第十一章激励原理
第十一章 激励 重要知识点背诵
第十一章激励重要知识点背诵
第一节激励基础
1、激励的概念：
激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。
（1）动机性行为的三大特征：
行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称。
构成要素：行为主体、行为客体、行为环境、行为手段和行为结果。分类：动机性行为与非动机性行为。
动机性行为的三大特征：
①具有一定的目的性、方向性及预见性；
②与一定的客体相联系，作用于一定的对象，其结果与行为的动机、目的有一定的内在联系；
③会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的函数。
2、动机性行为的特点：
①自发性②目的性③持续性④可塑性⑤因果性
3、四种人性假设及其发展：
①经济人假设：麦格雷格的X理论
②社会人假设：梅奥的人际关系学说
③自我实现人假设：麦格雷戈的Y理论
④复杂人假设：莫尔斯和洛什的超Y理论
4、麦格雷格X--Y理论的内容：
X理论：
(1)多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘情愿地受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，以迫使他们为达到组织的目标而工作。
(4)多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位オ能激励他们工作。
(5)人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述前四种假设的人，只有少数人是能够自己鼓励自己能够克制感情冲动的人，这些人应当承担管理的责任。
Y理论：
①大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的；
②人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制；
③在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；
《管理学》习题第十一章 激励(参考答案)
第十一章激励
（练习与思考）
一、单项选择题
1. 根据期望理论，在( )的情况下激励力量为0。
A. 效价等于0
B. 效价等于1.0
C. 期望值等于1.0
D. 期望值等于0.5
2. 曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其( )。
A. 自尊需要
B. 自我实现的需要
C. 安全需要
D. 以上都不是
3. 商鞅在秦国推行改革，在城门口立了一根木杠，声称能将木杠从南门移到北门者，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于( )。
A. 五百金的效价太低
B. 居民对得到报酬的期望很低
C. 居民对完成要求的期望很低
D. 枪打出头鸟，大家都不敢尝试
4. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？( )。
A. 企业的高层管理人员
B. 员工们的顶头上司
C. 企业中其他部门的领导
D. 与自己处于相近层次的人
5. 如果职工甲认为，与职工乙相比，自己报酬偏低，根据公平理论，职工甲会采取的行为是( )。
A. 努力增加自己的投入
B. 减少自己的投入
C. 努力增加乙的报酬
D. 使乙减少投入
参考答案：1.A; 2. B; 3.B; 4.D; 5.B;
二、多项选择题
1. 期望理论认为，激励水平取决于( )的乘积。
A. 动机
B. 行为
C. 期望值
D. 效价
E. 目标
2. 最近某大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以合理解释？( )。
A. 强化理论
第十一章 激励
[学习目的]
1、能叙述激励的层次 2、了解激励过程与激励模式 3、理解需要层次理论与双因素理论并且
能够在具体工作中正确应用
4、明确激励机制在管理工作中的重要性
先讲一则寓言故事
猎
狗的启示
第一节 激励概述
一、激励过程与激励模式
所谓激励，是指人类活动的一种内心状态。 它具有加强和激发动机，推动并引导行为 朝向预定目标的作用。通常认为，一切内 心要争取的条件：欲望、需要、希望、动 力等都构成了对人的激励。
行为的基本心理过程
需
内
动
行
目紧
心
紧 要 张 机 为
标张
满消 足除
二、激励的作用
1、有利于激发和调动职工的积极性
2、有助于将职工的个人目标和组织 目标统一起来 3、有助于增强组织的凝聚力
第二节 激励理论
（一）需要层次理论
亚伯拉罕*马斯洛提出，
他认为，人是有需要的 “动物”，需要产生了 人们的动机，需要是激 励人们工作的因素。
1、对需要层次的分析简单、机械。 2、它的前提---人都是自私的，不
是一种科学的假设。 3、把人的基本需要归结为5个层次， 也不尽完善。
（二）双因素理论
双因素理论是赫茨伯 格围绕马斯洛的需要 层次理论对需要进行 深入研究之后提出来 的一种激励理论。人 的需求有保健因素和 激励因素
管理学原理-第十一章 PPT课件
第一节 激励概述 第二节 激励理论
1
案例分析
IBM公司：非同一般的激励
• 美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造 公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促 进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的 别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定： 对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资 格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年 的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时 间和资金进行创新活动。
