股份制企业委托-代理模型中激励问题的研究
股权激励的四种相关理论
股权激励的四种相关理论研究与探讨股权激励的四种相关理论现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权.在所有权与控制权分离的情况下,公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益.为解决高级经理人员激励问题,早在20世纪30年代,美国企业就开始把一定的股权授予经理人员,将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来,对股权制度安排进行了实践性的探索.从理论上来讲,企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论,委托——代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论.契约理论及委托——代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流.信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因.信息不对称是20世纪70年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人.代理人很清楚他的决策(努力等)如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称.最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗(ArrowK.),他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险.二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类.詹森和麦克林(1976)将委托代理22口广州刘进关系定义为一种企业契约,”在这种契约下,一个人或更多人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务,包括将若干决策权托付给代理人.如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者,就有充分的理由相信,代理人不会以委托人的最大利益而行动”.企业中的委托代理关系包括:①所有者和经营者;②股东和债权人;③企业与非投资的利害关系人,例如雇员, 供应商以及顾客之间的关系.由于所有者和经营者的委托代理关系影响着企业代理链条上的全部委托代理关系,所以所有者和经营者之间的利益冲突是最典型也是最重要的代理问题.企业经营者代理问题可以归结为两个方面:其一是,经营者直接侵蚀所有者的财富;其二是,经营者不尽心尽力为增加所有者的财富而工作.因此存在着代理成本,詹森和麦克林(1976)将代理成本定义为三部分的总和:委托人的监督成本,代理人的担保成本以及由于信息不对称与契约不完全所导致的契约损失.在有限理性,交易成本为正和信息不对称的环境中,所有者与经营者之间的委托代理契约是不完全契约,在此情境下,解决代理成本问题,必须进行企业控制权和剩余索取权的调整.剩余索取权则是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权.在一个不确定的市场环境中,企业的总收入肯定不是一个常量,而是一个不确定的变量.因此,不可能企业的所有者,债权人,经营者及工人均以自身投入获得一个固定的报酬,总得有人分享一个不确定的报酬.这就是企业剩余.剩余可能是负的,那就意味着以投入来承担损失,所以,分享剩余索取权就意味着分担企业的风险.法玛和詹森(1983)认为,在企业内部,解决经理人的代理问题有两种途径:其一,经营权和控制权分离,并且由所有者掌握控制权.其二,是分配给经营者一部分剩余索取权(即承担风险), 让其承担决策的一部分财富效应.与经营者业绩相联系的报酬契约(如股权激励)就属于这一类.控制经营者在报酬上承担的风险是非常重要的.按照斯蒂格利茨的分类,企业经营者存在着风险规避和风险偏好两种行为.一般认为企业经营者都有规避风险的行为倾向,即避免向那些期望收益很高,符合所有者长期利益, 但风险很大的项目投资;同样,出于对自己人力资本市场价值的关注,经营者还会避免那些预期收益高,但投资周期长的项目.当经营者在报酬上承担的过大风险时,规避风险的行为倾向会更加突出,从而导致短期行为问题.人力资本理论以西奥多?舒尔茨,加里?贝克尔为代表一批美国经济学家系统地研究和发展了人力资本理论.舒尔茨的人力资本理论认为,经济制度的最显着的特征就是人力资本的增长.人力资本是促进经济增长的重要的生产要素,人力,人们的知识和技能是资本的一种形态;对人力资本的投资包括教育,培训,医疗保健和迁移等方式,对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率.中国经济学家对人力资本理论也进行了大量的研究和发展,周其仁认为,企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约.企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权研究与探讨利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中加以规定.企业合约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力资本(工人,经理和企业家)的利用.周其仁特别强调人力资本的产权特征,指出人力资本与其所有者具有不可分离性,人力资本的产权残缺会使这种资产的经济利用价值一落千丈.部分经济学家从人力资本理论出发,探讨将经理人投入企业的人力资本进行产权化以取得同实物资本相当的分配权利,以此来解决企业经理人的激励问题.在这些学者看来,企业内部的独立要素所有者可以分为两大类:一类是提供人力资本的所有者(管理者和工人),另一类是提供物质资本(非人力资本)的所有者(资本家).由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征,因而对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行”压榨’——即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题(周其仁).公司治理结构通过剩余索取权和控制权的适当分配来解决激励问题时无法使管理者和工人同时享有剩余索取权,企业的收益分配必须在不同成员的积极性之间做出取舍.