【德勤】2013全球人力资源趋势
2.1德勤人力资本咨询介绍
Deloitte
该报告指出，在当今市场
中，德勤除具备传统的咨询 优势外，还拥有很强的人力 资源实践经验。德勤在其人 力资源咨询产品上进行持续 投资，如与Workday合作以 扩大其在中国和印度的人力 资源咨询业务。
该报告还指出，德勤人力
资源咨询十分重视行业因素 ，这也有别于其他传统人力 资源咨询公司。德勤作出重 大投资以开发其"人力资本 管理价值地图"，被 Kennedy视为帮助组织从他 们的人力资本投资中获得价 值的有力工具.
全面薪酬与福利
人才管理与 领导力发展
人力资源转型
组织绩效，变更与文化
§ 岗位职级体系设计 § 岗位分析与评价作业 § 岗位设计、分析、梳理与
薪资管理 § 员工薪酬设计 § 高管薪酬体系设计 § 激励机制设计 § 股票期权计划设计 § 长期激励计划设计 § 销售团队有效性激励方案 § 退休与福利计划
§ 领导力发展与评估 § 人才保留与发展战略 § 人力资本战略与规划 § 能力模型开发设计 § 继任计划 § 人才甄选与测评 § 培训体系规划与开发 § 培训与教育实施
•170,000名员工 •年收入266亿美元 •遍布150个国家和地区
• 30，000名员工 • 分布于33个国家和地区 • 100亿美元收入
• 战略运营 • 人力资本 • 信息技术 • 外包服务
德勤主要专长为以下七大行业提供咨询服务
Ø 消费品与运输行业 Ø 能源和资源行业 Ø 通信与高科技行业 Ø 金融服务行业
德勤是中国大陆及港澳地区居领导地位的专业服务机构 之一，共拥有逾9,000名员工，分布在包括北京、重庆、 大连、广州、杭州、香港、澳门、南京、上海、深圳、 苏州、天津、武汉和厦门。
四项主要业务: Ø 审计及企业风险管理
国际人力资源管理的变革--前沿与发展趋势
国际人力资源管理的变革--前沿与发展趋势目录国际人力资源管理的变革--前沿与发展趋势 (1)一：国际化人力资源管理现状简析 (1)二：前沿与发展趋势预测 (2)①：构造创新型知识管理系统引领国际人力资源管理新潮流 (2)②：吸纳专业服务机构支持，铸造卓越的IHRM决策 (5)③：技能型人力资源—让HR参与到具体业务运营中去 (5)④：扁平化管理，让一切来得更直接 (5)⑤：实现文化大一统—国际化人力资源管理的使命 (7)三：总结与猜想 (7)一：国际化人力资源管理现状简析当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。
随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。
这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。
跨国公司的管理者们经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题；跨国兼并的加剧也使国际化人力资源管理变得更为复杂。
另一方面，全球环境下企业间竞争升温，哪怕是再好的管理战略，如果不能与时俱进，在短时间内就会被竞争对手模仿甚至优化利用，国际人力资源管理切合时势进行变革创新，已是大势所趋。
二：前沿与发展趋势预测世界形势复杂多变，管理思潮日新月异，结合上面的现状分析以及专家学者们对国际人力资源管理前沿的部分研究，以及我们自身的一些体会、思考，我们小组对IHRM的变革、发展趋势提出了以下的一些看法：①：构造创新型知识管理系统引领国际人力资源管理新潮流知识管理定义：在组织中建构一个人文与技术兼备的知识系统，让组织中的信息与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新等过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识系统內，使得个人与组织的知识得以永续不断地累积，国内外母子公司之间得以沟通共享企业资源，和谐发展，共同进步。
2013年人力资源行业发展趋势
2013年人力资源行业发展趋势当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。
1.人才市场现状目前由于HR人员的需求越来越大；人力资源部门的重要性日益凸显；HR从业人员的薪资越来越好；HR行业的入行门槛并不高，很多人开始转向HR行业。
在很多招聘网站上不难发现，不管是招聘HR助理还是HR总监都会有“需持有人力资源上岗证”这个条件要求，显然企业对于HR从业人员的实操性有较高的要求，会“说”比会“做”更重要。
如今相关人力资源岗位证书培训也随市场的需求更注重实操技能、HR日常事务，如全国人力资源实务岗位证书就是如此，就算是“菜鸟”也不怕。
2.人力资源知识普及化毕业生缺乏最基本的任职能力培训，毕业生在企业（社会）的成长基本处于自发的状态，在很多招聘会上，越来越多出现了招聘企业排斥应届生的现象。
即使大学生入职企业后也会因很难适应工作需求而频繁跳槽，这种跳槽现象不仅不利于大学生的成长，又导致了企业在屡遭人力成本的损失后而最终抛弃应届毕业生这一群体。
唯有改变大学生的就业观念，提高大学生的就业能力和职业技能才能改善这一现象。
而作为上班族，一定会遇到这两件事：遇到人事方面的困惑、劳动纠纷，不知怎样维权；“情商是硬伤”时常发生，不知如何维护复杂的人际关系。
在如今竞争激烈的社会中，想让自己成为“香饽饽”，在职场中如鱼得水，人力资源实务更是每个职场人的岗位“必修课”。
3.就业待遇前不久《财富杂志》刊登全球各地区企业面对的挑战中，“人力资本”位居一二，许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”；在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。
人力资源管理人才已经被列为我国12类紧缺人才之一。
2013年度人力资源战略规划OK
HR 自身组织建设
管理团队 HR 能力提升
人才梯队培养建设
L1
L2
L3
战略目标描述--- 财务构面
序号
战略目标
公司经营价值最大化 （人力资源价值最大化）
战略目标描述
