)权责机制层面当前国企在推进经理层成员任期制和契约化管理过程中ꎬ受传统管理理念影响ꎬ存在岗位权责说明书不清楚㊁权责清单不精准㊁管理形式化严重等问题ꎮ尤其是对不同岗位㊁不同工作内容的经理层成员ꎬ采用同一套管理机制ꎬ不仅会由于成员的岗位职责与分工不明确而降低成员能动性ꎬ还会由于经理层成员的责任㊁权利和义务不对等而无法发挥任期制和契约化管理强化国企经营的作用ꎮ(四)薪酬管理层面薪酬管理体系是推动任期制和契约化管理改革的重要动力ꎬ只有科学合理的薪酬管理体系以及差异化的激励考核制度ꎬ才能更好地提升岗位价值ꎮ当前国企在经营管理过程中ꎬ虽然也在推进人力资源管理改革ꎬ但岗位价值依旧采用岗位职能与职位等级进行评估ꎬ且没有针对任期制和契约化管理的相关制度与方案ꎬ又缺乏成熟成功的管理经验进行参考ꎬ便会增加国企的薪酬调控管理难度ꎬ无法实现薪酬体系的过渡衔接ꎬ导致激励推动效果不明显ꎮ(五)廉洁自律层面国有企业在经理层成员管理方面相对忽视成员职业素养的培养ꎬ致使部分经理层成员的宗旨意识不牢ꎬ对党风廉政建设的艰巨性㊁长期性㊁复杂性认知不清ꎮ一方面ꎬ经理层成员受传统管理理念影响ꎬ存在安于现状㊁得过且过的不良现象ꎬ缺乏创新意识与大局观念ꎬ影响国企稳健发展ꎮ另一方面ꎬ经理层成员在日常工作中存在发号施令过多㊁深入基层解决实际问题较少以及不同程度的形式主义和官僚主义等廉洁自律层面的问题ꎬ影响国企良好形象的建立ꎮ４７(六)考核管理层面随着经理层成员任期制和契约化管理改革步伐的持续推进ꎬ国企虽然也在积极调整管理模式ꎬ但由于考核指标缺乏科学性㊁奖惩机制缺乏刚性等因素影响ꎬ便会弱化任期制和契约化管理效能ꎮ一方面ꎬ国企制定的契约内容不合理ꎬ没有按照定性与定量相结合的理念设置考核内容ꎬ无法有效区分不同经理层成员的业绩指标ꎬ弱化考核管理权威ꎮ另一方面ꎬ契约化管理考核结果在薪酬挂钩和岗位调整方面的刚性不足ꎬ无法合理拉开薪酬差距ꎬ弱化考核激励效能ꎮ三㊁国有企业经理层成员任期制和契约化管理的路径(一)明确聘任要求ꎬ加快整体改革步伐在全面深化改革新时期ꎬ国有企业在推进落实经理层成员任期制和契约化管理的过程中ꎬ要牢牢把握改革的正确原则和方向ꎬ既要加强党对国企的全面领导ꎬ坚持党管干部原则ꎬ又要重视发挥市场机制的竞争促进作用ꎬ采用现代化㊁精细化管理理念ꎬ加快构建基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制ꎬ细化岗位聘任书ꎬ以激发经理层成员主观能动性以及国企活性ꎬ推动国企高质量发展ꎮ另外ꎬ在国企深化改革的基础上ꎬ国企要立足国家宏观政策以及市场发展趋势ꎬ从党中央㊁国务院和国资委的各项要求出发ꎬ结合自身经营发展需求ꎬ合理设置最佳的经理层成员任期制和契约化管理方案ꎬ同时发挥自上而下的带动效能ꎬ增强经理层成员及全体员工的岗位意识与契约精神ꎬ树立看岗位㊁看贡献的市场导向ꎬ确保经理层成员任期制和契约化管理工作的高质量开展ꎬ并坚持规范化㊁常态化的任期管理ꎬ实现改革流程全覆盖ꎬ加快国企整体改革步伐ꎮ(二)细化任期规定ꎬ做好岗位设置说明针对因任期时长过长而阻碍国企长远发展的现象ꎬ国企要正确树立任期制和契约化管理意识ꎬ结合现行管理制度以及国企经营战略目标与发展需求ꎬ充分考虑董事会及上级部门的人选依据ꎬ客观公正地设置最佳的任期时长ꎬ并细化任期规定ꎬ既要确保经理层成员在任期内实现组织发展目标ꎬ又要适配成员晋升机制ꎬ以避免任期时长过长而影响成员进一步发展ꎬ进而调动成员积极性ꎮ另外ꎬ国有企业在经理层成员任期制和契约化管理理念推进落实过程中ꎬ为切实发挥任期制和契约化管理效能ꎬ国企还要通过签订一人一岗的差异化岗位聘任协议ꎬ制定科学合理的岗位说明书ꎬ细化不同经理层成员的岗位职责与分工ꎬ帮助经理层成员明确主要职责㊁工作权限㊁工作任务㊁任职资格㊁奖惩依据㊁责任追究等条款ꎬ并由董事会依法明确对经理层成员的授权原则㊁管理机制㊁事项范围与权限条件ꎬ保障经理层成员依法行权履职ꎬ强化成员岗位意识ꎮ(三)完善薪酬体系ꎬ贯彻落实契约精神新时期ꎬ国有企业面临着日益严峻的竞争压力与发展形势挑战ꎬ为实现国有资产保值增值ꎬ提高国企经营管理效率ꎬ国企在推进落实经理层成员任期制和契约化管理的基础上ꎬ要引入现代化市场竞争机制ꎬ按照增量业绩贡献决定薪酬分配原则ꎬ完善差异化薪酬体系ꎬ正确树立 