一方面,管理者的工作性质决定其努力程度比企业其他成员更加难以监督,或者说“监督监督者”的信息成本过于高昂,管理者获得剩余索取权以实现自我激励; 另一方面,企业面临的不确定性使管理者的经营决策行为对企业价值起决定作用:这表明降低管理者的激励而导致的效率损失高于降低工人激励而导致的效率损失.企业合约的非对称性安排意味着适度放弃对生产成员的激励而将剩余索取权分配给管理者以提高对管理人员的激励,此时将产生较少的“总”激励损失:因为这样安排下工人自我激励的弱化可以通过对他们的监督来弥补;而如果工人索取剩余,管理人员的自我激励损失就不可能由对他们的监督来弥补.对于非人力资本的提供者资本家而言,由于非人力资本与其所有者具有可分离性,因而这一资本具有抵押功能,它能在一定程度上对企业其他成员提供保险而成为企业内”天生的”风险承担者,这表明资本家相对于人力资本所有者有更好的积极性做出最优的风险决策.对比之下,人力资本的所有者的风险是不对称的,失败的成本由别人承担,而成功的收益自己占有.同时,非人力资本由于可与所有者分离因而更容易被他人滥用:人力资本的所有者不仅可以通过偷懒来提高自己的效用,而且还可以通过”虐待”非人力资本使自己受益.上述分析表明,如果负责经营决策的管理者是没有非人力资本的,他就不可能成为真正意义上的剩余索取者(风险承担者),而经营工作的性质又决定了他总是握有相当的”自然控制权”.保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是,管理者自身又是一个资本家,在现代企业情境下,对于经理人的激励合约的设计就成为了关键.人力资本产权理论认为,股权激励合约通过授予经理人股权使得人力资本取得了物资形态,这将促使人力资本取得和非人力资本相同的”风险抵押功能”,从而确保经理人经营决策所带来的收益和风险最大程度地和他所掌握的控制权相对应,以此来保证企业的剩余索取权与控制权尽可能匹配并解决经理人的激励问题.激励理论管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的,它以问题研究为导向,以管理环境为依托,以人的需求为基础,侧重对一般人性的分析. 按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型,一是多因素激励理论,强调根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案.二是行为改造理论,激励的目的是要改造和修正人们的行为,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励形式多样化.三是过程激励理论,着重研究人的动机形成和行为目标的选择,将个人需要,期望与工作目标结合起来.四是综合激励模式理论,该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况.这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化,机制的系统化提供了坚实的理论基础.下面重点介绍美国学者弗鲁姆在1964年提出的期望理论和美国心理学家马斯洛1943年提出的需要层次理论.期望理论,美国tL,理学家弗鲁姆提出的期望理论认为,人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标.我们可以用公式表示为:激励力=效价×期望值.可以从三个方面评估经营者的期望值.(1)与工作绩效无关的固定合同收益,如固定工资,福利等,期望值=1;(2)合同确定的与工作业绩相关的未来收益,如依据任务完成情况的提成,奖励,晋升等,业绩的实现除与个人才能有关外,受到企业内外诸多经营者不可控因素影响,属于风险收益,期望值≤1;(3)激励契约以外的间接收益,如社会声望,政府嘉奖,自有人力资本的社会价值提升等,是更加不确定的风险收益,期望值≤l.激励力与效价和期望值呈正相关,可通过增加效价或期望值来提高激励力.相对来说,效价是企业可控的,而期望值是企业不可控的,较为复杂;效价影响期望值.我们了解经营者目标效用和主导效用,设计针对性的激励机制时,要考虑到人才市场的竞争情况和企业的自身资源,超出企业自身能力的激励,效价虽高,却大大降低了期望值,产生的激励力可能不会增长反而下降,因为决定激励力大小的效价和期望值是人的经验的主观心理判断,受企业内外的各种因素的影响.需要层次理论,最广为人知的激励理论恐怕要数——马斯洛的需要层次理论了.马斯洛是一位人本主义心理学家,认为每个人都有五个层次的需要——生理需要:包括食物,水,栖身之地,性以及其他方面的身体需要.安全需要:保护自己免受身体和情感伤害,同时能保证生理需要得到持续满足的需要.社交需要:包括爱情,归属,接纳,友谊的需要.尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感等;外部尊重因素包括地位,认可和关注等.自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能, 实现理想的需要.是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人能力极限的内驱力).在激励方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激励下一个目标.同时,一旦某个层次的需要得到实质的满足,它就不再具有激励作用了.(作者单位:广东商学院管理学院)。
委托-代理问题研究
委托-代理问题研究委托-代理理论和激励机制设计是博弈论在信息经济学中的重要应⽤。
⼀、基本要素委托-代理关系在我们的社会中⼴泛存在。
例如，如果你委托律师帮助你打官司，那你就处于⼀个委托-代理关系之中，在那⾥，你是委托⼈，律师是代理⼈。
企业⽼板委托⼀个⼚长帮助管理⾃⼰的⼯⼚，⽼板是委托⼈，⼚长是代理⼈。
⼚长⼜委托⼀个销售科长负责管理⼯⼚的销售业务，⼚长是委托⼈，销售科长是代理⼈。
销售科长⼿下⼜有业务员，科长⼜成了委托⼈，业务员是代理⼈。
这些都是很明显的委托代理关系。
还有很多不那么明显的委托代理关系。
⼀般地，只要在⼀种博弈中，⼀个⼈的福利取决于另⼀个⼈的⾏动，那么，委托-代理关系就存在了。
委托-代理问题中的基本要素或者基本问题有：委托⼈、代理⼈、⽬标、信息，由于通常利⽤博弈论来分析委托代理关系，⽽博弈论中还有其他的要素，如博弈规则、战略、结果、均衡等等。
这⾥，我们只介绍重要的⼏个要素：委托⼈和代理⼈、⽬标、信息与⾏动、契约设计问题（即博弈规则）。
1、委托⼈与代理⼈前⾯讲过，只要在⼀种安排（博弈）中，⼀个⼈的福利取决于另⼀个⼈的⾏动，那么，委托-代理关系就存在了。