此处主要指通过人力资源管理途径实现人力资本增值最大化，从而促使公司经营价值（财务稳健、公司 良性、可持续发展）的最大化； 本战略目标对 F1(人力资源价值最大化)和 F3（员工总收入上升） 、F4（人力资本总投入降低）具有重要 支撑作用。 提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，要求以最少的投入争取最大的经济效益。需要从提高人力 资源的利用率来提高劳动生产率，推进全员价值递增。 合理配置，根据公司战略目标和实际任务，按照量才录用、用人所长的原则，对岗位和人员进行合理 配置和组合； 数量调节，人力资源的经济投入时提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定（定 岗、定编、定员） ，确保满足需求； 教育和培训，结合战略目标、岗位胜任模型对培训进行全面的计划、建立培训激励机制、加强一线员 工的理论和实操培训并对培训进行全方位的评估； 人员激励，根据公司发展结合当前用工环境改革人力资源各项制度、标准，建立有效的激励机制和健 全的职业通道，激发和调动员工的工作积极性、创造性，使员工素质复核公司发展的要求。
2、提高劳动生产力，提高分公司人效，提升员工人均工资，降低人力资本投入；
3、建立完善的符合公司战略发展的人力资源管理体系；
2、人力资源部13年度结构配置
经理/主管1人 岗位
经理/主管 人事/劳资专员
编制
1人 1人 1人 1人 1人
5人
现有数量
1 1 1 0 1
4
欠编
0 0 0 1 0
德勤咨询方案
德勤咨询方案引言德勤（Deloitte）是一家全球领先的专业服务机构，提供咨询、审计、税务、风险管理和金融咨询等服务。
德勤以其专业的团队和创新的解决方案而受到客户的高度认可。
在本文档中，我们将重点介绍德勤咨询部门的方案，包括其服务范围、方法和案例分析。
1. 德勤咨询服务范围德勤咨询部门提供广泛的咨询服务，涵盖了多个行业和领域。
以下是德勤咨询部门的主要服务范围：1.1 战略咨询德勤战略咨询团队致力于为客户提供创新的战略解决方案。
他们与客户合作，帮助他们制定长期战略，优化业务模式，并推动业务增长。
德勤的战略咨询服务包括市场分析、竞争策略、组织架构设计等内容。
1.2 业务转型咨询德勤的业务转型咨询团队帮助客户应对市场变化和业务需求的挑战。
他们通过识别组织的痛点和机遇，提供定制的业务转型解决方案。
德勤的业务转型咨询服务包括数字化转型、供应链优化、业务流程重组等内容。
1.3 人力资源咨询德勤的人力资源咨询团队帮助客户优化人力资源管理和发展策略。
他们通过分析组织的人力资源需求和挑战，为客户提供有针对性的解决方案。
德勤的人力资源咨询服务包括人才管理、绩效管理、员工培训等内容。
1.4 数字化咨询德勤的数字化咨询团队帮助客户利用科技和数字化解决方案来提升业务效率和创新能力。
他们与客户合作，进行数字化战略规划和实施，以实现业务增长和创新。
德勤的数字化咨询服务包括数字化战略规划、数据分析、人工智能应用等内容。
2. 德勤咨询方法论德勤咨询采用一套系统化的方法论来提供高质量的咨询服务。
以下是德勤咨询的方法论：2.1 问题导向德勤咨询注重从客户的实际问题出发，通过深入了解客户的需求和挑战，提供有针对性的解决方案。
他们与客户紧密合作，通过问询、分析和创新，解决客户的复杂问题。
2.2 数据驱动决策德勤咨询注重数据的收集和分析，在决策过程中提供科学依据。
他们通过客户数据和市场数据的分析，为客户提供基于事实的决策支持。
2.3 跨学科团队合作德勤咨询的团队由来自不同学科背景和专业领域的人才组成。
2013中国企业人力资源管理十大趋势
2013中国企业人力资源管理十大趋势作者：禹志人才是企业最宝贵的财富，人的问题永远是企业一切问题的根源。
过去的2012年，笔者在企业做咨询、培训辅导期间，发现许多企业最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节都是因为人出错了，其结果一切都白费，人对了，一切都OK。
面对迎面而来的2013年，企业人力资源管理面临着哪些挑战？预合着哪些管理趋势？本人在此结合一年来所了解到的企业人力资源管理方面所存在的问题，及十八大召开后的政策动向和国际环境变化，在此对人力资源管理者做出十大趋势分析，期望对大家有所帮助。
趋势一：人力资源战略地位在企业获得提升，管理职责更趋完善与细化。
人力资源将由服务型、支持型的部门转为以利润为中心的核心职能部门。
企业HR总监、总裁们会更多参与企业经营战略决策，人的重要性在2013年会更加突显。
企业将会不断认识到“人才”是稀有的、不可复制的、宝贵的财富。
遗憾的是，在中国还有许多中小企业存在忽视人才，忽视人力资源管理部门的重要性现象，还在忙于做行政性、事务性的工作。
转变人力资源管理职能，提升人力资源管理者能力成为2013年众多企业的重要工作，人力资源管理部门将在2013年腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效，而管理职责的明晰，岗位责任的健全和流程的优化与细化将更加细分到企业基层岗位。
趋势二：企业对员工更加重视，“员工即客户观”更加深入。
“得人才者得天下”，一家不重视员工的企业，其结果势必被员工抛弃。
如今的市场环境早就不是单打独斗的时代了，一个不重视员工薪资、福利、晋升、发展与归属感的企业，其最终的结局是无人可用，企业缺人，产品研发受阻，生产经营受困，市场无法突破，利润目标得不到实现。
企业必须拥有员工也是企业客户的心态，把员工当客户，重视员工的感觉，感情，才能让员工充满感激地为你工作，才能更好地吸引和留住人才。
趋势三：制造型企业的人力资源管理更加柔性化。
人力资源 12张图看懂《2018德勤全球人力资本趋势报告》
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与人力资源部门合作 ， 将数字技术以某种方式嵌入学习过程中， 使学习经历延伸至课堂教学之外， 并与员工对可访问性和可获得性的期望保持一致。
学习也可以作为一 个试验Al和认知技术新进展的绝佳机会 。