业绩升ꎬ薪酬升ꎻ业绩降ꎬ薪酬降 的管理理念ꎬ构建强激励㊁强约束的薪酬分配机制ꎬ严格贯彻落实契约精神ꎮ一方面ꎬ国企要坚持薪酬与业绩的直接联动ꎬ既要结合不同岗位职责与工作内容合理设置薪酬制度策略ꎬ又要在契约中明确业绩贡献与薪酬兑现比例之间的关联ꎬ同时强调前期管理理念的落实ꎬ帮助经理层成员在签订契约时正确树立良好的价值导向ꎮ另一方面ꎬ国企要坚持质量第一效益优先原则ꎬ在突出契约目标科学性和挑战性的基础上ꎬ强调契约精神ꎬ严格按照前期契约条款兑现薪酬ꎬ确保奖惩落实到位ꎬ以形成不同经理层成员之间的薪酬差距ꎬ激活成员活性ꎮ(四)优化考核指标ꎬ培养廉洁自律成员契约目标的科学设立直接决定了经理层成员的努力方向以及可以达到的高度ꎬ为切实发挥契约目标的激励导向作用ꎬ确保在任期制和契约化管理背景下培养廉洁自律ꎬ干净做事的 廉洁型 成员ꎮ国企在设置契约目标过程中ꎬ既要结合不同经理层成员的岗位职责以及不同时期的战略目标ꎬ合理设置科学性㊁挑战性的绩效考核指标ꎬ又要建立健全动态监管机制ꎬ尊重契约精神ꎬ确保绩效考核结果的刚性兑现ꎬ以避免考核指标流于形式ꎬ规范经理层成员行为ꎮ第一ꎬ国企要坚持定性与定量相结合的管理理５７念ꎬ根据不同岗位职责与战略目标采用分类考核方式ꎬ并抓住关键岗位职责ꎬ构建科学全面的考核体系ꎬ增强考核权威性ꎮ第二ꎬ国企要建立 摸高 机制ꎬ按照 跳一跳㊁摸得着 的原则ꎬ设置富有挑战性的考核目标ꎬ并统筹把控不同周期的考核定位ꎬ明确成员考核结果与任期经营业绩的完成情况ꎬ着重关注价值创造㊁风险控制等指标ꎬ以落地落实奖惩机制ꎮ第三ꎬ国企要不定期开展经理层成员培训工作ꎬ引导其自觉坚守纪律规矩ꎬ自觉以党章为镜鉴㊁以党规为准绳ꎬ增强政治定力㊁道德定力ꎮ(五)强化激励效果ꎬ加强正向激励引导在人才竞争激烈的新时期ꎬ为切实发挥任期制和契约化管理效能ꎬ国企要正确树立以人为本的管理理念ꎬ构建更适合国企经理层成员特点的激励机制ꎬ并强调应用包括物质激励㊁精神激励㊁培训激励等在内的多种激励方式ꎬ在强化激励效果的同时ꎬ形成常态化激励机制体制ꎬ以通过契约保证ꎬ充分发挥中长期激励时效长的优势ꎬ全面调动不同经理层成员干事创业的积极性和能动性ꎮ一方面ꎬ国企应遵循行业规律ꎬ在尊重人才机制㊁明确增量分享原则的基础上ꎬ结合不同部门实际岗位职责合理设置物质激励与精神激励㊁短期激励与长期激励的综合性激励机制ꎬ以满足成员的多元化需求ꎮ另一方面ꎬ国企要针对不同时期的战略目标ꎬ灵活应用超额利润分享㊁股权激励㊁分红激励㊁晋升激励等工具ꎬ动态完善激励机制形式ꎬ以高业绩匹配高激励ꎬ进而通过变化幅度较大的激励措施变化ꎬ突出岗位价值与工作重要性ꎬ间接提升成员创新创效能力ꎮ(六)确定契约内容ꎬ严格人员退出管理国企在深化人力资源管理改革ꎬ推进落实经理层成员任期制和契约化管理过程中ꎬ要在契约内容设置时明确人员晋升渠道与退出 底线 ꎬ以通过实行 双达标 