这⾥，前者是委托⼈，即想获得某种福利，但⼜不想⾃⼰去做，或者不适合⾃⼰做，或者说⾃⼰不会做，⽽是让别⼈帮助⾃⼰去做，那么，这个⼈就是委托⼈。
⽽后者，即那“另⼀个⼈”，就是代理⼈。
委托⼈是博弈中拥有信息劣势的⼀⽅，例如，雇主在雇⽤雇员的时候，雇员知道⾃⼰的本领，⽽雇主不知道，雇员知道⾃⼰⼲了什么，⽽雇主不知道等等，所以，信息经济学⾥通常把委托⼈定义为博弈中信息处于劣势的⼀⽅。
显然，代理⼈通常是拥有信息优势的⼀⽅，因此，信息经济学中⼲脆就把代理⼈定义为拥有信息优势的博弈者。
注意，不是说委托⼈掌握的所有信息⽐代理⼈少，⽽是说，在委托⼈让代理⼈帮助他实现⾃⼰的⽬标这件事情上，委托⼈所掌握的相关信息⽐代理⼈少。
总⽽⾔之，在⼀个博弈中，信息优势的⼀⽅就是代理⼈，信息劣势的⼀⽅就是委托⼈。
基于委托-代理关系的合作创新激励机制探讨——以中国汽车产业自主创新为背景
以中国汽车产业 自主创新 为背景
究 可 能 会 造 成 极 度 重 复 以致 整 个 市 场 研 究 过 程 的 产 出和 投 入 比很 低 ， 个 市场 的研 整 究 和 开 发 费 用 很 高 ， 技 术 进 步 未 必 很快 。 而 正 如 美 国学 者 Ｋｏ ｕ 指 出的 ， 作创 新（ ｇｔ 合 组 织 ） 式 的 出现 ， 根 本 上讲 是 节 约 费 用 、 形 从 实 现 创 新 资 源 有 效 配 置 的 要 求 和 结 果 。 实 践也表明 ， 合作 往 往 能 增 进 效 率 ， 新活 动 创 应 该 也 不 例 外 。从 政 策 的导 向 看 ， 府 鼓 政 励 有 条 件 的 企 业 根 据 自身 资 金 、 技 术 水 平 、 人 才 等 资 源 禀 赋情 况 ， 展 同 其 他 企 开 【 键词 】 关 业 、高 等 院校 、 科 研 院 所 等 的 合 作 。 汽 车 产 业 ；合 作 创 新 ；委 托 一代 理 ；激 （ ） 二 合作创新模式 的内涵 励 机 制 合 作创 新 通 常 是 不 同创 新 主 体 以共 同 引 言 利益 为 基 础 ， 资源 共 享 或 优 势 互 补 为 前 三 、委托一 代理模 型建 立 ， 以 即激励机 同 世 界 发 达 国 家 相 比 ， 国 汽 车 产 业 提 ， 过 契 约 或 隐 Ｉ 约 的 约 束联 合 行 动 ， 制设计 研 究 中 通 生契 存 技 术 水 平 、生 产 规 模 和 整 体 实 力 上还 有 共 同 促 进 创 新 目标实 现 的一 种 技 术 创 新 组 （ ） 型 假 设 一 模 很 火 差 距 。 就 自主 品 牌 轿 车 发 展 而 言 ， 织 模 式 。 合 作 模 式 形 成 之 后 ， 明 确 的 合 有 经 济 学 把 缺 少 资 源 、 息 优 势歼 积 极 信 把 ２ ０ 年 自主 牌 数 占 品牌 总 数 的 比例 已经 作 目标 和 合 作 期 限 ， 同 遵 守 契 约 规 定 的 寻 求 合 作 创 新 一 方 作 为 委 托 人 ， 富 有 资 ０８ 共 接 近 ５ ％ ， 自主 品 牌 轿 车 的 产 销 量 占 轿 合 作 行 为 规 则 、成 果 分 配 规 则 及 风 险 承 担 源 与 信 息 的 台 作 创 新 参 与 方 作 为 代 理 人 ， ０ 但 车 总 产 销量 的 比重 仅 为 ２ ．２ 在 前 十 大 规 则 。该 模 式 的 特 点 ， 是 创 新 的联 合 生 委 托 人 委 托 代 理 人 进 行 技 术 创 新 。本 文 采 ５ ９ ％， 一 即 轿 车 生 产企 业 中仅 有 吉 利 和 奇 瑞 两 家 自主 产 性 。二 是创 新 的制 度 依 赖 性 ， 事 前 的 用 经 过 简 化 和 扩 张 的霍 姆 斯 特 姆 和 米 尔 格 品 牌 企 业 ， 个 重 要 的 原 因 是 自主 品 牌 企 制 度 设 计 决 定 合 作 创 新 效 果 。 就 本 质 来 罗 姆 （ ｌ ｔｏ ｎ ｉ ｒ ｍ） 参 数 一 Ｈｏｍｓｒ ｍ ａ ｄ Ｍ ｌ ｏ 的 ｇ 业 的研 发能 力不 足 。 在 知识 经济 时 代 的 今 说 ， 作 创 新 模 式 是 创 新 主 体 的 具 体 对 接 化 模 型 。 合 是 假定 产 出 函数 有 如 下线 性 形 式 ： ＝ａ ｙ 天 ， 国 汽车 产 业 参 与 国 际竞 争 的 过 程 己 方 式 ， 参 与 各 方 对 合 作 的 风 险 和 收 益 权 各 经 到 了 以创 新 驱 动 为 主 的 阶 段 ， 牌 和 技 衡 的 结 果 ， 是 合 作 主 体 博 弈 的 产 物 。 可 ＋ ｅ， 中 是一 个一 维 努力 变 量 ， 品 更 其 ｅ是 均 术成为汽车产 业发展的关键。面对科学技 以 说 ， 作 创 新 模 式 即是 在 某 种 固定 的 制 值 为 零 、方 差 等 于 ６１ 正 态 分 布 随机 变 合 的 术 迅猛 发展 和 因加 入 Ｗ Ｔ 而 缺 乏 关税 保 度 下 ， 创 新 主 体 对 科 学 技 术 、资 金 、 设 量 ， 表 外 生 的 不 确 定 因 素 。 因 此 ， ｙ Ｏ 各 代 Ｅ Ｅ 护 的形 势 ， 如何 激 励 企 业 开 展 自主 创 新 ， 备 、人 才 等 社 会 资源 的优 化 配 置 及 产 出 的 （【 ￡） ｄ， ｘｒｙ ＝ ｏ ！即 代 理 人 的 进 。＋ ＝ Ｖ ｒ （） ， 而提高 汽车产品专有技术含量 和塑造 自主 合 理 分 配 ， 现 了 收 益 的分 配 方 式 、 合 作 努 力 水 平 决 定 产 出 的均 值 ， 不 影 响 产 出 体 但 品牌 ， 强 中 国 汽车 产 业 的国 际竞 争 力 ， 增 成 的组 织 机 构 制 度 和 风 险分 担 的 比例 。从 目 的方差。 为 当 前 的 紧要 课 题 。 前 的 研 究 和 实 践 表 现 来 说 ， 作 创 新 组 织 合 假 定 委 托 人 是 风 险 中性 （ｉ ｅ ｔａ） ｒ ｋ ｎ ｕｒ１ ｓ 形 式 又 町 以分 为 技 术 协 作 模 式 、契 约 型 合 的 ， 理 人 是 风 险 规避 （ｉ ｖ ｒｅ的 。 代 ｒ ｋ ａ ｅｓ） 考 ｓ 二 、合作创新模 式的内涵及 委托 一代 作 模 式 和 一 体 化 合 作 模 式 。 虑 委 托 人 支付 给 代 理 人 的 报酬 是产 出 的线 理 形 成 机 理 分 析 （ ） 作创 新 的 委托 一代 理 形 成 机 理 分 析 性 函数 ， 为 ｗ（ ）则 ｗ（ ） ｓ ｐｙ， 中Ｓ 三 合 记 ｙ， ｙ 其 （ ） 合 作 创 新 模 式 形 成 的 必 然 性 一 从 前 面 分 析 中 ， 们 知 道 合 作 创 新 模 是 固定 代 理 人 固定 收 入 （ ｙ 关 ） ｐ 代 我 与 无 ， 是 现实 中， 技术创新需要很多要素 ， 如资 式体现了创 新主体问组 织结 构特征 、利益 理人 分享 的产 出份额 ， 即产 出 ｙ每增加一 金 、技 术 、 人 才 、设 施 、 市 场信 息和 政 策 分配方 式和风险的 承担 比例 。