在评估求职者时， 考虑求职者的热情、 文化契合度和学习敏捷性等标准 有助于组织做出更明智的长期招聘决定， 但同时也会让组织处于重大风险中 。
旨在制定独立劳动力管理解决方案 ， 为全体员工提供全面 、 一致的可视化参照 。
考虑可能需要哪种新规定管理劳动力生态系统内的职业职责 ， 包括机密信息保护和信誉风险控制等问题相关规定 。
与人力资源密切合作 ， 决定何处需要新规定 ， 持续监督（以及在适当的时候 ， 寻求影响） 用人单位聘用新型劳动者的相关监管环境 。
支持二十—世纪的职业生涯的各种解决方案
只有蔡焦千经历、 新的职业模式、 数据驱动工具和研发产品， 才能使公司在恰当的时间培养 、 保留和重塑合适的人才。
与业务部门合作 ， 了解将来在不同的工作方式中所需的新技能。 识别这些技能有助于制定计划， 改善企业从学习基础设施到职业架构相关的课程和计划 ，
从而为当今顶尖人才创造更好、 更有吸引力的体验 。
利用对个人有利的开放型人才经济。 拥抱劳动力生态系统并利用不同工作安排的用人单位 帮助你获得你所需要的经验 ， 从而增加你在就业市场的吸引力。
新劳动力模式的发展正在重新定义雇佣关系 ， 许多组织都有机会利用今日的多元化市场
人力资源部门和企业领导应主动建立新的关系联盟 从而制定综合性人力战略和计划 ，
全球约有77,000,000 正式确定的自由职业者
超过40%的劳动者 受雇千 “非传统用工安排”
10 企业应该将其人才管理方法
全球100强人力资源公司排名
ADPADP Employer Services国际商业机器全球商业服务IBM Global Business Services万宝盛华Manpower中智China International Intellectech Corp.思爱普SAP北京外服FESCO美世Mercer Human Resource Consulting上海外服EFESCO翰威特Hewitt Associates德勤—人力资本咨询Deloitte用友UFIDA金蝶Kingdee普华永道PricewaterhouseCoopers甲骨文Oracle华信惠悦Watson Wyatt Worldwide Inc.智睿DDI埃森哲Accenture前程无忧51Job智联招聘中华英才网ChinaHR任仕达Randstad Group怡安咨询Aon Consulting东软Neusoft肯耐珂萨Kenexa104104 Job Bank企顾司Cegos人众人Genesis Education Group 毕马威企业咨询KPMG托马斯国际Thomas International易才CTG太和顾问TaiHe Consulting合益HayGroup德科Adecco翰德Hudson Highland Group, Inc.海德思哲Heidrick&Struggles光辉国际Korn/Ferry International威科Wolters Kluwer-CCH克罗诺思Kronos Incorporated达石StepStone ASA胜略SuccessFactorsHaysHays雅高企业服务Accor Services赛仕软件SAS嘉扬kayang安永Ernst & Young德博诺debono北森Beisen凯洛格keylogic科锐国际ChinaCareer韬睿Towers Perrin贝恩Bain & Company施特伟Cityray Technology太德MrTed中国四达ChinaStar盖洛普The Gallup Organization升力管理咨询PSB Consulting泛微Weaver麦古利Mercuri International IWNCIWNC万古科技Vanguard Technology博思艾伦Booz Allen Hamilton Inc上海招聘网shjob中国人才热线JobsDB亿康先达Egon Zehnder InternationalECAECA International秦业TACK Business Consulting 瀚纳仕Harvey Nash Group卓博人才网Jobcn斯微达软件Infostrategy Software恩富Infor Global Solutions英格玛EngmaSHL People Performance SHL People Performance中华网软件CDC Corporation睿仕RIGHT MANAGEMENT凯利服务Kelly Services思安Spherion Corp.专伟Professional Way赛捷Sage明基逐鹿Benq Guru米高蒲志国际Michael Page International 中企人力HR-Channel智越AchieveGlobal竞越First-priority Consulting CDPCDP Group赛纳Synel伟事达VistageMRI Network Worldwide MRI WORLDWIDE德莫斯DEMOS仕达富Faro Recruitment史宾沙Spencer Stuart易得训ExecuTrainAsiaWorksAsiaWorks人事决策国际公司PDI傲姿时代Oztime立德LEADERSHIP INC国际心理服务IPS Worldwide安立The Amrop Hever Group美普氏MPS安拓Antal International Ltd肯拉克Ken Clark International (KCI)。
德勤咨询：2018全球人力资本趋势报告
德勤咨询：2018全球人力资本趋势报告超过11,000名全球的商业领袖和人力资源领导者参与了今年的德勤人力资本趋势调查。
他们的意见表明了对企业加强其在社会上扮演的变革驱动者的角色的势不可挡的需求。
全球商界领袖正面临的深刻变化：我们称之为社会企业的迅速崛起。
这种转变反映了社会资本在塑造企业目标，指导其与利益相关方的关系以及影响其最终成败方面的作用变得更加重要。
本年度全球人力资本趋势调研共有超过11,000名人力资源从业人员和企业领导参与，也是同类调查中规模最大的一次。
今年报告围绕“社会企业的崛起”这一主题，探讨个人期望的提升与科技迅速发展正如何改变企业在人力资本方面的关注重点。