考核机制以及触发底线原则ꎬ进一步完善晋升㊁转岗㊁待岗㊁市场化退出等管理机制ꎬ真正贯彻落实人员能上能下㊁能进能出的管理理念ꎬ激励经理层成员勇于担当㊁敢于担当ꎬ进而发现高质量人才ꎬ实现人岗最佳效能匹配ꎮ一方面ꎬ国企要建立与任期制和契约化管理相匹配的晋升机制ꎬ在经理层成员选拔任用过程中ꎬ通过开展个别谈话㊁问卷调查㊁民主评议等多种评价方式ꎬ不断发现并提拔优秀成员ꎬ破除传统论资排辈的不良思想ꎬ以增强成员忠诚度ꎬ激活成员潜力ꎬ优化国企组织结构ꎮ另一方面ꎬ国企要严格按照契约条款实行岗位的刚性退出管理ꎬ统筹把握成员经营业绩考核结果ꎬ经多元主体综合考核评价认定经理层成员不胜任或不适宜继续任职的ꎬ应当及时予以解聘ꎮ四㊁结语在全面深化改革背景下ꎬ推行经理层成员任期制和契约化管理是国企改革的必经之路ꎬ也是推动社会经济发展的重要举措ꎮ新形势下ꎬ为发挥任期制和契约化管理在国企经理层成员管理层面优势ꎬ国企要立足时代背景ꎬ深度解读国家政策ꎬ结合自身经营管理实际ꎬ明确经理层成员聘任要求ꎬ既要细化任期规定ꎬ又要做好岗位设置说明ꎬ并科学确定契约内容ꎬ确保经理层成员正确认识自身的权㊁责㊁利关系ꎬ贯彻落实契约精神ꎬ为成员规范行为开展提供保障ꎮ另外ꎬ国企还要引入市场竞争形式ꎬ建立健全动态监管模式ꎬ完善薪酬管理体系ꎬ并合理优化考核指标ꎬ强化考核结果运用ꎬ做好薪酬兑现衔接与人员退出管理工作ꎬ强化薪酬管理与考核机制的正向激励引导效果ꎬ以通过推动管理人员 能上能下㊁能进能出 而调动成员活性ꎬ培养廉洁自律成员ꎬ加快推动国企深化改革步伐ꎮ参考文献:[１]唐兰.浅谈在国有企业中推行经理层成员任期制和契约化管理的措施和作用[Ｊ].轻工科技ꎬ２０２２ꎬ３８(４):１１６－１１８.[２]袁虎.推行任期制和契约化管理的实践与思考[Ｊ].浙江经济ꎬ２０２２(３):７６－７７.[３]顾颖.关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的研究[Ｊ].商业文化ꎬ２０２２(８):８５－８７.[４]安永铖.甘肃省国有企业全面推行经理层任期制和契约化管理的思考[Ｊ].办公室业务ꎬ２０２２(４):１３０－１３１.６７。
契约化管理在国企改革中的重要性及应用
契约化管理在国企改革中的重要性及应用契约化管理是指国企内部以合同为基础进行管理和运作的一种管理模式。
在国企改革中，契约化管理具有重要性及应用。
本文将从三个方面进行阐述。
契约化管理可以增强国企的运作效率。
在过去，国企的管理模式往往较为僵化，决策缺乏灵活性，导致决策周期长、效率低下。
而采用契约化管理，可以明确规定各个部门的职责与权力，并通过契约的方式约束各个职能部门的行为，使其对外部环境变化做出更快速、更灵活的反应。
契约化管理还可以通过引入市场化机制，激励国企员工的积极性和创造性，提高员工的工作投入和效率。
契约化管理可以促进国企与外部市场的对接和竞争。
国企改革的目的之一就是引入竞争机制，使国企能够适应市场环境的变化，提高其竞争力。
契约化管理可以通过设定明确的绩效目标和考核机制，激发国企内部员工的创新和竞争意识，使其能够更好地与外部市场进行竞争。
契约化管理还可以通过合同约束，保护国企的知识产权和商业秘密，提高国企在市场中的竞争地位。
契约化管理可以提高国企的透明度和规范化程度。
国企改革的一个重要目标就是加强国企的监督和管理，避免出现腐败和不当行为。
契约化管理可以通过明确约定各个职能部门的权责边界，规范国企内部行为，降低国企中的权力寻租和腐败风险。
契约化管理还可以通过公开透明的招标和采购过程，避免国企与供应商之间的不正当关系，进一步提高国企的规范化程度和公信力。
契约化管理在国企改革中具有重要性及应用。
契约化管理可以增强国企的运作效率，促进国企与外部市场的对接和竞争，提高国企的透明度和规范化程度。
在国企改革中应积极推行契约化管理，为国企的发展和壮大提供有力保障。
浅谈国有企业契约化管理
浅谈国有企业契约化管理浅谈国有企业契约化管理
一、引言
二、契约化管理的概念及背景
1.契约化管理的定义
2.契约化管理在国有企业中的背景及意义
三、国有企业契约化管理的理论基础
1.契约理论概述
2.契约理论在国有企业中的应用
四、国有企业契约化管理的关键要素