然而企业 、 个 单 位 ， 代理 人 的 报 酬增 加 Ｄ 位 。 Ｄ ０ 单 等 ， 为 创 新 活 动 参 与 主体 ， 往 只 拥 有 部 大 学 、科 研 机 构 是 不 同 类 型 的 组 织 ， 于 表 示 代 理 人 不 承 担 任 何 风 险 ， １ 示 代 作 往 基 Ｄ＝ 表 分 要 素 ， 现 在 一些 方面 富有 ，ｌ 另 一 些 各 异 的组 织 目标 和 组 织 特 征 ， 选 择 合 作 理人承担全部风险 。根据 委托人是 风险中 表 『在 １ ｉ 其 方面稀缺 。加 ： １ 创新本身具 有的高额投入 模式的态度也迥 然各 异。我国学者郭小川 性 的假 定 ， 委托 人的期望效 用就等于期望 和 不确 定 性 ， 于规 避 风 险 、缩 短 Ｒ 出 ＆Ｄ 周 通 过 调 查 研 究 得 出 ， 接 的 技 术 协 作 模 式 收 益 ： 直 期 和 节 约 交 易 成 本 的需 要 ， 市场 便 自然 促 （ 即委 托 研 究 ） 目前 我 国 大 学 、科 研 院 所 是 Ｅｖｙ—ｗ Ｊ ［ （ ） ＝Ｅ（ 一． ） ｙ— Ｏ ｙ … 进 了合 作 Ｒ＆Ｄ的 产 生 。 最 喜 欢 的 模 式 ， 样 可 以使 高 校 和 科 研 机 这 ＝一 ＋ 【 一 ＝一 ＋ １ ｐ ａ Ｅ （ ） 】 （ 一 ） １ Ｄａｇ ｐａ和 Ｓｉｌ ｚ的研 究 表 明 ， ｓｕ ｔ ｔ ｉ ｇｔ 从 构 处于信息 的有 利地位 ， 并且使大学 、科 假 定 代 理 人 的 效 用 函 数具 有 不 变 绝 对 整 个市 场 来 看 ， 业 个 体 同 时 从 事 创 新 研 研 院所 承担 的风 险较 小 。契 约 型模 式 是 目 企 风险规避特征 （ｏ ｓａ ｔ ｂ ｏｕ ｅ ｉｋ ｃ ｎ ｔ ｎ ａ ｓ ｌｔ ｒｓ 【 文章 摘 要 】 文章首先对我 国汽车产业 自主创新 模 式中的合 作创新 内涵作 简要 分析 ， 进 而探 讨 了合 作 创新 委 托 一代理 关 系的形 成 机 理 ；随 后 构 建 了委 托 一代 理合 作 创 新 模 型 ， 重 论 述 了合 作 创 新 的 激 励 机 着 制 原 理 ， 出一 些 有 益 于 自主 创 新 激励 得 机 制 设 计 的启 示 。
基于委托——代理模型的公司与经理、董事激励博弈分析
搬 的“ 花 隐 市 场 环 境 中 的 组织 行 为 ．针 对 这 一 问题 有 理 人 的 效 用 为 ｕ Ｓ订）ｃ ａ ） ｕ （） 为代 点 （ 家） 显 性” 费和声誉 损失 的“ （（ 一 （） 。 （） １称
费 如 关 的制 度 安 排 可 以起 到 制 约 和 改 善 企业 的 理 人 的 保 留效 用 。 委 托 一 理 模 型 可 描 述 性 ” 用 等 。 因此 ， 果 经 理 做 出 了经 营公 则 代
些 变 量 由代 理 人 的行 动 和 其他 的 外 生 的 随 事 的最 优 激 励 机 制 。 由 于 企 业 治 理 结 构 不 量 。但 是 在公 司 经 营 中 众 多 股 东 是 很 难 观
委托一代理奖系。
如下 ：
ｍ ｘ ｖ １ ｒ ｓ ） ａ （一 ） （ ） Ｅ（ 一
Ⅱ． Ｂ
司 的决 定 ．他 在 签 订 合 约 之 前 要 考 虑 对 预
２ 基本 的 委托—— 代 理模 型
期 的解雇成本做 出补偿问题。
在理 想 状 态 下 ．股 东应 该 观 察 到 经理
但 是 委 托 人 不 能直 接 观测 到代 理 人 选 择 了 佣 董 事 来 监 督 经 理 ， 而 经 理 面 对 一 个 随 机 定股东只能通 过观测公司第一期的现金收 什 么 行 动 ， 观 测 到 的 只是 另一 些 变 量 ， 能 这 的解 雇 成 本 ．在 此 条件 下 研 究 对 经 理 和 董 入 来 了 解 经理 与 公 司 “ 应 ” 的 程 度 和 质 适
观一些 ， 因为评价标准越客观 ， 对代理人的 努力成本 为 ｃ ａ 。从经济意义上讲这种负 坏 不 受 经 理 本 人 或公 司 的控 制 。 如 果 适 应 （）
委托一代理视角中的企业技术创新激励模型分析
， ） ［ ＝ （
解得 ：
由
者的努力。在现代企业制度 中，投资者拥有企 业所 有权 享有企
业剩余控制权和剩余 索取权 ， 于委托人地位。创新者不拥 有企 处 业所有权 ，处于代理人地位。投资者 能否取得创新成功及获取多 少创新收入取决于创新者 的努力程度 同时创新者 的努力程 度反 过来也影响投资者 的投资积极性。如何激励创新者及投资者 以 提高创新效率。国内学者如杨建君 、李垣认 为股东应对企 业家采
资产生激励。还有学者把创新者 的努力与投资者的资本投入对立
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起来 ，如刘 富铀等认为 ” 代理人越努力 企业技术创新的投入越 小 “ 本文通过构建一个激 励模型 ， 。 剖析创新者和投资者 之间存在
维普资讯
委托一代理钡角【 的芷业技术创新激励模型分析 ｌ 】
瓣Hale Waihona Puke 徐和清［ 摘激励。
上 饶师范学院
要］通过 激励模 型分析 发现 ， 在技术创新 中， 创新者 的创新成 本的补偿比例提 高能够激励双方创新 的积极性；而创新 收入的
分 配比例与双方要素在创新 收入中的贡献率的大小有关， 资者在创新收入 中的分配比例在其 资本的贡 献率 范围内， 投 双方都获得创新
入 Ｓ Ｉ 有 、 ，则
＝ ｌ 一， 一 （一 ｆ Ｃ Ｓ ０ Ｆ ２ １ ） ｏ ＝
Ｓ Ｍ （一 Ｐ２ Ａ ＝ １ ）
基于委托_代理理论的国有企业经营者激励机制研究
作者简介:刘银国(1964- ),男,安徽阜阳人,安徽财经大学教授、硕士生导师,合肥工业大学管理科学与工程专业博士生。
《经济问题探索》2007年第1期基于委托—代理理论的国有企业经营者激励机制研究刘银国(安徽财经大学,安徽蚌埠233041)摘 要:委托—代理理论的核心是激励机制设计,合理的激励机制可以提高经营者工作的努力程度,降低代理成本,改善公司治理。
本文运用委托—代理理论论证了国有企业经营者激励的必要性,分析了国有企业经营者激励的现状与不足,提出了提高激励水平、改进激励结构、完善激励考核机制等激励措施。
论文借助并构建了大量的激励模型。
关键词:委托—代理理论;国有企业;经营者;激励机制 引言委托—代理理论(the p rinci pal —agent theory )是研究在给定信息结构下委托人(p rinci pal )和代理人(agent )的最优契约安排,或由于信息不对称以及所有权与经营权分离而产生的代理问题的企业理论。