报告指出，企业在关注自动化、新技术需求、劳动力老龄化和劳动市场日益紧缩的同时，还须重新调整高管团队，以专注应对企业不断演变的社会角色，这是关乎企业成败的重大关键。
在当下的新时代，人力资本与社会资本密不可分。
这一现实要求组织于如何与当今时代开展业务，以及如何为未来的人力资本挑战做好准备两方面中，找到一个基本支点。
德勤咨询：2019年全球人力资本趋势
德勤咨询：2019年全球人力资本趋势德勤发布了新报告“2019年全球人力资本趋势”。
德勤将2019年的人力资本趋势分为三个可采取行动的类别。
第一个是关于劳动力的未来：组织应该如何适应重组工作和工作设计，开放的人才经济和领导力。
第二个涉及企业的未来：团队、网络和奖励的新方法如何推动业务绩效。
第三个问题涉及人力资源的未来：职能部门如何应对重新设计其能力、技术和重点的挑战，以引领人力资源和整个企业的转型。
劳动力的未来从工作到超级职业。
绝大多数企业告诉我们，他们希望在未来三年内增加对人工智能、认知技术、机器人流程自动化和机器人技术的使用。
随着企业采用这些技术，他们发现几乎每个工作都必须改变，未来的工作更数字化、覆盖更多学科，面对更多数据和信息驱动。
矛盾的是，为了能够充分利用技术，企业必须重新设计工作，将重点放在工作的人的层面上。
21世纪的领导：传统与创新的交汇培养领导者是我们这个时代永恒的问题。
80%的受访者认为领导力是一个重要或非常重要的问题。
80%的受访者表示，“21世纪的领导者”面临独特和新的要求。
企业的未来从员工体验到人类体验：将意义重新投入工作。
德勤发现84%的受访者认为“员工体验”很重要，28%的企业认为它很紧急。
但是，员工体验的概念存在不足之处，因为它未能捕捉到人们正在寻找的工作中对意义的需求。
企业绩效：31%的企业现在主要或几乎完全在团队中运营，另有65%的企业大多是分层的，但也有一些跨职能的团队工作。
奖励：只有11%的企业的奖励制度与他们的组织目标高度一致，23%的企业不知道员工重视什么奖励。
人力资源的未来获取人才：调动内部资源，寻找人才，并从战略上利用技术来增强采购和提高招聘效率。
86%的企业认为自己需要改变学习方式，这是一个重要或非常重要的问题。
人才流动：随着企业的全球化和对顶尖人才的激烈竞争，内部和企业范围内人才流动的重要性已变得至关重要。
人力资源云：云计算已经成为主流，企业已经在新平台上花费了数百万美元，以使人力资源系统更具吸引力、个性化和数据驱动。
2013年人才管理十大趋势
2013年人才管理十大趋势来自：厚飞人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。
人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。
2012年底，《世界经理人》进行的“中国企业面临的最大管理挑战” 调查结果印证了这一点。
调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战！如果你想胸有成竹地应对最大的管理挑战，就必须了解2013年人力资源管理的十大趋势。
趋势一员工即是客户企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。
从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。
从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户。
人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
21世纪的人力资源管理者扮演着多重身份，我们称之为“工程师+业务员+客户经理”。
趋势二从本土化到逆本土化人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，沃尔玛更是达到99%的高值。
但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚、沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”。
中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍。
欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势。
那么，“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。
趋势三外包服务持续升温我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。
在过去的30年里，每年的增长率超过15%。
2011年，仅上海外服、中智、北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。
在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家，他们可以提供高效率和高质量的服务，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力有相当的优势。
人力资源管理的现代趋势
人力资源管理的现代趋势现代社会的快速发展和竞争激烈的商业环境对人力资源管理提出了新的要求。
为了应对这些挑战，人力资源管理不断发展并适应不同的现代趋势。
本文将探讨人力资源管理的现代趋势，并对其影响和价值进行分析。
一、战略导向在过去，人力资源管理被视为一个支持部门，主要关注员工行政和劳动力管理。
然而，现代人力资源管理已经转变为一个战略合作伙伴，与公司的决策层密切合作，为实现组织目标和增加竞争优势提供支持。
人力资源管理者与高层管理团队共同制定人力资源战略，确保组织拥有适应性强、高素质的员工队伍。
二、技术应用现代科技的迅速发展对人力资源管理产生了巨大影响。
许多组织正在采用人力资源信息系统（HRIS）来更好地管理员工数据、自动化流程和提高工作效率。
此外，虚拟办公和远程工作的趋势也推动了人力资源管理者使用在线协作工具和视频会议技术来管理分散的工作团队。