1.契约目标的确定
2.契约内容的明确
3.契约履约的监督与评估
4.契约调整与变更的机制
五、国有企业契约化管理的实施路径
1.建立契约化管理的组织机构
2.制定契约化管理的政策与制度
3.契约化管理的实施步骤
六、国有企业契约化管理的案例分析
1.A国有企业契约化管理的成功经验
2.B国有企业契约化管理的挑战与应对之策
七、国有企业契约化管理的评价与展望
1.国有企业契约化管理的成效评价
2.国有企业契约化管理的未来发展趋势
附件：
1.契约化管理的相关政策文件
2.国有企业契约化管理的实施流程图
3.A国有企业契约化管理的案例分析报告
法律名词及注释：
1.契约：指双方或多方共同签订的具有法律约束力的协议。
2.契约目标：指契约缔约方期待实现的具体目标或效果。
3.契约内容：指契约中明确规定的权利、义务和责任。
4.契约履约：指契约各方按照约定内容和要求进行执行和履行。
5.契约调整与变更：指契约中出现变化时对原有约定进行修改或调整。
6.国有企业：指由国家出资设立或国家控股的企业。
7.契约化管理的组织机构：指专门负责契约化管理工作的机构或部门。
契约化管理在国企改革中的重要性及应用
契约化管理在国企改革中的重要性及应用
随着市场经济的发展，越来越多的国有企业也开始走向市场化，这需要国企的改革与转型。
在国企改革过程中，契约化管理已经逐渐成为重要的工具和手段。
契约化管理是指在商业活动中，通过合同、协议等具有法律效力的文件，规定双方责任和义务，以实现企业有效经营和管理的一种方式。
在国企改革中，契约化管理具有较高的效果和优势。
首先，契约化管理能够促进国企内部的管理优化。
通过契约化管理，国企内部的各个岗位之间可以更加清晰地分工，进一步推进内部协作，提高管理效益。
此外，契约化管理可以推动国企内部转型升级，增强企业的经营活力。
其次，契约化管理能够提高国企的竞争力。
在市场竞争激烈的环境下，国企需要不断提升核心竞争力，以适应市场的变化和发展。
通过契约化管理，国企可以更好地掌握市场信息和趋势，制定更加精准的市场策略，拓展市场份额。
最后，契约化管理能够提高国企的信任度和声誉。
契约化管理是建立在法律的基础上的，能够有效保障各方的权益和利益，增强企业的诚信度和可信度。
透过契约化管理，国企能够更好地维系与客户、供应商等各方的关系，增进企业合作伙伴之间的互信关系，提升企业声誉和品牌形象。
总之，契约化管理在国企改革中具有重要的作用，是推动国企自我转型和升级的重要手段。
国企应该重视契约化管理，积极推进相关机制和措施的建设，进一步提升企业管理和经营水平，以适应市场化的新时代。
契约化管理在国企改革中的重要性及应用
契约化管理在国企改革中的重要性及应用随着我国经济的不断发展，国有企业的改革也在不断地进行中。
其中，契约化管理成为了国企改革的重要手段之一。
那么，契约化管理在国企改革中的重要性及应用是什么呢？契约化管理是指通过制定合同、协议等具有法律效力的文件，明确各方的权利和义务，规范企业内部的管理行为，达到管理优化、效益提高的一种管理方式。
在国企改革中，契约化管理的重要性体现在以下三个方面。
首先，契约化管理能够促进国企内外部的均衡发展。
在国企改革中，由于国有企业在市场竞争中所面临的巨大压力，往往需要寻求合作伙伴来进行资源整合和业务互补。
而合作伙伴之间通过签订合同明确各自的权利和义务，既能够保障自身利益，又能够建立长期稳定的合作关系，从而实现内外部的均衡发展。
其次，契约化管理能够提高国企的管理效率。
在传统的国企管理中，由于权力过于集中，往往存在着决策缓慢、办事效率低等问题。
而通过契约化管理，各部门之间可以通过签订协议、确定绩效目标等方式建立起良好的工作机制，提高沟通效率，缩短决策时间，从而提高管理效率。