现代公司的一个重要特征是两权分离,企业的经营由没有股权的经营者指挥和控制,所有者并不直接参与公司的经营与管理。
但由于经营者与所有者(在委托—代理理论中,所有者被称为委托人,经营者被称为代理人)具有不同的目标函数,经营者在实践中可能按照自己的利益行事,并且由此会损害所有者的利益,两者之间就产生了利益冲突(Berle &M eans,1932)。
亚当・斯密早在1776年就已经告诉我们:无论如何,由于这些公司的董事们(经营者)是他人钱财而非自己钱财的管理者,因此很难设想他们会像私人合伙者照看自己钱财一样地警觉,所以,在这类公司事务的管理中,疏忽和浪费总是或多或少存在的。
Jensen 和M eckling (1976)认为,只要经营者拥有的股权少于企业的全部普通股数量,就会产生代理问题。
在资产所有者和经理之间存在着冲突,因为后者仅仅得到了企业利润的一部分,却承担了用自身努力加强企业的盈利能力的所有成本。
企业经营委托代理关系中激励约束与参与约束研究
险成本 ，当 口 ＝０时 ，职业经理人的风险成 本为 Ｏ。考虑 职业经 理人有 正值的机会成本 ， 令 石为职业经理人 的保 留收入水平 ，如果职业经理人 的确定性 等价 收入小 于 ，职业经理人将不会接受经营委托。因此 ，职 业经理人的参 与约束 表示为 ： ａ＋ 一 ／ ２一ｂ ｅ ／ ２≥ （ Ｉ Ｒ） 而１ ｃ分为信息对称和信息不对称两 种情况 。
选择了 ｅ＜１ ／ ｂ，就支付 垡 （ 垡＜ ＜ａ ），职业经理人就一定会 选择 ｅ
＝１ ／ ｂ。
１ ．２ 信 息 不对 称 情 况
在信息不对称情况下 ，企业 （ 企业主）不 能观测到职业经理人 的努 力水平 ｅ， 此 时职业经理人将选择最大化 自己的确定性等价 收入 ，对式 （ ２ ）进行一阶求导可得 ｅ＝ ６。 此时职业经理人 的 Ｉ Ｃ为 ｅ＝ ６，这时 ，企业 （ 企业 主） 的问题是 选择参数 ， 口来实现 自己 的期望效用 最大化 。此时 最优 化问题 的模 型
引 富
职业经理人 ，是指在一个所有权 、法人财产权和经营权分离 的企业 中承担法人财产的保值增值责任 ，全面负责企业经营管理 ，对法人 财产 拥有绝对经营权和管理权 ，由企业 （ 企业 主 ）在 职业经 理人 市场 中聘 任 ，而其 自身以受薪 、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化 企业经 营管理专家。职业经理人作为一种职业 ，对企业主 的增值 和企业主企业 的发展有重要的作用。 由于职业经理人经营具有委托性 ，因而利用委托代理理论 来分析企 业经营 中职业经 理人和 企业 （ 企业 主 ）之 间的委托一代 理关 系。文献 ［ １ ］运用 委托代理理论 ，讨论 了第三方物流中物流服务外包方与物流服 务提供方之间 的委托代理关系 ，分析了非对称信息下第三方 物流 的委托 代理问题及最优化激励选择问题 ， 探讨 了第三方物流最优激 励合 同的影
第三章代理关系和激励机制设置
委托代理关系
股东（委托人） 拥有所有权
聘 用
经理（代理人）
拥有控制权
信息不对称
委托 代理 关系
代理 成本
委托代理冲突
现代公司投资者和经理人利益冲突的现实性： 所有权与控制权分离 现代公司的投资者和经理人存在委托代理关系
（信息非对称）
现代公司投资者和经理人利益冲突的可能性： 理性的投资者和经理人将追求个人利益最大化
公司制度导致所有权与控制权分离
“作为其他人所有的资金的经营者，不要期望 他会像自己所有的资金一样获得精心照顾” （Adam Smith，1776）
Berle and Means（1932）在现代公司制度的背 景下把Adam Smith所观察到的现象概括为“所 有权与控制权的分离”（Separation of Ownership and Control）
委托－代理理论对人行为的基本假设
人是理性的；（这里指人们的推理计算 能力是无限的） 人有着机会主义的倾向。
第二节逆向选择、道德风险与激励合约设计
一、信息不对称
信息不对称就是指市场上买方与卖方所掌握的 信息是不对称的，其中的一方比另一方掌握更 多的信息。 在交易中，如果一方了解自己的一些特征(如商 品的质量、身体的好坏)，而另一方不了解，我 们把这种信息不对称结构叫作隐藏特征；由于 交易的一方能采取行为影响对方，而对方不能 直接辨别，我们把这种信息不对称结构叫作隐 藏行为。
信号传递 信息甄别
三、道德风险（Moral Hazard）
道德风险问题指委托人无法（或者是不 能低成本地）观察到代理人的行动，代 理人就有积极性从其自身利益出发（而 不是从委托人利益角度）采取行动，且 这种自利行动往往是以损害委托人的利 益为代价的。
委托一代理模型下人力资本激励问题研究
龙源期刊网
委托一代理模型下人力资本激励问题研究
作者：周嵩江凯
来源：《沿海企业与科技》2007年第11期
[摘要]人力资本要素的激励问题影响到企业的经济效益，应该引起企业的重视。
文章运用委托一代理模型，结合各种人力资本价值存量的差异，探讨企业如何设计合理的收入分配合同问题，以便对人力要素进行有效激励。
[关键词]人力资本激励；人力资本价值存量；委托—代理模型
[作者简介]周嵩，福州大学管理学院西方经济学2005级硕士研究生。
福建福州，350002；江凯。
福州大学管理学院，福建福州，350002
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1007-7723(2007)11-0132-0003。
基于委托代理理论的股权激励研究综述
基于委托代理理论的股权激励研究综述股权制度安排被用来作为公司经理人员的长期激励机制，是理论界一直关注的问题，股权激励在国内越来越受到重视本文基于委托代理理论对股权激励的优势进行了分析，然后对国内外关于股权激励的主要文献进行了回顾，最后提出我国管理层股权激励的政策选择。
一、委托代理理论----股权激励在现代企业制度中，公司的所有权与控制权是相分离的，法马（fama,1980）认为，对大公司来说，这种分离是经济组织中的一种有效形式，但这种分离必然会产生委托代理关系詹森和麦克林（jensen,meeking,1976）指出，当经理人员只拥有公司部分剩余索取权时，他就会制定使自己效益最大化的经营决策，因为他获得全部收益而只承担部分成本，所以一个理性的经理人员往往尽可能给公司赚钱的同时又尽可能地从公司里支出费用以最大化自己的利益，代理成本就随之产生他们认为经理人员拥有的股权越小，其代理成本越大，当没有股权的时候，其代理成本达到最大同时，詹森（jensen,1986）认为，委托人和代理人之间的目标和所追求的利益是不一致的，代理人凭着自己拥有大量信息的优势，在决策时可能会背离委托人的要求而投资到净现值为负的项目中去，或甚至做出与委托人利益相反的选择。