三、多元化和包容性多元化和包容性在现代人力资源管理中成为一个重要的趋势。
组织意识到通过聘用和培养各种背景和经验的员工，可以提供更多创新和发展机会。
人力资源管理者正在采取积极措施，以确保组织具有包容性文化，并通过培训和教育来提高员工对多元化的认识和理解。
四、员工发展人力资源管理的另一个现代趋势是关注员工发展和培训。
现代员工越来越重视自我提升和专业发展的机会。
为了留住优秀人才，组织需要提供丰富的培训和发展计划，帮助员工提高技能和知识，实现职业成长。
此外，个性化的职业规划和导师计划也成为了人力资源管理的重点。
五、工作生活平衡现代社会中，工作和生活的平衡成为许多员工关注的焦点。
为了提高员工的福祉和幸福感，人力资源管理者正日益关注员工的工作时间、福利和休假政策，以确保员工在工作和生活之间取得平衡。
此外，弹性工作时间、远程工作和假期政策的灵活性也成为衡量员工福利的重要因素。
六、数据驱动数据驱动是现代人力资源管理的重要趋势之一。
通过收集和分析员工数据，人力资源管理者可以获得洞察力，并制定更好的管理策略。
2013年人力资源(HR)行业的十大趋势
2013年人力资源（HR）行业的十大趋势最近，一个故事在微博很流行。
美国一家基础设施公司的顶尖程序员Bob将自己的工作外包给中国沈阳的一家软件公司去做他的日常编程工作，自己则去上网冲浪，比如在Reddit上逛几小时，然后去吃饭，再上ebay血拼，更新Facebook和LinkedIn，最后给经理发送每日工作邮件，上床睡觉。
而在公司人力资源眼里，他是最高效的程序员之一。
实际上，这正是人力资源行业变化的一个缩影。
从10年前的事必躬亲，到现在的社会化分工、人力资源外包(Human Resource Outsourcing，简称HR Outsouring或HRO)的流行。
全球的人力资源行业已经发生巨变，中国也当然不能逆潮流而动。
2013年伊始，中国最专业的人力资源外包服务提供商易才集团的相关专家认为，2013年人力资源行业十大趋势值得关注。
2013年人力资源行业十大趋势之一：人才争夺将持续加剧过去的几年经历了金融海啸和大衰退，人才争夺一度回冷。
但随着全球经济趋稳和中国经济触底回升，2013年的人才争夺战将重新点燃战火，对高端人才的争夺将加剧。
与此同时，国家统计局2013年1月18日发布的数据显示，2012年我国15-59岁劳动年龄人口为93727万人，比上年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比上年末下降0.60个百分点。
中国劳动力总量出现改革开放以来的首次下降，也标志着人才争夺将在高端、中低端全面展开。
2013年人力资源行业十大趋势之二：人才保有将软硬兼施从全球范围看，在经济危机下，企业薪酬面临天花板压力。
因此，各大企业纷纷加强对可变薪酬部分的管理，打破大锅饭，形成差异化的激励。
在过去的2012年，中国的薪资水平与离职率双高增长，员工需求多元化。
在此情况下，企业必须软硬兼施，从薪酬和福利、企业文化等多方面，构建整体激励体系，以在有限的预算下，最大化提升员工保有率。
2013年人力资源行业十大趋势之三：人力资源外包将持续深入从全球来看，人力资源外包已经由全面普及转向了逐层深入。
德勤《2020全球人力资本趋势报告》研究报告
德勤《2020全球人力资本趋势报告》研究报告发布机构：德勤正文共：4023字，预计阅读时间：10分钟德勤借鉴了来自119个国家的近9000名调查对象的见解，包括可采取的战略和来自处于推动社会企业运作前沿的组织的故事。
立足于企业如今面临的最大悖论：在科技驱动的世界里，组织如何才能保持鲜明的人性？即使在今天，那些将这两个领域（解决人类与社会问题和科技发展）联系在一起的专家们也通常认为人的利益与科技带给组织的利益是对立的关系。
其中最明显的一种论调就是认为人工智能和机器人技术对人类的就业构成了迫在眉睫的威胁。
德勤认为，更大的价值来自于两者的融合。
一种将人类和技术融合的观点使组织可以利用技术创造的环境让工作世界人性化，并超越他们今天面临的最具挑战性的冲突:•通过使命，在对个性化的渴望中培养归属感。
•通过潜能，在重塑的世界中营造安全感。
•通过展望，在充满不确定性的时代勇敢行动。
使命个性化中的归属感那些能够使员工发挥各自优势为同一个目标服务的组织，会得益于这种多样性并取得更好的绩效。
在此，我们探讨了帮助组织将个性特点转换为集体价值的三种方式：通过员工成就感培养归属感；通过深思熟虑的工作设计来提升员工的幸福感；员工的幸福感；基于对人们态度和价值观的充分理解来制定劳动力策略。
归属感：从舒适感到联接感再到贡献感25% 的受访者认为，营造一个让员工觉得自己受到公平对待，并能将真实的自己带入工作，进而获得工作舒适感的环境是归属感的最大驱动力。
31% 的人说，具有团体意识和认同明确的团队关系是最大的驱动力。
多数调研参与者（44%）表示，个人感受到组织的宗旨、使命和价值观相一致，因个人贡献而受到重视是工作归属感的最大驱动力。
影响组织从舒适感到联接感再到贡献感的演变过程最重要的三个因素是：组织文化、领导力行为和人际关系。
幸福感：围绕员工幸福感设计工作员工幸福感方面的投资回报率（ROI）可能没有想象中那么高。
61% 的受访者表示，他们的组织根本没有衡量员工幸福感对组织绩效的影响，而另外那些已经衡量了幸福感对绩效的影响的组织的受访者大多认为，这种影响主要体现在员工体验的改善（如图）。
人力资源管理的现代趋势
人力资源管理的现代趋势人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行有效管理和合理配置的活动。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理也在不断演变和发展。
在现代社会，人力资源管理面临着新的挑战和变革，出现了一些新的趋势。
1. 人才竞争激烈随着全球化的发展，跨国公司的竞争日趋激烈。
企业需要吸引、培养和留住人才，以保持竞争优势。
因此，人力资源管理趋向于注重人才引进、激励和发展。
企业注重挖掘高潜力人才，以提升组织的创新能力和竞争力。
2. 人力资本管理人力资源被视为企业最重要的资产之一。
