应聘人员甄选比较表
人员甄选与测试
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① 笔试
、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求， 用记录的方式回答的一种考试形式，
指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是
使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行， 使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行，效 率高、 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、 率高、费时少 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、口头表达 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式： 客观式笔试方法 论述式笔试 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式：①客观式笔试方法 ②论述式笔试 论文式笔试方法 笔试方法。 方法 ③论文式笔试方法。 我们可以参考课本 课本P124 我们可以参考课本P124 宝洁公司 案例
根据面试所表达效果划分， 初步面试和诊断面试。 根据面试所表达效果划分，有初步面试和诊断面试。 面试所表达效果划分 从参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 划分 个别面试 集体面试与流水式面试。 集体面试与流水式面试。 按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 结构化面试 非结构化面试。 非结构化面试。 按评测目的划分，有压力面试与评估性面试。 评测目的划分， 压力面试与评估性面试。 划分 按面试内容的侧重点划分，有行为描述面试和能力面试。 面试内容的侧重点划分， 行为描述面试和能力面试。 划分
IV.德才兼备 德才兼备
公司人事表格招聘面试整理全套156个
127. 聘任书.doc 128. 聘任书和住宿申请表.doc 129. 聘约人员任用核定表.doc 130. 聘约人员聘用核定表.doc 131. 证明人调查表.doc 132. 试用保证书.doc 133. 试用合同书.doc 134. 试用声明.doc 135. 试用察看通知单.doc 136. 资遣通知单.doc 137. 选拔标准记录.doc 138. 雇员变动申请表.doc 139. 面视构成表.doc 140. 面视约见时间表.doc 141. 面视结果评价表.doc 142. 面视记录表.doc 143. 面视评价表.doc 144. 面试人员测评表.doc 145. 面试测评表.doc 146. 面试测评问题表.doc 147. 面试表.doc 148. 面试记录表和复试通知单.doc 149. 面试评价表.doc
112. 求职人员情况登记表.doc 113. 求职申请书.doc 114. 求职申请表.doc 115. 求职申请表格.doc 116. 离职申请表.doc 117. 离职通知书.doc 118. 移交清册.doc 119. 移交清单.doc 120. 终止雇佣协议.doc 121. 经营财务人员保证书.doc 122. 结构化面试评分表.doc 123. 结构化面试题库.doc 124. 职务分析面谈问题样本.doc 125.职员试用通知单.doc 126.聘书.doc
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
【招聘表格】公司员工招聘录用表格(最全二十九张表格)
员工招聘录用表单一、企业员工招聘申请单二、企业招聘工作计划表三、企业招聘工作时间进度表四、企业招聘方式比较表五、企业应聘人员基本情况登记表（A）六、企业应聘人员基本情况登记表（B）七、企业应聘人员甄选表八、企业招聘面谈表九、企业应聘人员面试评价表（A）十、企业应聘人员面试评价表（B）十一、企业招聘面试方式比较表十二、企业应聘人员面试通知单十三、企业应聘人员面试记录表十四、企业内部人员求职申请表十五、企业应聘人员录用通知单十六、企业员工试用期工作考核表十七、企业试用员工考核登记表十八、企业员工试用通知单十九、企业员工工作岗位申请表二十、企业员工转正考核自评表二十一、企业员工录用登记表二十二、企业员工录用承诺保证书二十三、企业新员工担保书二十四、企业人员数量增减申请书企业员工招聘申请单填表人：审核人：人力资源部经理：总经理：填表说明：此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请，由用人部门填写后，交到人力资源部门汇总。
由人力资源部门统一组织招聘。
填写时每一岗位，填写一张表。
企业招聘工作计划表填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部门填写，通知相关单位。
企业招聘工作时间进度表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：总经理：填表说明：此表用于人力资源部门在进行招聘工作时，安排招聘工作的进度。
此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕，并提前发到招聘相关部门和人员手中。