代理理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导代理人透露其私人信息，选择更高的努力水平，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的所以，授予经理人员（或代理人）一定数额的股权是激励代理人的一种有效方法，它能使代理人利益与公司的利益更趋一致，与委托人的目标更靠近詹森和法马（fama,jensen,）认为，当一个或者几个代理人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的代理问题，也是有效率（fama,jensen）。
总之，委托代理理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。
委托人-代理人双重身份下的最优激励与激励相容——相互持股道德风险问题的博弈分析
南 方经 济
２０ ０ ７年 第 １ １期
委 托 人一 代 理 人 双 重 身份 下 的最 优 激 励 与 激 励 相 容
— —
相 互 持 股道 德 风 险 问题 的博 弈 分 析
高 煜 曹大 勇
内容摘 要 在 明确相 互持 股 和委 托人 一 代 理人 双重 身份 的情 况 下 ，本 文从 代理 人 的转 移 支付 方
Ｏ ａｏ １９ ） 过 一 个正 式 的 数学 模 型 分 析认 为 ， 互 持 股 是 一种 均 衡 ， 当有 外部 的敌 意接 管 者 向一 ｓｎ （ ９ ６ 通 相 即
个 成员 企业 发起 收 购时 ， 由于担 心被 其 他成 员企 业 报 复 ， 而使 得 自身 的股份 被 其他 成 员企 业 向外 部接 管 者 出售 ，相 互持 股 关 系 中的任何 一 个成 员 企业 都不 会将 自己 所持有 的其他 成 员 企业 的 股份 出售 给外 部 接 管者 。 一定 条件 下 ， 在 相互 持 股通 过 消除 外部 敌意 接 管对 经理 的威胁 ， 以防止 经理 的短 期 行为 ， 经 可 使
个 委托 人 和一个 代 理人 ， 个 委 托人 和 多个 代理 人 ， 一 以及 多个 委托 人 等情 形 下 的有 限责 任 、 重 任务 、 多
搭便车、 串谋 、 限 承诺 、 新谈 判 、 有 重 隐性 激励 等 问题 的研 究 。近来 来， 种 新情 形下 的激励 问题 引起人 们 一 的关 注 ． 这就 是相 互 持股 条下 ， 委托 人—— 代理 人 双重 身份 时 的激 励 问题 ， 即在 双 方 当事 人 之 间 ， 何 一 任 方 既 是对 方 的委 托人 、 又是对 方 的代 理 人 的情 形下 的激励 问题 。
委托-代理激励理论实证研究综述
委托-代理激励理论实证研究综述概述委托-代理激励理论是博弈论领域中的重要理论之一，它研究了代理人如何在委托人的监管下实现最优激励的问题。
通过梳理相关研究文献，本文旨在综述委托-代理激励理论的实证研究，并探讨其在经济管理领域的应用。
一、委托-代理关系的本质委托-代理关系是现代经济体系中普遍存在的一种组织形式。
委托人（principal）与代理人（agent）之间的关系是一种特殊的委托关系，委托人将一部分权力和职责交给代理人行使。
然而，由于信息不对称和利益冲突等原因，委托人与代理人之间存在着道德风险和激励问题。
委托-代理激励理论着眼于解决这些问题，以实现最优的激励与监管。
二、委托-代理激励理论的基本模型1.经典的委托-代理激励模型委托-代理激励模型的基本假设是代理人的行为受到不完全信息和利益冲突的影响。
该模型旨在研究委托人如何设计合理的契约来激励代理人的行为。
根据模型的具体设定，研究者针对不同的行为特征和风险偏好，提出了一系列的激励机制，如固定工资、奖励制度、股权激励等。
2.委托-代理激励模型的扩展为了更好地解决实际问题，研究者对委托-代理激励模型进行了不断的拓展和修正。
一方面，考虑到信息的不对称性和不完全性，研究者提出了逆向选择模型和道德风险模型，以更好地描述委托-代理关系中的问题。
另一方面，通过引入多阶段模型和不完全契约理论，研究者研究了在动态环境下的激励机制和监管策略。
三、委托-代理激励理论的实证研究1.激励机制与经营绩效关系的实证研究研究者通过对不同行业和企业的实证研究，发现不同激励机制与经营绩效之间存在着显著的相关性。
例如，股权激励政策可以有效地激励高管团队创造价值，从而提高企业绩效。
同时，研究者还发现了不同激励机制之间的互补效应，如薪酬激励与内部治理机制的结合，可以提高激励效果。
2.委托-代理关系中信息不对称问题的实证研究信息不对称是委托-代理关系中常见的问题，影响着激励机制的设计和效果。
委托代理关系下的管理层激励效应探讨
人 的调查 做出 。其研究表 明， 增加薪水 和红利对 当期 公
司绩 效 的敏感度 ， 会显 著增加未 来绩 效 ； 增加经 理人 的
年工 资或年度红利对 当年股 东收益率的敏感度 ， 与下一
年股 东收益率 的增 加密切相关 。
虽然股权激励② ０ 了美 国的Ｎ Ｄ Ｑ 仓造 Ｓ Ａ 神话 ，国外 对
企业为 了提高效率 ， 所有权 和经营权分 离是一种必
然的趋势 和选 择 ， 有权 与经 营权 分离会 产生 ， 所 委托 代
励 效
，ｎ Ｖ一
或持 股 比率过低所导致 的低 剩余索取权 ， 那么增 加经营 管 理者 的持股 比例就会增 大其 在企业 收益 中的剩余 索 取权 比例 ， 也就能有效抑制从事 道德风险行为 的动机。③
渤海大学事 曩
委
托 匕
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荟 玉芳 渤 大 霎 尚 （ 海 学经法 院， 学 辽宁锦州１１１） ２０３
科 学 版
关 理 乙 ，
系
Ｆ
摘
要： 文章在 已有的关于上 市公 司激励理论研 究的基础上 ， 分析 了我 国上 市公 司激励 的必世纪５ 年代 出现于美 国 ， ０ ０ 七
八 十年代开始在西方盛行 ，０ ９ 年代得 到 了迅速发 展 。至 ２ ０ 年底 ， 国半数 以上 的上市公 司采用 了股权 激励计 ００ 美 划。股权激励在西 方已经过 了近半个世 纪的市场考验 ，
获 得 了 很 大 的 成 功 。…
比例与企业绩 效线性正相关关 系 ； 还有人认 为两者之 间
绩效评价指标 ， 运用主成分分析法计算 出企业各 年综合 绩效评价值 ， 采用管理层平均持股 比例作为股权 激励指
基于委托代理理论的股权激励
股票期权：受激励对象享有在未来按约定价格购买公司 股票的权利，实现增值收益。
股权激励的类型
股票购买：受激励对象以折扣价购买公司股票，实现股 东权益。
限制性股票：受激励对象享有公司股票的权益，但需满 足一定条件或完成特定任务。
基于委托代理理论的股权激励设计思路
04