最后，契约化管理能够激发国企员工的工作积极性。
在传统的国企管理中，由于企业经营效益不理想，员工普遍缺乏工作积极性，工作压力也相对较小。
而通过契约化管理，企业可以通过制定岗位职责、绩效考评等方式来评价员工工作绩效，从而激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
总之，在国企改革中，契约化管理是一种非常重要的管理方式。
通过契约化管理，能够促进国企内外部的均衡发展，提高企业的管理效率，激发员工的工作积极性，为国企的转型升级打下坚实的基础。
因此，在国企改革中，应该大力推广契约化管理，提高企业的竞争力和经济效益。
2023年高层管理成员任期制和契约化管理办法
2023年高层管理成员任期制和契约化管理办法背景:高层管理成员在组织中担任重要角色，对于组织的发展和运营具有重要影响。
为了提高高层管理成员的职业稳定性和工作表现，以及提供明确的管理规范，制定了2023年高层管理成员任期制和契约化管理办法。
一、任期制1. 高层管理成员的任期为固定期限，一般为三年。
在正式聘用前，应明确双方对任期的约定。
2. 高层管理成员任期结束后，可以续聘或重新竞聘，但需要经过评估和决策程序。
评估标准包括工作表现、业绩目标达成情况和组织发展需求等因素。
3. 高层管理成员在任期内应完成规定的目标和职责，并定期进行工作评估和绩效考核。
在该任期内，双方应遵守原有的工作合同或协议。
二、契约化管理1. 高层管理成员的聘用应基于正式的契约文件，明确责任、权益和约束。
契约文件应包括以下内容：- 职位描述和职责范围- 工作时间和地点要求- 薪酬和福利待遇- 离职和解约条款- 保密和知识产权保护条款2. 契约文件应由双方共同签署，并在聘用前进行认真审查。
双方应达成一致，并确保契约的合法性和可执行性。
3. 在高层管理成员的工作期间，双方应遵守契约的约束，并及时履行各自的义务。
如出现争议或变动情况，双方应按照契约的约定进行协商和解决。
三、变更和解除1. 在任期内，如需要变更高层管理成员的职位或职责，双方应进行正式的协商和书面变更通知，以确保变更的合法性和透明度。
2. 如出现严重违反契约条款的情况，任何一方可提出解除契约的请求。
解除契约应经过合法程序，并遵守相关法律法规和契约约定。
四、遵守法律法规高层管理成员和组织应遵守相关的法律法规和道德规范，确保管理和运营的合法性和正当性。
任何违法违规行为都将受到法律的制裁。
总结:2023年高层管理成员任期制和契约化管理办法旨在提供明确的管理规范，增加高层管理成员的职业稳定性和工作表现。
通过任期制和契约化管理，可以明确双方的权益和义务，提高组织管理的透明度和效率。
以上是关于2023年高层管理成员任期制和契约化管理办法的简要介绍。
契约化管理
契约化管理契约化管理是指在约定的范围、期限和标准下关于某项任务或者工作进行的管理方式。
契约化管理的重点是在双方的自愿和协商基础上制定合理的合同或协议，从而达成互惠互利的目的，提高工作效率和工作质量，增强信任与合作关系，降低管理成本和风险。
契约化管理的特点是：透明、公正、互惠、约束力强、风险分担和适用范围广。
从管理角度来讲，契约化管理是意在规范、优化、约束和管理企业/个人行为，促进信息交流、知识共享和企业/个人间的协作。
从运营角度来看，契约化管理可以保障企业/个人的利益，在与他者合作或交易中达成公平、明晰和可执行的双方共识。
契约化管理应包括以下要素：1. 合同或协议的起草和签署。
起草和签署是构建契约化管理的关键节点，必须遵循公平、公正、明确、诚信和互动的原则，同时要满足法律法规、行业规范和企业标准。
2. 契约的履行机制。
契约化管理的核心是履行机制，包括契约权责、契约期限、契约效力、契约保障和契约纠纷处理。