企业招聘方式比较表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：填表说明：此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时，征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。
企业应聘人员基本情况登记表（A）填表说明：1、此表由被录用的员工自行填写，填写时要如实填写，填写人对真实性自行负责。
2、学历一栏只填写学校教育经历，不包括名类培训经历。
3、如果纸张不够用，可另附纸张填写。
此表在人力资源部存档。
企业应聘人员基本情况登记表（B）填表说明：此表用于应聘人员在初步达成应聘意向时，由应聘人员自行填写，以便用人单位挑选。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
甄选方法的类型
面试（构造化面试）
面试前 准备
欢迎应 聘者
企业及应 聘者职位
简介
了解应聘者 基本情况
应聘者能力 素质考核
解答应聘者 关心旳问题
结束面试
面试后 评估
好问题
在设计问题时，应考虑到如下两点： ▪ 应聘者不懂得问题可能旳正确答案是什么； ▪ 提问题前，你很清楚要从问题旳回答中得到什
么。
观察技巧
▪ 肢体语言 ▪ 辨别习惯性动作与特殊肢体动作语言间旳不同 ▪ 注意整个姿势旳配合（混合姿势），找出真正含
甄选措施旳类型
甄选
测验技术
心理测验 知识测验 劳动技能测验
能力 人格 爱好
心理测试+面谈+文件筐技术
评价中心 +无领导小组讨论
面试
非测验技术
申请表 情景模拟（工作抽样等）
档案法与调查法
面试中常见旳偏差
闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓 联想效应旳偏见：被试某一方面突出 主试旳主动诱导行为； 评分原则旳不统一 忽视被试者旳非言语行为 被试者旳出场顺序 主试者缺乏良好旳语言体现能力
2. 举例阐明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速 调整自己工作旳情况
3. 你有多少个不同旳老板？你和他们中哪一种合作旳最 有效率？
4. 当你旳职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什 么样旳问题？
5. 你换过几次工作？哪一种让你最头疼？ 6. 假如给你一种完全不同于此前工作旳安排，你以为要
花多少时间去适应它？为何？ 7. 你是怎样帮助你旳同事来适应变化旳？ 8. 你希望你目前工作旳哪些方面发生变化？为何？
广告费用 培训费用 招聘筛选费用 各项差旅费用 中介服务费用 办公费用 人员费用
人员甄选的基本步骤
对客户需求的敏感，善于发现销售机会 甄别客户能力较强 具有销售思路，能够通过分析，突破如竞争对手加入、客户 对我们的服务产生质疑、客户公司招聘费用的缩减、我们的价 格偏高等情况，努力抓住客户。 能够对自己的销售行为、进程进行有效管理。
了解任职要求
• 了解任职者应具备的素质、能力
• 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作 的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求
A职位筛选标准一
评价 内容
基本 条件
评价维度
任职要求
工作经验
教育背景 工作稳定
性 知识技能
要求：● 四年以下 屏蔽：● 年龄在26岁以上 ● 终端销售从业者 ● 分销、渠道销售从业者
电话沟通
沟通内容： １ .公 司 和 职 位 的 特 点 介 绍 ； ２ .应 聘 者 的 成 功 之 处 ； ３ .对 应 聘 者 需 求 的 评 价 ： ４ .其 它 不 完 整 需 确 认 的 内 容 ；
公司规模 产品市场定位 工作职责与定位 升职履历和原因
对组织的贡献 最有成就感的事
最满意的事 被挽留程度
素质的分类、定义与行为
• 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 • 助人特征 人际理解、客户-服务导向 • 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 • 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 • 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 • 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直
三类典型人员素质模型
选拔工具 心理测评 HR面谈 情景模拟 综合面谈
情景模拟 综合面谈
心理测评 HR面谈 情景模拟
情景模拟 综合面谈
第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性(二)
（一）概念效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
【注意】信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
3个）（1）概念●一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度；●内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题●一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况【举例】例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。