基于委托代理理论的 股权激励实践案例
A公司股权激励计划
背景
A公司是一家大型制造企业， 为了解决委托代理问题，提高 公司业绩和员工激励水平，实
施了股权激励计划。
方案内容
A公司推出了针对高管和员工的股 权激励计划，主要通过股票购买、 业绩股票等方式给予员工股票或股 票期权。
实施效果
通过实施股权激励计划，A公司的 业绩得到了显著提升，员工的工作 积极性和创造力也得到了提高。
增强归属感
股权激励计划通过赋予代理人部分剩余索取权，使代理人感受到自己是公司的 一部分，增强了其对公司的归属感和忠诚度。
提高企业绩效
提高公司业绩
股权激励计划通过降低代理成本、激励代理人等方式，提高了公司的业绩和价值。
增强市场竞争力
股权激励计划通过提高公司的可持续发展能力和市场竞争力，使公司在激烈的市场竞争中获得更大的优势。
在现代企业中，委托代理理论用于解释股东与管 理者之间的关系，以及如何通过股权激励等方式 降低代理成本，提高企业价值。
在非营利组织中，委托代理理论用于研究组织治 理和监督机制的设计，以确保组织的目标与捐赠 者的利益一致。
02
基于委托代理理论的 股权激励模式
股权激励的概念和类型
股权激励的概念：股权激励是一种通过授予公司股票或 期权等方式，将股东和管理层的利益紧密结合，以激励 管理层实现公司长期目标的一种制度安排。
5委托代理与激励机制
5委托代理与激励机制委托代理与激励机制是一种管理和组织理论，用于探讨当一个实体（如企业、政府等）委托代理人来完成任务时，如何设计有效的激励机制来确保代理人根据委托人的利益行事。
本文将讨论委托代理与激励机制的基本概念、重要性以及如何设计有效的激励机制。
委托代理关系是指一个实体（委托人）委托另一个实体（代理人）来执行特定任务。
在这种情况下，代理人的目标可能与委托人的目标存在差异，甚至可能产生冲突。
这就要求委托人设计一种激励机制，以确保代理人能够在委托人的利益下工作，并最大化实现委托人的目标。
激励机制是一种利用激励手段来推动代理人的行为的工具。
有效的激励机制应该具备以下几个特点：首先，激励机制应该与委托人的目标相一致。
委托人应该设计一种激励机制，能够使代理人的行为与委托人的利益相一致。
例如，委托人可以设计一种绩效奖金制度，根据代理人的工作成果来进行奖励，以激励代理人的努力工作。
其次，激励机制应该能够提供足够的动力。
代理人只有在有足够动力的情况下，才会积极主动地为委托人工作。
委托人可以通过设置明确的目标，建立可量化的绩效评估标准，以及给予适当的回报等方式，来提供足够的动力。
再次，激励机制应该具备适当的风险分担机制。
代理人在履行任务时可能面临不确定性和风险，而委托人应该设计激励机制来适当地分担这些风险。
例如，委托人可以与代理人签订合同，明确任务的责任和风险分担方式。
最后，激励机制应该具备监督和反馈机制。
委托人应该对代理人的工作进行监督，并及时提供反馈。
这有助于委托人及时纠正代理人的行为，并调整激励机制以提高效果。
委托代理与激励机制在现代组织管理中起着至关重要的作用。
一方面，它有助于解决代理人的动机问题，激励代理人提高工作效率和质量。
另一方面，它还有助于提高委托人的监督和控制能力，减少代理人的行为偏离。
在实践中，设计有效的激励机制需要考虑到多个因素，如代理人的个人动机、工作特性、组织文化等。
不同的组织和任务可能需要不同的激励机制。
委托一代理模型下人力资本激励问题研究
分配合同 ， 从而实现对各种人力资本 的有效激励 ， 险中性的 ， 其期望效用等于期望收入 ： 成为我们必须面对的问题 。 Ｅ （Ｔ—Ｓ １） ｖ１ （Ｔ ）＝Ｅ（Ｔ—Ｗｏ ） １ —Ｂ１ ：一Ｗ０ Ｔ ＋
二、 委托一代理模型 的建 立及经济条件下 ，物质资本仍担 假定人力资本所有者的效用 函数具有不变绝 当着重要角色 ， 这不仅因为物质资本具有稀缺性 ， 对风 险规 避 特征 ， 即效 用 函数 为 ：－一 ｘ（ Ｕ ｅｐ 一Ｐ，） ｗ， 而且因为其具有承担风险 的能力 。物质资本所有 其中 Ｐ是绝对风险规避度量 ， Ｗ是实际货币收入。 者对于人力资本要素参与收入分配 的合 同设计起 同时假定人力资本所有者的努力的成本 Ｃ ａ可以 （）
［ 关键词 ］ 人力资本 激励 ； 力资本价值存量 ； 人 委托一代理模 型 ［ 作者 简介］ 周 嵩， 州大 学管理 学院西方经济学 ２ ０ 福 ０ ５级硕士研究 生。 福建
院， 建 福 州 。５ ０２ 福 ３０ ０
福 州 ，５ ０２ 江凯 ， ３ ００ ； 福州大学管理学
［ 中图分类号］ ２２９ Ｆ７． ２
入为 ：
ｗ Ｓ １ ） （ ） ｏ ＝ （ｒ 一Ｃ ａ＝ ＋Ｂ（Ｈ ａ ＋０） ａ ２ 一ｂ ２ ／
下 式 中的 ａ ： ｍ ＸＷ０ａ （ ＋ ｐＨ—ｂ２ 一 ｐｐ ／） ａ２ 盯２ ／ ２
最 优化 的一 阶 条件为 ：
ａ ｂ ＝Ｂ Ｈ／
段， 例如晋升机会 、 工作条件等 ， 但物质激励手段 迎模型的基础上进行一些修改而成的。 假定产出函数取如下线性形式 ：Ｔ ａ ＋ｅ 其 １＝ｌ ， 也是不可或缺 、 无法替代的 ， 在人均 国民收入水平 是一维努力变量 ； Ｈ是人力资本价值 （ 人力资 较低的情况下 ， 它甚至是首要 的 ， 这就要求企业收 中 ａ 入分配机制的完善。
股权激励理论
股权激励理论一、股权激励的委托－代理理论1976年，米契尔·詹森（MichaelJensen)和威廉·麦克林（William.H.Meckling)发表《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》，正式提出了委托一代理理论。
因为经济社会的复杂化和职业经理等的专业化，现代企业只能将企业所有权和经营权予以分离，让专业人士来负责公司的管理工作，也就是所有者委托经理人从事经营与管理决策。
所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托一代理关系。
委托一代理关系带来了“内部人控制”的问题，即作为代理人的企业高层经营人员在受托组织企业经营的过程中拥有信息优势，代理人的行为不能直接被委托人观察到而逐渐摆脱了授权主体（委托人）的控制，从而实际拥有了整个企业经营的运作权力。
这时经理人就可能因为短期利益而忽视公司的长期利益，而公司的长期利益恰恰就是所有者所看重的。
这样就产生了代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。
鉴于此，对于委托人而言，最好能让代理人利用其才能，做出为自己谋利的行为，也就是为公司谋利。
这就必须给代理人以风险收入，让代理人站在所有者的角度思考和行动。
这样在公司激励机制方面，就出现了股权激励。
二、股权激励的人力资本理论20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。