人力资本管理强调发挥员工的潜能和创造力，以实现组织的目标。
企业越来越关注人的能力、知识和技能的培养和管理，着力提高员工的绩效和贡献。
3. 弹性工作制度弹性工作制度是现代人力资源管理的一个重要趋势。
随着科技的进步和互联网的普及，越来越多的岗位可以实现远程办公、弹性工作时间等方式。
这种工作模式追求员工的工作与生活平衡，提高员工的工作积极性和生产效率。
4. 多元化和包容性多元化和包容性是现代人力资源管理的另一个趋势。
企业需要建立一个多样性和包容性的工作环境，以吸引各类人才、提供公平的机会和待遇。
企业通过多元文化培训和倡导互相尊重的价值观，建立一个充满活力和创新的工作团队。
5. 数据驱动的决策随着信息技术的进步，人力资源管理逐渐从传统的经验和直觉决策转变为基于数据的决策。
通过运用大数据、人工智能和数据分析等技术手段，人力资源管理可以更加科学和准确地进行人才招聘、绩效评估、晋升等方面的决策，提高决策的准确性和效率。
6. 人力资源的可持续发展可持续发展是现代社会的重要理念，也是人力资源管理的一个重要趋势。
企业需要关注员工的健康、安全和福利，注重员工的工作环境和职业发展，以提高员工的幸福感和工作满意度。
同时，企业也需要关注社会责任和环境可持续性，从而实现企业和员工的共同发展。
以上是人力资源管理的一些现代趋势。
随着社会的不断变化和发展，人力资源管理也将持续演进和创新，以适应企业的需求和挑战。
“2013年全球人力资源新趋势”
“2013年全球人力资源新趋势”作者：冉毅波来源：《人力资源管理》2013年第01期全球经济仍未完全复苏，许多国家亟待转变经济增长模式、调整经济结构。
企业面临着诸多经营困难，也面临进行管理模式和管理方式转变和创新的压力。
近日，SHRM发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。
2013年，企业在人力资源管理方面有什么样的新趋势呢？我认为，首先员工薪酬将一直在企业的运营成本中占有相当大的比例。
SHRM的“人力资本定制对标数据”表明，美国员工规模不等的各类企业中，2012年这个比例的平均值达到42%。
在员工薪酬管理方面，特别显著的一个全球趋势是，在企业整体薪酬水平能够有限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金，与绩效差异的挂钩。
员工规模越大的企业，非管理层员工的可变薪酬占其整体薪酬的比例越大。
冉博士指出，其后最根本的动力是企业力图建立良好的绩效文化、激励员工创造优秀的经营业绩和盈利水平。
有许多企业认识到了员工激励手段特别是薪酬激励的重要性，在这些方面进行了不小的投入。
但仍然感到没有达到预期的效果，员工的敬业度不高、劳动生产率也没有得到提高。
SHRM的调研结果显示，在资金紧张的今天，更多的企业管理者关注非薪酬激励计划的正确应用，包括员工认可嘉奖计划、员工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大型和中型企业里尤为突出。
采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度是今后的趋势之一。
具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。
从传统的观点来看，非薪酬激励计划是很软性的东西，人们很难看到它的优势在哪儿、回报如何，所以难以得到企业高层管理者的认同。
现在的趋势是，优秀企业的人力资源管理者正加强对非薪酬激励计划的价值评估，将这些计划同员工保有率、敬业度、劳动生产率、出勤率乃至客户满意度联系起来进行投资回报评估；并且关注并降低员工的聘用成本（cost-per-hire），减少离职率。
德勤公司概况简介
非洲-中东 37国家-74办公室
亚太地区 29国家-110办公室
德勤在全球140个国家和地区设立了722个机 构，拥有169,000名专业从业人员
来源: 肯尼迪信息2010-2013 ©
全球业务能力
• 2009年营业额261亿美元，是最大的专业公司之一。德勤的 业务收入年平均增长率超过10%
• 正在为全球500强中的超过3/4的公司提供服务 • 客户包括全球最大的高科技企业、施工企业、物流企业、最
的证券公司，IB与M最大的软件凯公捷司 …
埃森哲
安永
30
25
20
15 9.9
10
年收入(10亿美元) 11.2 12.4 12.5 15.1 16.4 18
27.4 26.1 23.1 20
5
0
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 6
成立于1833年的德勤，是目前全球最大的专业服务机构之一。在中国，德勤在十 五个城市设立办事处，拥有逾10000名专业人员……
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了最新技术和培训，确保随时可以为客户提供高质量的专业服务。
60
麦肯锡
罗兰贝格
BCG
企业人力资源管理的国际化趋势与应对措施
企业人力资源管理的国际化趋势与应对措施在当今全球化的时代，企业人力资源管理面临着日益增长的国际化趋势。
随着企业全球化的推进，人力资源团队不再局限于本地市场，而是跨越国界进行招聘、培训和管理。
本文将探讨企业人力资源管理的国际化趋势以及相应的应对措施。
一、国际化趋势1. 跨国招聘随着企业拓展国际市场，跨国招聘成为人力资源管理中的一个重要环节。
企业需要借助跨国网络和招聘平台，积极寻找外籍人才，以满足不同国家市场的需求。
同时，跨国招聘还需要考虑到不同国家的文化差异和法律法规，确保招聘过程的公平和合规性。
2. 跨文化培训员工跨国工作的需求也日益增加，因此跨文化培训成为企业人力资源管理的一个重要组成部分。
通过为员工提供跨文化培训，企业可以帮助员工了解不同国家的商务礼仪、文化习俗和工作方式，提高员工在国际环境下的适应能力和沟通效果。
3. 国际人力资源政策企业需要根据不同国家的法律法规和劳动力市场情况，制定相应的国际人力资源政策。
这包括薪酬体系、员工福利、劳动合同以及员工关系管理等方面的政策调整。