了行为科学。 10
• 方法之三：“任贤律己”， • 方法之三：“寻找人的自
“身先士卒”。这是说管 理者、统治者要知人善任， 严于律己，身先士卒，以 榜样作用和力量感染激励
下属。Biblioteka Baidu
•
我实现”。本世纪四十年 代末，西方盛行“自我实 现人”假设。 方法之四：“上下同欲者 胜”。这似目标激励法， 即管理者、统治者，引导
2
• 它使创新者获取了实物形式的自主权，这 种自主权主要表现在：
• (1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人 如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想， 他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司 批准。
• (2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个 人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的 资金，他就只须向自己负责。
–行为：被管理者采取有利于组织目标实 现的行为，是激励的目的。
《管理学原理》知识点汇总(三)11-13章
202104考期考前冲刺督学知识点汇总（三）
《管理学原理》
第十一章激励（重点章节——案例分析）
激励的作用：1.可以调动认得内在潜力，去实现组织目标2.可以把有才能的、组织需要的人吸引过来3，可以使已经在职的职工最充分地发挥其技术和才能，保证工作的有效性和效率4.可以进一步激发他们的创造性和革新精神，大大提高工作绩效。
激励理论：（案例分析）高频
一、内容型激励理论
1、需要层次理论
2、双因素理论
3、成就需要理论
人类在环境的影响下形成三种基本需要，即：（1）成就需要（2）权力需要（3）社交需要
二、过程型激励理论1、期望理论2、公平理论
三、行为改造型激励理论1、强化理论2、归因理论。归因理论是美国心理学家海德首先提出的，后由罗斯等人加以发展。归因理论认为，人们对过去的成功与失败，一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素进一步分类：（1）从内外因方面看，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。（2）从稳定性方面看，能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定因素。（3）从可控性方面看，努力是可控因素，任务难度和机遇是个人不能控制的，能力部分可控。
马斯洛需要层次理论：马斯洛认为人类的多种需要分为5个层次：
（1）生理需要
这是人类最原始的基本需要，包括衣、食、住、行等生理机能的需要。这些需要得不到满足，人类生存就成了问题。所以，在所有需要都未得到满足之时，生理需要居支配地位。
（2）安全需要
包括对人身安全的保障、工作的保障、生活的保障、老有依靠和生病有保障等。从管理角度讲，体现在力图保障有工作的安全感和企图获得更大的收入保障。
管理学 第11章激励
目录
激励和激励过程 满足型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第十一章 激励
过程型激励理论
第十一章 激励
一 公平理论
公平理论又称作“社会比较理论”，是美国心理 学家J．斯达西·亚当斯(J．Stacy Adams)在其 1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提 出的。公平理论认为个体会对自己的付出和所得 到的报酬做出比较，然后再和其他人的报酬比较， 得出公平与否的主观判断。
温暖、空气、基本工资
一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需要的 满足，只有低层次的需要得到满足之后，才会产生较 高层次的需要，已得到满足的需要不能成为行为激励 的因素。
第十一章 激励
二 ERG理论
克莱顿·奥德费(Clayton Alderfer)于1972 年对马斯洛需要层次理论进行了修改和简化， 提出人的核心需要可归纳为生存需要 (existence needs)、关系需要(relatedness needs)和成长需要（growth needs）三类。
激励和激励过程
第十一章 激励
一 激励的定义 • 激励(motivation)就是组织通过运用某些手段或
方法让组织成员在心理上处于兴奋和紧张状态， 积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现 组织所期望的目标。
第十一章 激励
主要有3个方面的因素会起到阻碍作用：
第十一章 综合型激励理论
励模式的内容，认识波特—劳勒综合激励模式， 了解布朗的VIE理论的主要内容。
第一节 豪斯综合激励模式
主要内容
豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论 基础上提出了激励力量理论。该理论认为:内在 的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效 价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外 在报酬的效价。
第三节 波特-劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综合激励模型
波特和劳勒将激励过程看作外部刺激、个体内部 条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。