（2）采用专家判断方法检验（3）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
（4）一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：●确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；●测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
（5）局限性●首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。
因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。
●其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
（1）概念也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。
（2）判断方法●看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。
●如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。
员工招聘录用表单大全
员工招聘录用表单大全●企业职员聘请申请单●企业聘请工作打算表●企业聘请工作时刻进度表●企业聘请方式比较表●企业应聘人员差不多情形登记表〔A〕●企业应聘人员差不多情形登记表〔B〕●企业应聘人员甄选表●企业聘请面谈表●企业应聘人员面试评判表〔A〕●企业应聘人员面试评判表〔B〕●企业聘请面试方式比较表●企业应聘人员面试通知单●企业应聘人员面试记录表●企业内部人员求职申请表●企业应聘人员录用通知单●企业职员试用期工作考核表●企业试用职员考核登记表●企业职员试用通知单●企业职职员作岗位申请表●企业职员转正考核自评表●企业职员录用登记表●企业职员录用承诺保证书●企业新职员担保书●企业人员数量增减申请书1、企业职员聘请申请单单位名称: 部门名称: 填表日期: 年月日填表人：审核人：人力资源部经理：总经理：填表说明：此表作为用人部门向人力资源部提出聘请人员的申请，由用人部门填写后，交到人力资源部门汇总。
由人力资源部门统一组织聘请。
填写时每一岗位，填写一张表。
2、企业聘请工作打算表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：总经理：填表说明：此表用于人力资源部门开展聘请工作往常的打算，由人力资源部门填写，通知相关单位。
3、企业聘请工作时刻进度表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：总经理：填表说明：此表用于人力资源部门在进行聘请工作时，安排聘请工作的进度。
此表在聘请工作进行前两天由聘请小组负责人填定完毕，并提早发到聘请相关部门和人员手中。
4、企业聘请方式比较表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：填表说明：此表用于人力资源治理部门确定聘请方式时，征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。
5、企业应聘人员差不多情形登记表〔A〕单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：填表说明：1、此表由被录用的职员自行填写，填写时要如实填写，填写人对真实性自行负责。
2、学历一栏只填写学校教育经历，不包括名类培训经历。
甄选方法——精选推荐
甄选⽅法候选⼈的甄选流程⼀、简历甄选通过对简历严密、认真的筛选，选出最终脱颖⽽出的应聘者。
主要根据：1、简历提供的个⼈信息，根据应聘者的⼯作年限、年龄、学历等信息以及职业⽣涯信息，判断出个⼈的就职动机。
2、甄选出满⾜学历要求的应聘者。
相关的专业技能与岗位相吻合。
3、选出应聘者在⼯作经验⽅⾯较为突出，达到了员⼯招聘的相应标准。
4、有客观全⾯的⾃我评价和个⼈描述。
应聘者所递交的简历有较强的逻辑性。
5、应聘者薪资的要求合理。
6、简历做到规范、简洁、美观、⼤⽅。
从⽽筛选出符合要求的简历。
⼆、电话甄选电话筛选是通过从应聘者回答问题，说话的声⾳、语态，语⾔的表达能⼒、应变能⼒，应聘者回答的内容，从⽽对应聘者进⾏判断。
电话甄选的主要是：（考察应聘者的态度）1、确认应聘者姓名以及简单的基本信息，表明来电⽬的。
2、补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息（离职原因、职业空⽩期）。
3、向应聘者简单介绍组织和岗位情况。
4、了解应聘者⽬前的所在地以及⼯作情况。
5、确定候选⼈的最新状况和意愿（求职意向、职业发展⽬标与公司岗位是否相近）。
筛选态度良好，对应聘岗位岗位有⼀定的期望和热情，薪酬要求合理，语⾔表达诚恳的应聘者。
三、⼼理测试甄选⼼⾥测试主要是通过对⼈的⼀组可观测性样本⾏为进⾏有系统的测量，来推断忍得⼼理特征。
主要是测验：1、应聘者的⼼理特点2、应聘者的能⼒测试3、应聘者的性格测试4、应聘者的⼈格测试等测试题通过16PF、MBTI和思维策略测试。
通过以上测验，旨在找出应聘者与我们公司现在空缺岗位的契合度。
最终，选出最为适合现有岗位的应聘者。
四、⾯试甄选通过公司招聘⼩组的安排，实⾏两轮⾯试（公⽂处理、结构化⾯试）。
考察应聘者的素质，以全⾯深⼊的了解⾯试者。