项目的实施、经营的运作、产品的供应、服务的提供都应当按照合同中约定的要求去履行。
3. 契约监督与评估。
契约化管理需要有有效的监督和评估机制，监督和评估应当及时、有效和公正。
监督和评估的结果应当用于对合同的改进和完善。
4. 契约管理流程。
契约管理涉及到流程和程序，需要科学和规范的管理流程，并设计合适的管理工具和控制指标。
契约化管理的优势在于：1. 明确合作关系。
契约化管理使得双方对于合作内容、期限、约束力、风险等问题有了共识，减少了因为信息不对称而产生的误解和冲突，促进企业/个人之间的协同和合作。
2. 提高效率和减少成本。
契约化管理使得企业/个人在合作过程中有了明确的安排和约束，可以更好地发挥各自的专业优势和资源特点，提高工作效率和协作效果，减少重复工作和冗余成本，提高企业/个人的利润和竞争力。
3. 降低风险和加强保障。
契约化管理可以明确风险和责任，提供有效的保障和救济措施，减少因为不当行为引起的纠纷和法律纠纷，提高企业/个人的信誉和声誉。
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人才市场管理规定
▪ 地方法规 ▪ 工会规制
▪ 国际公约
中国转型期劳工规制 五个基本问题
I. 劳动就业歧视 II. 社会保障制度瓶颈约束 III. 三方利益集团协调解决的集体谈判制度缺失 IV. 劳动争议解决机制不健全 V. 劳动立法滞后
4.4 招募甄选
• 意义 • 规范 • 要领
近年来，中国高等教育已经大踏步地进入 大众化发展阶段，“大学生就业难”的问题已 经成为政府、家庭和社会各界普遍关注的焦点 问题，也是青年大学生们最焦心、最焦虑的人 生难题。从职业生涯管理角度，大学生如何面 对和解决这样的难题，确实是值得研究和讨论 的一个现实课题。
辞职者则认为，既然企业把他们引进来了，就应该当人才看 待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶”。
> 简要评析
这一事件从反面说明了企业人力资源引进和形成的复杂性和重要性。搞不 好，表面上是局部的招聘引进活动就有可能引发全面的人力资源管理危机。
首先，企业引进人力资源必须建立在工作职位分析的基础上，应和企业经 营管理的规划目标相衔接，有明确的招募聘用操作计划。
所谓“劳动关系”，一般是指劳动者 原始剥削 与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动
劳工问题 — 自发斗争
过程所构—成集的体社谈会判经济关系：。▪制劳度工含法义规
— 三方协调
劳在工市法场规经内▪济容劳体：资制矛背盾景下，企业组织如何通过
关于劳动关系主体 权利义务界定
适▪当劳关的于动所劳关动有关权系系安形成排和和运治行的理基结本法构律，规来范 解决当事人或
亚太集团对刚进厂的大学生十分器重。公司在其能力范围内为他们提供了工作、生 活等多方面的最大优惠，还曾经在他们中选拔人员到国外培训。
> 案情简介
26名大中专毕业生突发集体辞职风波，曾经被观为珍宝的大 中专毕业生，似乎一夜之间变成了“烫手的芋头”。 老实巴交的 总经理说自己现在成了 “风箱里的老鼠——两头受气”。 • 老员工认为，发生这种事件乃是意料之中的，因为公司在待 遇、政策上的一贯 “偏爱”宠坏了他们。
1897 劳动保护首 届国际代表
会议
1919 年 6月 ILO作为“国际 联盟”的附设机
构正式成立
1946 联合国将ILO
纳为专门机构
球性国际组 织运作
ILO组织运作框架
总务委员会
亚太地区 会议
非洲地区 会议
财政委员会
工人理事会 （14人）
国际劳工 大会
公约与建议书 实施委员会
理事会
（56人）
政府理事会 （28人）