第三节
波特-劳勒综合激励模式
波特－劳勒综合激励模式在管理中的应用
为员工明确的设置目标 奖酬要能投员工所好 外在性报酬和内在性报酬相结合 奖酬的分配要公平、公正 为帮助下级达到绩效标准，注意指导并提供培训 帮助克服实现目标过程中的困难，创设有利的工 作环境 明确领导的意图、期望和要求
Leabharlann Baidu
本章小结：在前面理论的基础上提出综合型激励
理论，介绍了豪斯（Robert House）综合激励模 式、布朗的VIE理论和波特-劳勒综合激励模式， 详细探讨了几种激励模式的内容及应用价值。 思考练习： 1、豪斯提出的解释激励的公式及含义？ 2、布朗VIE理论的主要内容？ 3、波特－劳勒综合激励模式的主要内容？ 4、综合型激励模式在管理中的应用？
第11章 激励
第二节 激励理论与激励方法
激励因素
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
极不满意
第二节 激励理论与激励方法
• （2）双因素论的两个基本点 • ①满意与不满意。赫茨伯格认为满意的对立面是没 有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不 满意，而不是满意。 • ②内在激励与外在激励。双因素论实际上将激励分 为内在与外在两种。内在激励是从工作本身得到的 满足，如对工作的兴趣、责任感、成就感等，这些 因素属于激励因素。外在激励是指外部的奖酬或在 工作以外获得的间接的满足，如工资、工作环境。 这种满足有一定的局限性。因为外在激励或保健因 素只能满足人的低层次的生理需要，而不能满足人 的高层次的精神需要，因而只能防止反激励，并不 能持久有效地激励人的积极性。
第二节 激励理论与激励方法
• ④各层次的需要相互依赖、相互重叠，任何一种需要并不 因为下一个高层次的需要的发展而消失。高层次的需要发 展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响比重减 轻了。 • ⑤人的需要有轻重层次，在一般情况下，只有在低层次的 需要得到满足后，才能使高层次的需要有足够的动力去驱 动行为。 • ⑥一般得说满足较低层次的需要途径少，而满足较高层次 的需要途径多。 • ⑦五种需要不可能完全满足，越到上层，满足程度越小。 • ⑧需要有高级低级之分。生理的需要和安全的需要为较低 级需要，而社会需要、尊重需要、自我实现需要则为较高 级的需要。
第十一章激励
第一节激励概述
一、激励的概念（掌握）
1.所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。
2.激励有三要素：激励对象、激励方式、激励效应,即对谁激励、怎样激励、激励效果。
具体来说，可以从以下三个方面来理解激励：
（1）从诱因和强化的观点来看,激励就是把外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力,从而强化人的行为。
（2）从内部心理状态来看,激励就是激发人的动机,是鳏人的行为的强大力量。
（3）从心理和行为过程来看,激励是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,向所期望的目标前进的心理活动过程。
二、激励的作用
C 激励为行为提供动力
激励可以发挥人的潜力
S 激励可以激发人的工作热情与兴趣
激励能够吸引人才、留住人才
激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性
1 .激励时机
激励时机是影响激励效果的一个重要因素，超前的激励可能会使人感到无足轻重，迟来的激励可能会让人觉得多此一举。
2 .激励频率
激励频率是指在一定时间内进行激励的次数。激励频率的选择受工作内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等客观因素的影响。
3 .激励程度
激励程度是指激励量的大小,激励程度是否恰当直接影响激励作用的发挥。
过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力。过分吝啬的奖赏，会使人觉得付出与回报不对等，提不起干第十一章激励 激励概述 ［激励方法〔而策略 激励理论
型
则
法
L N 3.
劲。过分严厉的惩罚，会导致破罐破摔，失去上进的勇气、信心。过于轻微的惩罚，导致人的无所谓心理，不思悔改。
4.激励方向
第11章 激励管理《管理学原理》
11.5.1 企业收益与员工共享
2）利润分享计划
• 利润分享计划是指员工根据工作绩效而获 得一部分公司利润的组织整体计划。
• 利润分享计划的形式主要有以下两种。 • （1）现金计划。 • （2）延期利润分享计划。
11.5.2 员工参与管理
1）员工参与 • 所谓员工参与管理，是指员工不同程度地参与 组织决策及各级管理工作的研究和讨论。 管理的含义
2）员工参与 管理的形式
• （1）目标管理。 • （2）合理化建议。 • （3）员工管理委员会。 • （4）管理者授权。
11.5.3 工作设计激励
1）工作特征模型 • 这是由哈佛大学教授理查德·哈德曼和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆提出
管理制度与 措施
生理需要
薪水、良好的工作环境 各种福利
身体保健、有规律的作息时间、 福利设施。
安全需要 社交需要 尊重需要
各种保险、稳定的职业、以外 的防止
友谊、团体的接纳、与组织的 一致
社会地位、重要岗位、他人赞 赏、名誉
雇佣保证、退休金制 度、保 险制度、安全保护措施。
利润分配、团体活动 、互助 金、娱乐、教育训练制度等。
第11章
11.3 过程型激励理论
11.3 过程型激励理论
第十一章激励精讲讲义
第十一章激励
第一节激励概述
一、激励的含义
激励是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行动的活动过程。
