第十一章+组织发展与人力资源干预

对培训供应商提交的培训与开发项目计划书的审核要点 该项目计划书与你所要求的培训计划书的符合程度如何？ 培训供应商的报价及服务收费与你的期望相符程度如何？ 该培训项目支出所能得到的明显的收益是什么？ 其设计和实施培训计划的时间安排是否符合你的需求？ 所提供的培训资料的质量如何？ 将负责实施你培训计划的人员的专业能力或经验如何？ 该供应商对计算机辅助培训、远程培训以及多媒体技术的熟悉程度如何？这 是一个关键因素，因为人们常常觉得离岗去参加集中培训有困难。你希望了 解是否能够通过各种传播方式实施培训。 8. 该供应商是否为同行业或相关行业的其他公司提供过培训服务？这是个加分 因素，因为曾有过相关经验的供应商更加熟悉你的业务。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.


培训经验
相关文件 人员招聘与培训能力 共享价值观
培训供应商的以往经验应当能说明它是否能够在确定的时间表内提供本组织所需要的培训。
要求供应商能提供反应其长时间以来业绩的文本资料。 在长期培训活动的过程中，供应商会有人员变化。它应当拥有一个招聘和培训自己的员工的系统， 以保证能快速补充新人。 培训供应商应当理解你组织的价值观和文化。信任是培训外包合作中的一个重要因素；你想要了解 该外部供应商是否会以符合你价值观的方式实施你的培训计划。在与供应商几次见面后，要 求他描述一下你公司的核心价值观。 该供应商是否对你的项目计划书要求做出了正确和简洁的回复？他是否提供了不相关的信息（这种 信息大多是没有价值并且浏览起来耗费时间的）？这可以告诉你某些有关该供应商专业及业 务活动水平的情况。
课程内容
成本
人力资源开发部门的 规模 其他因素
以下一些原则是普遍适用的：

成本：价格要与培训与开发项目的内容和质量相符合。 资质证明：包括认证资格、学历和其他能证明培训供应商专业能力的资料。 行业背景：在相关领域从事培训服务的时间及其经验。 经验：培训供应商以前有哪些客户，与这些客户的合作是否成功，能够提供 哪些证明材料。 经营理念：培训供应商的经营理念是否与本组织相符。 实施培训的方法：培训供应商采用哪些培训方法和技术。 培训内容：培训与开发项目的主题及内容如何。 课程产品：包括培训项目的外在观感、示范，或是否提供演示项目。 培训成果：预期的培训成果如何。 支持服务：尤其是在项目实施和售后服务方面的支持力量如何。 对项目计划书的要求：外部培训机构提供的服务项目是否与组织希望对方在 项目计划书中体现的内容一致。
三、在选择培训项目外包机构时应考察的关键点 在选择培训项目外包机构之前需要考虑的因素
专业知识 时机 组织内部是否缺乏设计、实施人力资源开发项目的技术、知识和能力 现在是否是聘请外界专业机构的最适当时机
受训者人数
在通常情况下，受训者人数越多，组织自行设计培训项目的可能性越大。因此， 如果需要接受培训的只有较少的人数时，人力资源开发部门可以将他们外 派出去参加培训。
第八步骤 在公司内就培训外包 决策进行沟通
第九步骤 跟踪监控培训项目质 量
培训与开发项目计划书的内容要求
我们公司正在考虑将整个培训职能外包出去，包括培训规划、课程内容、报到注册、时间 安排、后勤服务、设施管理以及讲师配备。请问贵公司能否提供这些服务？如果能够 考虑与我们合作，请提供以下资料供我们参阅。 1. 请提供你们公司的简介。 2. 请提供一份客户名单和至少三位最近客户的名称及电话号码，以便我们能与之联系， 了解你们公司的业绩。 3. 请描述你们公司将如何开展这些工作，包括人员的配置、时间选择以及收费标准。 4. 谁将是这个项目的负责人？此人曾获得哪些证书？哪些人将是培训课程的主讲教师？ 这些人有什么证书？能否提供主讲教师的培训课录像带，让我们选定对本公司最合适 的讲师。 5. 你们公司将如何处理注册管理等事宜？请提供各种报告样本。 6. 你们公司都采用哪些培训技术和手段？你们是否提供使用最新技术的多媒体培训项目 ？请详细说明。 7. 你们的服务能力如何？你们对客户的响应速度如何？你们能否提供向我们证明你们公 司这方面表现的客户的名单供我们去了解？ 8. 你们只提供固定课程的培训项目还是会根据我们的需求量身定制培训项目？ 9. 你们主要在哪些地区和城市提供这些服务？ 10. 你们是否与客户共同设计培训计划以适应员工技能和知识水平？ 11. 你们是否对新培训计划做试点测试？你们是否为我们的员工提供练习和测验机会？ 12. 请提供你们将在这些培训项目中使用的各种资料的副本。 13. 请说明培训流程的运作过程以及设计和实施培训课程的地点。
如果课程内容涉及企业核心机密或专有技术的话，那么人力资源开发部门应使 用企业内部人员作为培训教师，开展企业内部培训。 人力资源开发部门通常会考虑成本问题，并且会将成本与其他问题结合起来考 虑。 人力资源开发部门的规模在很大程度上反映了组织自身具备的设计、实施技能 培训的能力。 一些其他的外在因素使借助于外界机构进行技能培训更加有效。
四、培训外包的具体流程
培训职能外包的九个环节
第一步骤 做培训外包决定 第二步骤 决定将哪些培训职能 外包出去 （全部或部分） 第三步骤 起草培训项目计划书 内容要求
第四步骤 甄选服务供应商并寄 送项目计划书
第五步骤 对各服务供应商项目 计划书进行回复与评 价
第六步骤 选定培训项目外包供 应商
第七步骤 评审、谈判和签订合 同
二、组织变革过程理论
1.科特· 列维的变革过程理论