⾯试者不光可以从应试者的回答了解欲获得的的信息，还可以通过直接看、问、听等多种渠道掌握应聘者各⽅⾯的情况。
如下：1、可以很好得观察应聘者的仪表风度。
2、考察应聘者对事件的处理与分析能⼒。
人才甄选(标准版)
一 人才甄选的重要性
为什么要进行人才甄选？
☆ 人才是企业正常运营的载体。 ☆ 世界上没有相同的人。 ☆ 同一人在不同因素的影响下具有变异性。 ☆ 岗位胜任要求相对固定。
一 人才甄选的重要性
甄选合适的员工对企业的影响
1
影响公司的绩效
2
有效降低招募成本
3
不当雇佣会对企业造成伤害
4
有效降低管理成本
二、人才甄选的基本思路
验证学历资料 验证培训证书
基本技能：熟悉办公软件、中文输入速度30字/分钟, 英语须在40字以上。
上机实操
一般能力：需能应付经常性工作的要求，包括打字、
草拟文件、接待训访客练、：保管提文练件档营案销等日副常总工作任。职要求
特殊能力：熟悉高层级直接主管的工作性质，对事 务的轻重缓急及访客的重要程度给予判断，从而决 定是否立刻通报上司接见。
试
目
的
（5）测定求职者就来稳定性。
（6）使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解
（7）测定求职者的发展与晋升潜力。 （8）宣传本企业，树立良好的招募形象。
四、人才甄选的常用方法
2、面试考察内容—四大部分
■能力考察 ■个性品质考察 ■求职动机考察 ■情商考察
四、人才甄选的常用方法
3、面试问题设计：
预测人力需求
供不应求
内部招募
外部招募
人才甄选
供求平衡
供过于求 人员裁减
三、人才甄选的准备工作
明天就是3月25日，是向企管部上报4月人员招聘需 求的时间。营销部王经理报了20名需求。4月15日，20名 新员工报到。王经理拟将人员分到大区中，不过所有大 区经理都说人多了，不接受。这些王经理懵了，陷入到 困惑当中。。。。。。。
员工甄选方案
主动出击员工甄选方案前言众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。
随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性，新法的出台，用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。
所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。
要想成为一名合格的员工，需经过面试，我们一致认为，应聘者能否很好的胜任工作项目，能否适应团队的要求，是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。
比如，可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标……一、聘人原则：重面试不重笔试我们公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。
简历提交上来以后，专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。
通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。
面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。
一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。
公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力，有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。
找一些平行的人来与求职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。
而对于应届毕业生的招聘，一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。
当然不排除一部分相当优秀的人才。
如果一个人清华毕业几年之后，应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”，基本上这个人是不会被录用的。
因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业”达成什么样的成果，而是看他在工作后能力的成长性如何。
因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，就不能配合公司的高速成长。
另外，需要强调的是，东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工，除非是一些事务性的工作，比如必须掌握某些电脑的技巧。
到目前看来，面试法到目前为止效果不错。
二、招人渠道：员工转介员工我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。
招聘面试表格大全(156个)
招聘面试表格大全——(156个DOC）目录1。
保证书规约2.一份标准的面试结果评价表。
doc3.不录用通知。
doc4。
临时工人员雇用资料表.doc5。
人事动态及费用控制表.doc6。
人事变动申请表.doc7.人事流动月报表.doc8.人事登记表.doc9。
人事通报.doc10.人事通知单。
doc11.人事部年初招聘计划报批表。
doc12。
人事部年度招聘计划报批表。
doc13。
人事部门月报表.doc14.人员增补申请表。