激励的对象主要是人，准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
激发员工努力工作的动机
鼓励员工努力工作的热情
激励的三层含义
1、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励机制的内容转化为个人的思想和自觉行为；
2、激励是从人的需要出发，把人的需要和社会需要相结合和相统一的过程；
3、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。
二、激励的过程
（一）需要
需要是指个体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态，也即个体对某种目标的渴求和欲望。
需要的产生有两个主要方面。
1、人的生理状态引发的。
2、外界刺激引发的。
需要是行为的内驱力，是行为的力量源泉，也是行为的终极目标。
二、动机
动机是引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。动机是推动人们进行行动，或者产生各种行为的主观原因，或称内在力量。动机通常是以愿望、兴趣、理想等形式表现出来的。
1.动机对行为的作用
1）引发行为。（始发功能）
2）维护行为。（强化功能）
3）导向目标。（导向功能）
2.动机产生的原因
动机是产生行为的直接原因。人的动机是由需要产生的。个体缺乏某种东西的状态就是需要，这种需要既有物质方面的，又有精神方面的，既有生理需要，又有心理需要。人一旦有了某种需要，就会有满足这种需要的愿望或者说动机。动机就促使人为满足这种需要而行动。
（三）行为
自考00152组织行为学第11章激励
归因理论
凯利将外界信息资料分为三种:
(1)区别性资料,即指某人的某种行为是否特殊。 (2)一致性资料，即指某人的行为与周围其他人是否 一致。 (3)一贯性资料,即指某人前后行为是否具有贯性。
归因理论
• 举例： 某职工所有工作任务的效率都低,而不是某项工作任 务的效率低,即区别性低；而同班组其他职工的效率 都高,只有他的效率低,即一致性也低;该职工的工作 效率现在这样低,以前也如此,即一贯性高。
期望理论
• (1)期望值E(大)×目标效价V(大)=激励力量M(大) • (2)期望值E(中)×目标效价V(中)=激励力量M(中) • (3)期望值E(小)×目标效价V(小)=激励力量M(小) • (4)期望值E(大)×目标效价V(小)=激励力量M(小) • (5)期望值E(小)×目标效价V(大)=激励力量M(小) • 目标对个人的价值越大,估计实现的概率越高,激励力量越
第三节 对员工进行激励的方法和策略
• 一、激励的类型
(一)物质激励与精神激励 (二)正激励与负激励 (三)内激励与外激励—名词解释2017.04/2018.04
第十一章激励-管理学原理
2、四种人性假设
人性假设 激励措施
管理方式
经济人 社会人 自我实现人 复杂人
“胡萝卜加大棒” 体贴、沟通、民主 挑战性、内在激励 因人因时因情况而异
泰罗制方式 关系导向型 目标管理 权变管理
强调企业文化重要作 用的管理思想的人性 假设是什么?
？
（二）内容型激励理论
的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激励 员工。 第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次 的需要。
以下激励措施分别满足人的哪种需要？
雇佣保证 退休养老金制度 意外保险制度 安全生产制度 危险工种营养福
利制度
足够的薪金 舒适的工作环境 适度的工作时间 住房和福利设施 医疗保险等
以下激励措施分别满足人的哪种需要？
1、马斯洛需要层次论 2、赫兹伯格的双因素论 3、麦克利兰的成就需要论
1、马斯洛需要层次论
（1）基本观点：
人的需要划分为五个层次，尊重 由低到高逐级上升。交往
安全
自我实现
生理
已获得满足的需要不再起激励作用，只 有未得到满足的需要才起激励作用。
关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：
高层次需要的发展是否使较低层次的需要消失？ 各种需要相对满足的程度有不同。是否存在永不
满意＝提高生产率？ 二是调查对象的代表性
（4）实践应用
第十一章 激励心灵修持的开示
第十一章激励心灵修持的开示
因于芸芸众生，特别是藏地人民的福德之故，依怙主文殊师利化现为佛法之王赤松德赞。因为受到请求建造“圆满无尽愿”的桑耶寺，并立志在西藏弘扬佛法之故，赤松德赞国王邀请了阿阇黎菩萨，并领受菩萨戒以展现应发起觉醒之菩提心的需要。为了向世人展现觉醒心的圆满成熟与解脱，国王邀请了乌迪亚纳的莲花生大师前来给予灌顶，并将修道与修证引至最圆满的境界。为了展现传扬和兴盛佛法的需要，国王邀请了班智达无垢友前来转动因乘和果乘的法轮。为了展现正觉身、语、意之法教的究竟遍满和任运圆满，国王建造了威德庄严的桑耶寺“圆满无尽愿”，并举行开光典礼和授权的仪式。如此，国王在西藏弘扬了佛法，使经教与密续的法教和修持如同朝阳般灿然普照。
尤其特别的是，名为莲花生的伟大持明者——佛三身的胜妙化现，由于愿力和悲心之故来到了西藏。莲花生大师驻留西藏期间，给予了赤松德赞王、其他根本弟子，以及所有具福者无数的甚深广大口诀教授，帮助他们成熟、解脱。在莲花生大师赐予我，卡千的措嘉无数的口诀教授之中，我在此写下所有权宜不了义之教法，汇编为激励心灵修持的开示。马哈卡鲁尼卡撒玛悌阿。
莲师说道：措嘉，我们应该修持能从轮回中解脱的法教!如果不这么做，便很难得到闲暇圆满的人身。
闲暇圆满的人身有多么难得?就好比将一粒豌豆丢向寺院墙面，要豌豆粘在墙面上一般难；也好比乌龟恰好伸头穿过漂浮在大海中的木轭环一般难；又好比试图将芥子投入直立针的针孔一般难。
这么困难的原因是，若说六道众生好比一堆谷物，地狱道、饿鬼道与畜生道的众生就好比谷物的下一半，阿修罗是上一半，而天人和人类则只是最顶端的一小丁点儿。比起投生为他道有情众生的可能性来说，要得到人身几乎是不可能发生的事。措嘉，试着数数六道有情众生到底有多少!