科特· 列维首次将组织变革过程划分为三个阶段：解冻阶段、运行 阶段和冻结阶段
科特· 列维认为组织变革主要来自于两种力量：一种是内部驱动； 另外一种是源自环境的力量
2.埃德加· 施恩的组织变革理论
阶段1 解冻阶段——通过以下措施使组织成员渴望和接受变革： 1.造成员工的内疚感或者心理焦虑 2.造成不确定性或者不完全的确定性 3.提供心理安全感 阶段2 运行阶段——通过以下措施帮助组织成员以一种新的视角来 看待、判断、感受和做出反应： 1.对新的角色、行为模式加以认同 2.洞察和分析环境，获取相关的信息 阶段3 再次冻结阶段——帮助个体成员整合对下列事项的新观点： 能够将新的行为以及工作习惯融入到其思维和行为方式之中
变革代理人所扮演的角色
角色 拥护者 定义 何时扮演该角色
高度指导性的角色，变革代理人 当组织成员不能肯定使用哪种 试图去影响组织成员使用某一 方法，需要很多指导时 种方法
在特定问题上提供特定的技术知 识 提供有关组织开发或不同的干预 策略的信息 在问题分析，确定解决方案和行 动步骤上提供帮助 充当研究或资料搜集者的角色 通过对信息做出反应来帮助组织 成员理解形势 当组织成员在某一特定问题上 寻求指导时 当组织成员在组织开发的某些 方面需要培训时 当组织成员在决策制定上需要 帮助时 当组织成员有特殊的要求时 当组织成员对资料不是很理解， 并寻求解释时

二、培训中新技术的采用将更加 广泛


现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应 用于培训工作中，利用高科技来丰富培训手段 和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业 培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地 运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对 话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行 规模巨大的远距离培训等，都使培训和教育方 式产生质的变化。 其中最突出的应用应该说是E-learning(在线学 习)。
在组织发展的概念中，包括三重含义：
Байду номын сангаас
组织发展可以增强组织运行的有效性 组织发展可以提高组织成员的工作满意度 组织发展是通过有计划的干预来增强组织的有效性和员工 满意度的
要全面理解组织发展的内涵，还必须关注以下几 个方面的问题：



组织发展的内容在不断地丰富和扩大 组织发展是内因和外因共同作用的结果 组织发展是确立目标，制定计划并付诸实施的实践活动
第十一章 组织发展与人力资源干预
通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：