该理论认为：人力资本是指附着在自然人身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。
人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率，任何使人力资本增值的活动都是人力资本投资，科技革命革新了就业结构和劳动力结构，在当代工人队伍“白领化”过程中，人力资本逐步起决定性作用，因而人力资本应与物质资本一同分享剩余价值（公司权益）。
同时，人力资本是财产的一种特殊形式，人力资本的所有者属于个人，非激励难以调动。
基于这一理论，员工持股、股权激励成为必要的人力资源管理方式。
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c(e)， 委托人带来的 其为 利润函 数为P(e)， 并假设
P' (e)>0。若在代理人的努力下有产出} (e r} }x,
其中 代表产出， 矛 a(e)代表努力对产出的影响的 函数(a(e)>O ,x 代表一个外生的不受委托人和 ( )
代理人影响的随机变量， 一 ,v2)。设。 且二 N(O 为代 理人的固定收人， 代理人分享的总产出的份 6 1为 额即物质补偿强度系数( 。 ,B ( ‘ S1))， 则董事会与 经理的分配合同，即委托人对代理人的物质补
“ 碑诚户
E P(e)一 &[a(e v二 a)+x]
。 ) + a)-ce一 ‘ *， ， () 1 ， ‘ ( e red 。 (C。a{+ a)-ce 告 I)a am。 (e ()rx， g
。+一一一1{)U t} ，、; (一t}(一:W (R 。。{,} r2 ] J) + ( ? } a 。 二一+:。(-c-1,o{’ a {、。()2r}， 〔。) a er 一} +" } ‘ )
设w o为代理人的 保留收人水平， 则存在双
重激励的委托代理模型的确定等价形式为:
m ax
现代经济学中， 委托代理关系指的是一种 其中， Ew是代理人的期望收人。 社会契约形式， 在此契约下委托人授权代理人 设w o为代理人的保留收人水平， 则存在单 为其从事经营管理活动， 其产生的基础是现代企 重激励的委托代理模型的确定等价形式为: 业的经济职能的分离转移。近年来大量股份制 咒E P )一 A(e ’ v二 “ a )十 (e 一 ] 企业在我国兴起， 其通过公开发行股票的方式 筹集资本的企业法人， 股东不直接参与经营管 理， 而是由股东大会选举的董事会委托其代理 人 — 高层经理， 对公司的生产经营实施管理， 股份制企业的主要特点是所有权和法人财产权 相分离、 企业内部政策制定与行政管理相分离， 其中对激励约束 Ic 求导. 其也可等价的写 正因为这种经济职能的分离形式， 导致了企业 管理层之间的复杂的委托一代理关系。 股份制企业的委托代理关系从实质上可 于是有 : 分为三个层次: ( 1)股东大会与董事会之间的委 B= ( 6) 托代理关系;(2)董事会与股东的结合(出资者)
3 存在双重激励的委托一 代理模型
几 a'(e ， c'(e (1 )+汽a'(e)一 )=。 4)
于是有 :
上面讨论的问题是仅有物质激励的情形， 现将此问题拓展， 假设委托人对代理人的激励
既有物质激励(如工资、 奖金、 补助等)、 也有精
风 + 几=
e ( r c e ( a ’
‘ 、 夕 t ‘ 、 卫 J 尹
S(川 为:
E (e .(0二()一 ,[(e x (9 V )-S11“ a-A )+刀 [P {e a ) P
2 存在单，激励的委托一 代理模型
神激励(如表扬、 评选先进等) ， 鼓励、 与上文相
进 步 成 函 (e) “-2 一 设 本 数C
比较(6)式与(15)式可知:
e
、 1 尹
， 这里b>0 代表 本系 则‘ ) 二 a(e) 。 成 数， '(e b a'(e)
设精 激励的 价货币 神 等 值S3(7 为 6
重激励、 多重激励
1 股份制企业的委托一代理关系
度量,w是代理人的实际货币收人，则代理人的 实际收人为w二 S(jr)一(e) 。 。 因代理人的风险成本
玩
1 一 2
' 6 ' 则 理人 v Q ，代 vac(a 告 +戏a(e)+x]] = 。
P .2 一11,， A 02 喜6 二 0 ，
乙
的确定性等价收人为:
( 15 )
1
b
几 J 压口 矛 . 、
励与约束制度， 激发经理的工作积极性， 使经营 同， 设物质激励(工资补偿) S- (M) 为 者在满足自身利益目 标的同时最大化的实现股 礼(劝二 +几[a(e)+x] t 7) a 东及其董事会的目 因此选择何种激励方式， 标， 那种激励方式最行之有效， 显得十分重要。 其中凡 为工资补偿强度系数 (0s 几s t y
人的期望效用等于期望收人:
卢 几+几=b a(e) >0 (1) = 6
由 式 此 可知， 在单重 励下的 补 激 物质 偿强度
系数与多重激励下的物质补偿与精神补偿强度 系数之和相等， 这说明精神激励能取到与物质 激励同样的激励作用， 虽然本文未给出它们之 间的 确定的数量关系， 但通过这个推导， 我们可 以看出精神激励含董事会对经理激励的委托代 理激励机制设计问题。假设表示经理努力程度 的变量为e ， 其为代理人经理带来的努力成本为
Si帅 = 几(a`e) + x] (8)
其 中A 为 神 偿 度 数(0s p1s 1>。 精 补 强 系 因 委 为 托人是风 性的， p(7) ， 委托 险中 给定S 则
E一po二Ae x一一f'C w合2,2a+ a)+] ce ;p 2 P [ ( ()
:。e妥十-{ 一 十+f[、() A {] 、卜;卜 P (() ] c A a a e Y
(12)
二,ae f)( 一一,22{}U + ()+a。e {Ar一)2 A () P 0 P2 二，e一 咨'd (3 a+ a) ()- P ) ( e P
贾 念岭 尔 程大学 院 念 滨工 理学 )
摘 要: 本文阐明了股份制企业的殷东大
会、 董事会、 层经理的委托一 高 代理关系， 并就 股东 及其童事会与高 层经理的单重激励与多重 激励的 委托一代理模型加以对比，从管理学的 角度论述了董事会对经理进行物质激励的同 时， 还要进行精神激励的必要性。 关键词:股 企业、 份制 委托一 模型、 代理 单
(13) 对激励约束Ic 求导， 其可以等价的写为
为 卢 )一 )=0 (5) : .a'(e 。 I(e 塑 ’ ) e ( a
与高 层经理之间的 委托代 理关系; (3)高层经理
与中间管理层的委托代理关系。 本文仅就第二个层次的委托代理关系加 以探讨， 由于在“ 两权分离” 的条件下， 高层经理 (经营者)与股东及其董事会的利益目 标经常不 一致，因此股东及其董事会必将设计相应的激