《管理学》第十一章激励
到预期成果或目标的概率。 工具性：绩效能带来的奖励期望
23
人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断 因素： 一是对努力转换为工作绩效的可能性的判 断； 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可 能性的判断。
期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾 向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果 的绩效和努力水平。
该理论认为:
满意的对立面是没有满意，而不是不满意；
同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
15
保健因素: 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作
环境和条件相关的因素，如： 企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。
这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生， 处理的好可预防和消除这种不满。
26
个人对自己所得的感觉 个人对自己投入的感觉
该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定 的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励 起来去作某些事情以达到这个目标。
用公式可表示为：
M=V.E（I）
其中:M----激发力量.
V-----目标效价
E-----期望值
I -----绩效与奖励的关联度
22
激励力指人受激励的程度， 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸
1）人的需要分为5种： •生理需要
管理学第四篇-领导-激励-沟通
领导者风格类型
变革型领导者：
鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属产生 深远而不同寻常的影响。
关心每个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念分 析老问题，进而改变他们对问题的看法。
能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标而付出加 倍的努力。
15
领导者风格类型
事务型领导者：
维持型领导者（Transactional Leader），通过明确角色 和任务要求，激励下属向着既定的目标。
39
领导者行为
环境的权变因素 下属权变因素
结果
绩效 满意
费德勒模式
Fred Fielder, 1967
Least-Preferred Coworker Theory, 最不受 欢迎之同僚理论—LPC理论
Field Contingency Model 费德勒权变模式
尽可能回想所有曾经共事过的同事/伙伴， 来描述你最不喜欢共事的同事。
按照1-8分就1-16组问题给出适当的得分。
8级是最友好的，1级是最不友好的，中间 是过渡等级。
计算你的LPC分数
1. 愉 快 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 不愉快 2. 友 善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 不友善 3. 排 斥 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 接 纳 4. 有 益的 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 令人沮丧 5. 不热心 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 热 心 6. 紧 张 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 轻 松 7. 疏 远 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 亲 密 8. 冷 漠 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 热 心 9. 合 作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 不合作 10. 助 人 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 敌 意 11. 无 聊 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 有 趣 12. 好 争 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 和 谐 13. 自 信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 犹 豫 14. 高 效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 无 效 15. 抑 郁 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 欢 欣 16. 开 放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 防 卫
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激励的概念和作用
❖ 心理的满足 山坡上的羊
❖ 心理压力的宣泄 湖、坝与闸的故事
❖ 潜意识与意识 神与人
个体与群体行为分析
❖ 个体行为分ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 个体行为心理过程——认知、情感、意志的 循环
❖ 个性
群体行为
❖ 群体的形成和动态演化 共同任务、目标或者情感形成群体。但是群 体行为面临边界的确定。这个边界决定于群 体在更大群体中的地位以及群体目标带来的 利益。当利益分配足够满足个体的主要需求， 群体才可以得以维持。所以有选择性群体一 说。
❖ 正式群体、非正式群体与话语权问题
激励过程
❖ 个体需要与动机 ❖ 群体利益和个体利益
个人为群体创造的利益是不是大于个体的受 益？错觉的形成和激励的两难选择。 ❖ 相互矛盾的动机与激励的平衡