通过制定适应不同国家特点的政策，企业可以更好地管理全球范围内的人力资源。
二、应对措施1. 构建国际化人力资源团队企业需要组建一支具备跨文化管理经验和国际视野的人力资源团队。
这支团队应包括具备不同国家背景和专业知识的员工，能够灵活应对不同国家的人力资源管理挑战。
此外，团队成员还需要具备流利的英语或其他国际语言沟通能力，以便更好地与全球员工进行沟通和协调。
2. 加强员工培训和发展企业应加强员工培训和发展，提高员工的跨文化意识和国际竞争力。
通过培训，员工可以了解不同国家的商业文化差异和管理方式，提高其在国际环境中的适应能力和领导能力。
此外，企业还可以为员工提供语言培训和跨文化交流机会，促进员工之间的相互理解和合作。
3. 建立国际人力资源网络企业可以通过建立国际人力资源网络，与各国的合作伙伴、专业机构和顾问进行合作。
这样可以获取到有关国际劳动力市场和法律法规的最新信息，同时还可以与其它企业共享经验和最佳实践。
2013年薪资看涨 HR人才需求各异——《2013年华德士全球薪资调查报告》介绍
作者： 陈一明
作者机构：�人力资源管理（汉）》编辑部
出版物刊名： 人力资源管理
页码： 40-41页
年卷期： 2013年 第4期
主题词： 薪资水平 人才需求 调查 HR 人才招聘 新闻发布会 中国市场 总经理
摘要：全球专业人才招聘顾问的领军机构华德土公司，目前在北京发布一年一度的《华德士全球薪资调查报告》，该报告对当前全球招聘趋势和薪资水平给予了综合全面的评述总结。
华德土中国区董事总经理王强先生和他的团队在新闻发布会上，对中国市场的薪酬情况进行了较为全面的回顾与展望。
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重构蓝图2013年人力资本趋势德勤管理咨询：战略与运营服务 – 人力资本服务 – 信息技术服务我们很荣幸可以向您呈递和分享德勤2013年全球人力资本报告—“重构蓝图”。
我们展开了详尽的专业分析，与客户对话，与专家和行业资深人士交流沟通，并与德勤全球范围内的高级人力资本合作伙伴和从业人员进行了深度探讨，我们理清了人才塑造与人力资源的当前和新兴趋势，以及未来几年全球商业活动的重大动向。
结合以下挑战趋势：•锐意求新，将重点从探索下一代领导力战略转移到发展开放式的人才经济；•注重提升关键人力资源优先级的的执行能力，从强调人才培养到加大人力资本分析投入。
我们的全球人力资本业务负责人总结了十三项未来人力资本发展趋势。
总体来说，2013年全球人力资本趋势报告将为您呈现一个不断发展变化的人才和人力资源议程。
为了衡量我们所制定2013年全球人力资本趋势报告的客观性，德勤对1300多名商业领袖和人力资源主管进行了大量调查，调查对象涵盖世界主要经济区的59个国家。
这些调查数据也是对我们报告的认可和详细阐述。
除了发布这份全球报告外，德勤世界各地的分支网络和会员企业也将会发布“国别展望”报告，在对这份报告进行补充的同时，强调国别市场中的相关趋势和成果发现。
在此，我代表遍布全球的合伙人以及逾5500名从业人员向您倾情奉上此份报告。
由衷希望其中的见解对您的业务规划、人力资源和人才事项有些许作用和借鉴价值。
Brett Walsh全球领导人德勤人力资本咨询Jeff Schwartz全球市场与品牌领导人德勤人力资本咨询王大威中国人力资本咨询服务领导合伙人德勤管理咨询目录2013年全球人力资本趋势 (5)重构蓝图 (6)全球趋势概述 (7)下一代领导力：揭穿超级英雄的神话 (17)董事会如何影响人力资源决策 (20)金砖国家的高端人才 (23)全球多样化带来红利 (26)未来的工作场所：创造灵活可变的工作场所 (29)开放式的人才经济 (32)组织加速发展 (37)培养人才之战 (40)转变人力资源管理，适应新的商业要务 (42)工作场所品牌推广：创新人才品牌 (46)劳动力老龄化：给人才缺口带来一线希望 (49)绩效管理困局 (52)人力资本分析：像经济学家一样思考 (55)结论：红日初升还是日薄西山？ (59)调研数据的分布来源 (60)德勤人力资本咨询 (62)关于德勤管理咨询 (63)5重构蓝图 – 2013年人力资本趋势2013年人力资本趋势组织加速发展如今公司面对更艰难更繁多的挑战，须采取定制、精准、可持续策略，因时而动。
/orgaccelerationtrend执行尽管面临众多不确定因素，全球顶级公司都在放眼未来，将重心从应对大萧条转移到着眼2020的新未来，旨在重点关注人才、全球化、发展和创新。
这份报告介绍了推动关键业务和人力资源决策的13项全球趋势。
这份报告纵览全球市场，总结大势所趋，通过对59个国家1300多家企业和人力资源专业人士的调查数据为您提供拥有充分依据的报告。
/hctrends2013下一代领导力：揭穿超级英雄的神话过去的领导力理论已无法适应如今充满变数的市场环境。
公司在寻找能适应多变时代的新模式。
/leadershipnext探索董事会如何影响人力资源决策抓住可持续发展新机遇，应对重大风险，业绩卓越公司的董事们开始与人力资源总监深度探讨商业策略--而且是在决策初期。
/boardschangingHR 金砖国家的高端人才全球化进展如火如荼，公司正在建立多维人才网络，不仅面向当前市场，同时也可以投入开发新兴市场。
/leadingfromtheBRIC 全球多样化带来红利面对全球扩张以及世界范围内的关键人才短缺，企业正在下大功夫以不同的节奏和投资量级展开招聘、留住员工的工作，争取实现年龄结构合理及思想多元化。
/diversitydividend 未来的工作场所 –创造灵活可变的工作场所工作场所的灵活可变已经成为吸引和保留员工的筹码。
如今公司须使弹性政策与核心战略相符才能从中受益。
/workplacesofthefuture 开放式的人才经济放眼2020年。
你的左膀右臂中有一半都不在你麾下，焉知非福—如果你已做好准备。
/opentalent 培养人才之战人才管理的重点由招聘转向培养。
/developtalent转变人力资源管理，适应新的商业要务人力资源管理开始转而关注商业要务，聚焦诸如人才、新兴市场和人力资源公司相关领域。
/transformingHR工作场所品牌推广：创新人才品牌社交媒体已模糊了企业品牌和人才品牌之间曾经存在的所有界限。