要素 关所于有劳动者报（酬人、劳力动资条本件、所劳有动安者全和和非劳动人保力资本所有
者）险的之有间关法的律经规营定 控制权和收益分配权。
关于劳动争议及其解决的法律程序和规则
4.2 国际劳工标准
▪基本宗旨：通过促进全世界劳动 条件的改善和生活水平的提高， 最终在实现社会正义的基础上建 立世界的持久和平。
ILO的主 要任务是： 从事际劳工 立法，制定 国际劳工标 准。
ILO历史演变
1900 国际劳动立法协 会在巴黎正式成
立
1939 二战爆发
先后制订了67项公 约和66项建议书
ILO联合国
作为一个专
1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1门98机0构和19全90 2000
4.3 中国转型期的特殊体
制及法规环境
东方 人治 计划经济
西方 法治 市场经济
中国转型期环境
渐进式改革的特点，决定了中国要经 历了一个很长的、复杂的双轨过渡时期。 这是相当长时期内中国企业人力资源管理 面临的制度大背景。
劳动市场法律规范
劳动就业基本政策
▪ 宪法 ▪ 法律
劳动力市场管理规定 ▪ 行政法规
第章
体制法规环境与契约化管理
逻辑寓意图示
4.1 劳动关系、劳资矛盾与劳工法规 4.2 国际劳工标准：历史起源，制度框架和主要内容
4.4 人力资源招募： 意义，规范和
要领
4.3 中国转型期的特殊体制及法规环境
4.5 人力资源契约
化管理规范
4.1 劳动关系、劳资矛盾
与劳工法规
Labor Relations Labor-capital Relations Labor-user Relations Labor-management Relations Employer Relations Employee Relations Industrial Relations
源
引 进
招聘
工 广告
招募
作
的
基
就业中介机构
本
内
容
职业介
专 业 咨询
绍机构
[猎头]公司
初选
甄选
录 用 决 策
初次 面试
甄选测试 体检
背景 调查
录用 面试
求职信与简历
面试操作技法
结构化与非结构化面试 一对一、多对一、一对多和多对
多面试 压力面试（几个小故事）
甄选测试技术
▪ 知识技能测试 ▪ 心理个性测试 ▪ 身体素质测验
其次，企业人力资源引进和人力资本形成并非像招兵买马成立“雇佣军” 那样简单，更为重要的环节是通过有机整合将新成员融于组织体中。
同时，由于企业引进大学生存在“优惠政策”上的误导，致使招引来的学 生很多并非是来为企业做事的，而是冲着“物质待遇”来的，结果引发危机。
招募甄选程序
பைடு நூலகம்
•
人
学校毕业分配
力 资
举办招聘会等
试题考卷测试 工作情景模拟 工作样本技术
管理评价中心
个性问卷量表 个性投射测验
4.5 契约化管理规范
• 劳动合同 • 竞业限制 • 集体谈判 •安全保障 •规章制度
人力资源引进的重要意义
——亚太公司案例分析
> 背景情况
浙江亚太机电集团公司创建于1979年，经过19年的艰苦创业，从一个只有9万元的乡 办小农机厂，逐渐发展成为集工业、科技与贸易于一体的集团公司，并且跻身国内 最大的汽车制动元器件生产企业，公司总资产达3.5亿元、年销售收入2亿元。
1993年，公司先后投入1亿元实施“科技兴厂”战略，对外招贤纳士，主要对象是大 中专毕业生。
提案委员会 资格审查委员会
雇主理事 （14人）
欧洲地区 会议
理事会副主席
理事会主席
国际劳工局 ILO常设秘书处
理事会副主席
美洲地区 会议
国际劳工标准
▪ 主要内容：基本权利标准；就业政策标准；工作条
件标准；社会保障标准；其他劳工标准。
▪ 基本形式：定期召开国际劳工大会及地区会议制定
标准，即“公约”和“建议书”。