doc15.人员录用制度.doc16。
人员录用通知书。
doc17。
人员招聘录用程序.doc18。
人员甄选录用管理制度.doc19.人员调动申请单.doc20.人员调职申请书.doc21.人员需求估计表。
doc22。
人员需求申请表。
doc23.人才招聘研讨会会议纪要。
doc24。
人才需求表。
doc25。
任职同意书.doc26.保证书规约。
doc27.允许提供证明信的声明。
doc28。
公司应聘人员登记表.doc29.公司应聘人员（外部)登记表.doc30.公司应聘面试登记表.doc31。
公开个人资料认可书.doc32。
关于对个人信用度进行调查的通知。
doc 33.关于应聘者情况的电话交流记录.doc 34。
兼职员工工作契约书。
doc35。
初试通知单。
doc36。
员工人数月报表。
doc37.员工任免调遣通报.doc38.员工任免通知书.doc39.员工岗位聘用办法.doc40。
员工引荐担保书。
doc41.员工抚恤申请表。
doc42.员工招聘与录用办法。
doc 43。
员工招聘申请书.doc44.员工推荐表。
doc45.员工推荐表样本.doc46。
员工正式聘用合同书.doc 47。
员工短期聘用合同书.doc48.员工离职通知书。
doc49.员工聘用制度。
doc50.员工试用同意书.doc51.员工辞退、辞职登记表。
doc 52。
员工辞退（辞职)通知书.doc53.复试意见反馈表.doc54.实习合约.doc55.履历表。
招聘与面试全套表格大全(超级工具,拿来即用)
76.招聘广告 77.招聘广告实例 78.招聘录用应届毕业生制度 79.招聘提问管理人员题库 80.招聘提问通用题库 81.招聘流程图 82.招聘渠道评估表 83.招聘渠道选择方法 84.招聘甄试作业程序 85.招聘申请书 86.招聘申请单 87.招聘申请表 88.招聘系统的开发和设计 89.招聘计划 90.招聘计划实例 91.招聘面试方法 92.招聘面试管理制度 93.招聘面试表 94.招聘面谈构成表 95.招聘（录用）通知单 96.操作人员工作应征表 97.操作人员工作应聘表 98.教育状况确认书 99.新员工招聘面试比较表 100.新员工甄试比较表 101.新员工甄试表 102.新员工甄选报告表
130.聘约人员聘用核定表 131.证明人调查表 132.试用保证书 133.试用合同书 134.试用声明 135.试用察看通知单 136.资遣通知单 137.选拔标准记录 138.雇员变动申请表 139.面视构成表 140.面视约见时间表 141.面视结果评价表 142.面视记录表 143.面视评价表 144.面试人员测评表 145.面试测评表 146.面试测评问题表 147.面试表 148.面试记录表和复试通知单 149.面试评价表 150.面试谈话样本 151.面试通知书 152.面试问题样例 153.面谈构成表 154.面谈考评用表 155.面谈记录表 156.面谈记录表范例
□较强 □很弱
□中等
特长
□精通 □粗通
□擅长 □没有
□中等
基本 能力 性格 特点 综合 能力 价值 取向 管理 能力
其他 内容
语言表达 沟通反应 工作热情 适应能力 竞争优势
人生观 基础管理能 力 战略管理能 力
综合得分
□良好 □良好 □良好 □良好 □很强 □较弱
员工招聘与甄选期末考点整理
员⼯招聘与甄选期末考点整理⼤三课程（上）《⼈员招聘与甄选》考点整理⼀、可能的名词解释1、员⼯招聘：组织为了实现⽣存和发展的需要，根据⼈⼒资源规划和⼯作分析提出的⼈员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投⼊寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的⾜够数量的合格⼈员和有潜质的⼈才，通过科学的甄选，最终录⽤的过程。
P22、⼈⼒资源规划：是根据组织发展战略、组织⽬标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满⾜这些要求⽽提供⼈⼒资源的过程。
包括预测组织未来的⼈⼒资源供求状况、制定⾏动计划及控制和评估计划的过程。
P283、⼈员甄选：是招聘活动在⼈才招募之后的⼀个重要环节，指的是综合利⽤⼼理学、管理学和⼈才学等科学理论、⽅法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进⾏系统的、客观的测量和评估，从⽽选择合适的应聘者的过程。
P1154、⼼理测验：通过对⼈的⼀组可观测的样本⾏为进⾏有系统的测量，来推断⼈的⼼⾥特征的测评⽅法。
P1655、⼈格：也称为个性，指⼈在⼼理、⾏为⽅⾯所表现出的不同于其他⼈的特点，也就是个体在其⽣理基础上，在长期⽣活实践中形成的具有⼀定意识倾向性的稳定的⼼理特征的总和。
P1696、⾯试：是⼈员甄选中最为传统也最为常⽤的⼀种⽅法。
它是精⼼设计的，通过在特定场景下考官和⾯试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能⼒以及岗位匹配性的⼀种招聘甄选⽅法。
P1877、评价中⼼：是由对多次⾏为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运⽤技术⼿段，对被考核⼈主要从专门设计的模拟情境中表露出的⾏为作出判断。
P220⼆、可能的简答题1、有效招聘的意义有哪些？P5答：对组织的意义：1）补充新鲜⾎液，实现组织战略⽬标；2）确保⾼质量的⼈才，提⾼组织核⼼竞争⼒；3）降低招聘成本，提⾼招聘效率；4）展⽰组织⽂化，树⽴良好形象；5）减少⼈员离职，增强组织凝聚⼒；6）促进合理流动，优化资源配置。