两者是同一事物的不同方面。
/talentbrand劳动力老龄化：给人才缺口带来一线希望公司在可以利用这种现状转变退休模式，帮助缩小公司的人才缺口。
/agingworkforce绩效管理难题一些观点认为传统的员工绩效管理方式在如今瞬息万变的工作环境中不再适用。
而其他人则认为这些方法有助于促进责任制和差别补偿。
两种说法都有一定道理。
/performancepuzzle人力资本分析：像经济学家一样思考近来，很多人力资源领导都要回答以经济议题为核心的问题 – 如何分配一种被称为人才的稀缺资源。
/HCeconomist6自2008年大萧条开始五年来，企业开始重新设定发展愿景。
最近几年来，人力资本决策都深受经济衰退以及伴之而来的经济增长低迷的影响。
尽管全球经济坎坷不平、起伏不定，德勤2013全球人力资本报告发现，公司正将目光转离萧条，放眼2020年的远景。
如今，世界顶级公司正在放眼未来、开拓视野、向前迈进。
这些公司明白商业形势依旧多变难料，但是与其被动地应对变化，不如利用现状，将其转变为一种商业优势。
他们承认，在这个瞬息万变的世界里，公司适应环境的速度已成为一种至关重要的商业能力。
这种转变发生在人才本身经历剧变的时期，这对人力资源总监和全球所有商业领袖意义重大。
如今在顶级公司，人才日渐完全融入到商业战略、资本投资和运营过程中。
人力资本事务值得更多关注，一些情况下它们成了董事会议程的固定话题。
高层商业领袖认为在这个愈加复杂而且彼此独立的世界，人才或许是推动可持续发展、把握新机遇、化解风险的关键性因素。
不管如今的发展战略是基于新的创新产品及服务、进入新市场还是通过合并和收购—全都要依赖成功的根基—人才。
因而，人才有力地推动了制定深刻触及公司核心战略的决策。
我们应如何拓展新市场？哪些市场给我们提供了最佳机会？我们是否拥有所需人才实现产品创新这个公司是否是业界最好的？我们能否合作成功？在这个由社交媒体、移动技术推动，“大数据”触手可及的后数字化世界，我们该如何组织商业活动？德勤的人力资源咨询团队倾听客户的声音、与专家交流、开展研究，从而勾画了13项全球趋势。
在我们看来，这些趋势推动了人力资本决策。
我们的目的不是展望未来几十年，预测不可知的明天；而是探寻当下已潜滋暗长并将会塑造公司的未来的转变。
在我们的研究中，出现了两种趋势类别：那些推动商业领袖探索新路径新方法的趋势和那些需要行政主管改变使用人才和执行商业策略的方法的趋势。
这份报告被分为这两个部分：探索和执行。
为了更好地理解这些趋势对全球的影响，德勤对59个国家的1300多名人力资源和商业领袖做了调查。
调查结果显示这份报告罗列的13项全球趋势在程度和成熟度方面有所差别—包括主导趋势（对未来一年有重大影响）、上升趋势（对未来1-3年有较大影响）和新兴趋势（对未来3-5年有较大影响）。
重构蓝图德勤相信如今商业和人力资源领袖所面对的真正挑战是问自己：今天该做什么才能未雨绸缪，走在趋势之前？应如何使趋势为我所用？简而言之，应该作何改变，又该如何改变？时不可待，重构人力资本蓝图正值此时。
德勤期待着就此与您展开讨论。
2013年人力资本趋势全球趋势概述为了评估我们制定的2013年全球人力资本趋势报告的客观性，德勤对1300多名商业领袖和人力资源主管进行了大量调查，涉及世界主要经济区域的59个国家。
一个目标是决定现今什么趋势在发挥着最为重要的作用，什么会在未来发挥重要的作用--或者，正如我们归类的那样，哪些是当今主导的趋势，哪些是上升趋势，在未来1-3年会有较大影响，哪些是新兴趋势，在未来3-5年会有较大影响。
当下有重大影响的趋势对未来1-3年有较大影响的趋势对三年以后的未来影响较大的趋势不可适用的趋势调查结果显示我们认定的13项趋势与当下的企业主管所思不谋而合。
至少有三分之二的被调查人员认为所有趋势或者影响重大，或者现在及未来几年有影响。
在我们的研究中，出现了两类趋势。
一类为“探索”，也就是推动商业领袖探索新的人力资本路径和方法的趋势。
另一类为“执行”--这种趋势需要行政主管改变使用人才、人力资源和执行商业策略的方式。
五大全球主导趋势7重构蓝图 – 2013年人力资本趋势主导趋势调查明确认定了五项主导趋势，它们正在塑造或应该会塑造当下的人才和人力资源策略及项目。
当下这些正在发挥重大影响力的趋势包括：•下一代领导力•董事会如何影响人力资源决策•组织加速发展•培养人才之战•转变人力资源管理，适应新的商业要务上升趋势如今的行企业高管们不光惦念着这五项主导趋势，他们也强烈认同那些日渐释放影响力的上升趋势。
参与调查的主管当中，超过十分之七都认同工作场所品牌推广（77%），劳动力老龄化（73%）以及金砖四国的高端人才（72%）为现在和未来三年中发挥影响的趋势。
同时，参与调查者也认同未来工作场所（68%），绩效管理难题（68%）会在未来五年的人才议程中日渐显现其影力。
新兴趋势新兴趋势或许不能决定当下的人才管理方法，但它们一定会在未来凸显其重要性。
据参与德勤调查的行政主管所言，新兴趋势包括开放式的人才经济以及人力资本分析。
89重构蓝图 – 2013年人力资本趋势美洲五大主导趋势对未来1-3年有较大影响的趋势对三年以后的未来影响较大的趋势不可适用的趋势区域趋势尽管五大趋势在全球三大区域均有所显现，主管们称一些趋势当下更紧迫。
比如，与亚洲相比，美洲的人才和人力资源领导和商业主管就更关注培养人才之战。
10相对而言，亚太地区的主管们最为关注的是开发领导上升通路以及在组织内部培养新生代领导层。
重点强调培养领导人员或许是因为担心该地区另一个具有极大影响力的趋势--劳动力老龄化。
事实上，只有亚太地区的主管们将劳动力老龄化作为其公司面对的六大主导趋势之一。
亚洲六大主导趋势此趋势与目前紧密相关此趋势与未来1-3年相关此趋势在未来3年以上时期相关不可适用的趋势亚太58211重构蓝图 – 2013年人力资本趋势欧洲、中东和非洲的商业领袖认为培养人才是当下最紧迫的趋势，这一点与美洲相似。
不过，位居前列的还有“转变人力资源管理、适应新的商业要务”，以及董事会愈来愈多地参与到人才管理活动中来，都说明欧洲、中东和非洲的主管更密切地关注调整人力资源以适应整体的商业策略。