1．组织发展的概念及其内涵。 2．三种组织变革过程理论。 3．什么是人力资源干预？ 4．什么是人力资源培训与开发的外包？外包的具体流程？ 5.人力资源培训与开发的未来发展趋势。
第一节 组织发展与人力资源干预
一、什么是组织发展 组织发展是指组织为适应内外环境的变化，通过有计划地改造组织流程， 改善和调整组织整体结构和人员状况，从而增强组织的有效性及其 成员工作满意度的过程。 人力资源干预指的是“由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动，目 的是让组织中的某些目标团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或 者间接关系的任务之中。”因此，有计划的干预，或者干预策略，就成为 组织发展和实现变革的主要途径。
3.丹特和顾特伯格的变革过程理论

人们可能会对职务、地位、报酬或者舒适感的 丧失会产生抗拒心理，但是，这并不意味着对 变革的抗拒，员工可能会抗拒那些未知的或被 强行去完成的任务，或者那些从员工的角度来 看不是很适合的管理层的决策。
三、人力资源开发专家在组织发 展策划中的角色



人力资源开发人员在组织的战略变革过程中不仅可以对培训和开 发提供建议，而且可以帮助战略计划者关注不同的变革方案，以 及这些方案对员工可能造成的潜在影响，这种角色在所有的组织 发展策划中都是极为关键的。 企业兼并、收购和裁员必然会对员工产生巨大的影响，因此人力 资源开发人员必须致力于在变革的不同阶段帮助组织处理上述问 题。一般来说，管理层必须注意与员工就裁员的原因以及为什么 要这样做进行沟通，而人力资源开发人员可以协助管理层对员工 的发展变革意识进行培养。 绝大多数有计划的组织变革最终目的是导致个人行为的改变，因 此，人力资源开发的需求必须配合组织发展的每一个阶段的需求， 有计划地对人员进行培训与开发，这样才能保证组织发展的顺利 有效地进行。
五、甄选外部培训供应商的标准
对培训供应商的评价标准
评价标准 供应商的声望 财务状况 具体内容 组织都希望与在该领域中享有良好声誉的供应商合作。因此要取得一份能够证明其声望的人员名单 并进行全面的审核。 组织希望了解将与之合作的供应商在财务上是否稳定。如果你的培训供应商自己的生意做不下去了， 你公司也会因此而受到影响，你又得再经历一遍提供项目计划书要求的过程。因此，要求对 方提供信用证明。
技术专家
培训者或 辅导者 解决问题的 合作者 研究者角色 反馈和解答 者
第二节 人力资源培训与开发的外 包技术
一、什么是人力资源培训外包？ 所谓人力资源培训与开发外包，是指组织将本 来由内部人力资源开发部门行使的部分或者全 部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的 形式交给组织外部的专业机构来完成的一种模 式，从而使人力资源开发部门的职能和人员能 够得以精简。
二、影响项目外包与自行设计决策的主要因素
为了了解你的培训活动是否符合你公司的短期和长期目标，你必须定 期审查培训计划，思考以下问题： 你是否增加了所有员工的培训机会？ 现在是否在实施以往需要而得不到的新培训服务和计划？ 通过这个新的培训项目你是否提高了员工的满意度、管理人员的 满意度以及顾客的满意度？ 在设计和实施培训计划的过程中你是否得到了时间和和成本方面 的节省？ 员工调查和课程评价是否表明员工对现在所提供的培训计划感到 满意？ 你是否已经能将培训与企业目标、发展战略以及战略领导力整合 为一体？

相关的数据资料

时间选择和承诺
你是否觉得该供应商能够满足你对时间和工作量的要求？你是否认为该供应商能履行诺言？
第三节人力资源培训与开发的未 来发展趋势
一、培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作
伙伴
由于现在越来越多的企业开始关注自身的竞争优势，培训部门则应 该真正能够满足各业务部门，例如市场营销、财务、生产部门发展 的要求。这就要求公司的培训部门从以往把培训当作经营问题的解 决措施转变为一种绩效分析的方法。 目前，越来越多的企业正在谋求建立高效工作系统，培训部门则需 要在人际交往、质量、技术技能以及帮助雇员理解整个产品或服务 系统等方面提供优质的培训。 经济全球化必然带来培训的全球化，企业职工培训也必然向市场化 发展，不断强化自身特色，打造自身品牌，不断增强培训项目开发 能力和市场营销能力，及时发现需求，善于提供有效供给，已成为 企业及其培训机构努力的方向。